Решение по делу № 2-3390/2024 от 30.04.2025 - о признании приказа о дисциплинарном взыскании незаконным, взыскании недополученной ежемесячной премии, недополученного денежного вознаграждения, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 апреля 2025 года г. Тула

Пролетарский районный суд г. Тулы в составе:

председательствующего Степиной Н.В.,

при секретаре судебного заседания Поюта В.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело № 2-611/2025 по иску ФИО1 к АО НПО «СПЛАВ» им. А.Н. Ганичева» о признании приказа о дисциплинарном взыскании незаконным, взыскании недополученной ежемесячной премии, недополученного денежного вознаграждения, компенсации морального вреда,

установил :

ФИО1 (далее – ФИО1, истец) обратилась в суд с исковым заявлением к АО НПО «СПЛАВ» им. А.Н. Ганичева» (далее – ответчик) о признании незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о дисциплинарном взыскании, взыскании недополученную ежемесячную премию за ДД.ММ.ГГГГ в размере 35% тарифной ставки истца, взыскании недополученное денежное вознаграждение за добросовестное исполнение служебных обязанностей по итогам работы ДД.ММ.ГГГГ в размере среднего месячного заработка истца, компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований указано, что она с ДД.ММ.ГГГГ работает в АО «НПО «СПЛАВ» им. А.Н. Ганичева» по профессии протирