КОПИЯ
№ 2-121/2025 (№ 2-3-447/2024)
УИД 56RS0008-03-2024-000620-32
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
г. Бузулук 13 марта 2025 года
Бузулукский районный суд Оренбургской области в составе председательствующего судьи Мухтаровой М.М.,
при секретаре Королевой Е.А.,
с участием помощника прокурора Курманаевского района Оренбургской области Понятова В.А.,
истца ФИО1 и его представителя по письменному заявлению ФИО2,
представителя ответчика ООО МКК «ФЦБ-56» - ФИО3, действующего на основании доверенности от ** ** ****,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО МКК «ФЦБ-56» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы на время вынужденного прогула,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО МКК «ФЦБ-56» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы на время вынужденного прогула.
В обоснование исковых требований указал, что ** ** **** истец был принят на работу в ООО МКК «ФЦБ-56» на должность начальника обособленного подразделения <адрес>. ** ** **** ответчик принял приказ № «О сокращении штата сотрудников», которым исключена из штатного расписания должность начальника обособленного подразделения <адрес>. ** ** **** истцом получено уведомление о сокращении штата и предстоящем увольнении. ** ** **** трудовой договор был расторгнут на основании приказа №. Истец считает свое увольнение незаконным.
Просит суд признать незаконным приказ № от ** ** **** о сокращении численности штата сотрудников.
Признать незаконным приказ № от ** ** **** о расторжении трудового договора.
Восстановить ФИО1 на работе в ООО МКК «ФЦБ-56» в должности начальника обособленного подразделения <адрес>.
Взыскать с ООО МКК «ФЦБ-56» в пользу ФИО1 среднедневной заработок в размере 4 273,04 рубля за время вынужденного прогула с ** ** **** по день вступления в законную силу решения о восстановлении на работе, а также компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.
В ходе подготовительных действий 20 января 2025 года к участию в деле привлечен прокурор Курманаевского района Оренбургской области
Определением суда от 03 февраля 2025 года, занесенному в протокол судебного заседания, к участию в деле в качестве третьего лица без самостоятельных требований на предмет спора привлечена Государственная инспекция труда по Оренбургской области.
Истец ФИО1, его представитель ФИО2 в судебном заседании поддержали исковые требования в полном объеме, просили удовлетворить, пояснив суду, что сейчас в Курманаевке работает новый человек с той же заработной платой. В период с 15 июля по ** ** **** истец работал один, находясь на больничном, до окончания больничного заявление на увольнение не писал. После пришло письмо о сокращении должности. Уведомление о сокращении получено ** ** ****, фактически был уволен ** ** ****.
Представитель ответчика ФИО3 в судебном заедании иск не признал, просил отказать в полном объеме. Как следует из представленного отзыва, на момент сокращения должности в ОП Курманаевка предложить ФИО1 вакантные должности не представлялось возможным, так как на момент сокращения ФИО1 согласно штатному расписанию вакантные должности в данной местности отсутствовали, также как и в других филиалах и обособленных структурных подразделениях. Причинами принятия решения о сокращении штата послужили поэтапная оптимизация деятельности организации и минимизации расходов, связанных с деятельностью обособленных подразделений. В целях оптимизации деятельности были сокращены должности в <адрес>, закрыты в связи с нерентабельностью подразделения <адрес>. ФИО4 был принят на работу до сокращения ФИО1 в штат центрального офиса в <адрес>.
Выслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, исследовав материалы настоящего гражданского дела, выслушав заключение помощника прокурора Курманаевского района Оренбургской области, полагавшего, что иск не подлежит удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы: равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на судебную защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Согласно части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Суд выносит решение по представленным на момент вынесения решения доказательствам (часть 2 статьи 150 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены названным Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствие с абзацем 2 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации и правовой позиции, изложенной в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
Таким образом, принятие кадровых решений относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудового кодекса РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 названного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 названного Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 названного Кодекса.
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 названного Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно пункту 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации) (п. 29 Постановления).
Статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Согласно правовой позиции, выраженной в Определениях Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 года № 581-О, от 16 апреля 2009 года № 538-О-О, от 17 июня 2010 года № 916-О-О и № 917-О-О, от 24 февраля 2011 года № 237-О-О и других в определениях, пункт 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.
Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно пункту 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).
При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (пункт 63 Постановления).
В судебном заседании установлено, что ФИО1 был принят на работу в ООО МКК «ФЦБ-56» в обособленное подразделение <адрес> с ** ** **** на должность начальник подразделения, что подтверждается приказом о приеме на работу №лс от ** ** ****, трудовым договором № от ** ** ****.
Из уведомления от ** ** **** следует, что ФИО1 был предупрежден о том, что трудовой договор от ** ** **** № будет расторгнут с ним ** ** **** по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращение штата организации, о чем имеется его подпись.
Данное обстоятельство подтверждается приказом № от ** ** **** «О сокращении штата сотрудников», согласно которому с ** ** **** из штатного расписания исключатся должность начальника обособленного подразделения в <адрес>, подразделение – обособленное подразделение в <адрес>, количество сокращаемых единиц – 1.
Из приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником № от ** ** **** следует, что ФИО1 уволен с должности начальника подразделения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращение штата организации.
Как следует из возражений ООО МКК «ФЦБ-56» коллективный договор отсутствует, трудовым договором или каким-либо соглашение не предусмотрено предложение вакансий в других местностях при сокращении работы. Предложить ФИО1 все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у ООО во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника) не представляется возможным, так как на момент сокращения ФИО1 согласно штатного расписания вакантные должности в данной местности отсутствовали, как и в филиалах и обособленных структурных подразделениях. Причинами принятия решения о сокращении штата послужили поэтапная оптимизация деятельности организации и минимизации расходов, связанных с деятельностью обособленных подразделений. Деятельность начальников обособленных подразделений направлена в большей части на возврат просроченной задолженности.
Истец в обоснование своей позиции указал, что увольнение было произведено с нарушением процедуры сокращения численности или штата работников организации, а именно ему не были предложены все имеющиеся вакантные должности. При этом после его увольнения на работу был принят ФИО4, который фактически исполняет обязанности начальника обособленного подразделения в <адрес>.
В судебном заседании был допрошен свидетель <данные изъяты>
К показаниям свидетеля П,В,А, суд относится критически, поскольку данный свидетель не смог пояснить, кто именно с ним заключал договор.
Как следует из материалов дела, ** ** **** истцу в соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации направлено уведомление, в котором указано, что в связи с сокращением штата организации, проводимым на основании приказа № от ** ** ****, трудовой договор от ** ** **** № будет расторгнут ** ** ****.
Из штатного расписания ООО МКК «ФЦБ-56» по состоянию на ** ** ****, следует, что в ОП <адрес> имелось две штатных единицы: менеджер и начальник подразделения.
Согласно штатному расписанию по состоянию на ** ** **** в ОП <адрес> имеется только одна штатная единица – менеджера.
Согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Поскольку в ООО МКК «ФЦБ-56» на момент принятия решения о сокращении штата ставка, которую занимал ФИО1 была единственной и замещалась истцом, соблюдение преимущественного право на оставление на работе, согласно требованиям статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, в данном случае не требовалось.
Как следует из штатного расписания, представленного представителем ответчика в суд, на дату увольнения ФИО1, иных вакантных должностей у работодателя не было.
Тем самым доводы истца о том, что работодателем не были предложены все имеющиеся вакантные должности, суд находит несостоятельными.
Утверждение истца ФИО1 о мнимости сокращения штата со ссылкой на то, что после его сокращения на его должности работает ФИО4, суд считает необоснованным. Как следует из возражений ответчика, ФИО4 был принят на должность главного инспектора службы безопасности в центральный офис <адрес> ** ** ****, также согласно штатному расписанию по состоянию на ** ** **** в <адрес> не имеется должности начальника подразделения. Выполнение ФИО4 обязанностей менеджера либо начальника подразделения обособленного подразделения не противоречит его должностной инструкции. Кроме того вопросы целесообразности сокращения численности или штата работников являются прерогативой работодателя и в данном случае ответчик вправе был решать вопрос о перераспределении трудовых функций, в том числе и исполняемых ФИО1
Проверяя вышеприведенный порядок увольнения истца по сокращению штата, суд приходит к выводу о его соблюдении ответчиком, поскольку о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата истец был уведомлен персонально письменным образом не менее чем за два месяца до увольнения; работодателем проведена надлежащая оценка преимущественного права истца на оставление на работе в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации, в результате которой такого не установлено; в период предупреждения об увольнении иных вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, так и вакантных нижестоящих должностей, которые он мог выполнять у ответчика не имелось, при увольнении истцу выдана трудовая книжка и произведен полный расчет, увольнение произведено по истечению двухмесячного срока со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, либо численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. После исключения штатной единицы истца новые должности и вакансии с аналогичным функционалом ответчиком не создавались, что подтверждается выписками из штатного расписания. При этом, имеющиеся в материалах дела доказательства достоверно свидетельствуют о том, что вакантных должностей, которые должны были быть предложены истцу в целях трудоустройства, у ответчика в юридически значимый период не имелось.
Таким образом, поскольку судом установлено, что предусмотренный нормами трудового законодательства порядок при увольнении ФИО1 работодателем был соблюден, у ответчика имелись все основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не был нарушен установленный порядок увольнения по данному основанию, учитывая, что сокращение штата имело место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и порядок предупреждения работника о предстоящем увольнении, иных вакантных должностей не имелось, оснований для признания приказа о сокращении штата и увольнения незаконным, а также для восстановления истца в должности не имеется. Также не подлежит удовлетворению и производное от основного требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
С учетом вышеизложенного, при отсутствии неправомерных действий работодателя, и с учетом того, что доказательств причинения истцу действиями ответчика морального вреда не представлено, не подлежит удовлетворению и требование о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда.
На основании вышеизложенного и руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО МКК «ФЦБ-56» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы на время вынужденного прогула – отказать.
Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Оренбургского областного суда через Бузулукский районный суд Оренбургской области в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Судья подпись М.М. Мухтарова
Решение в окончательной форме принято 27 марта 2025 года.
Подлинник решения подшит в гражданском деле №2-121/2025 (2-3-447/2024;) УИД № 56RS0008-03-2024-000620-32, находящемся в производстве Бузулукского районного суда.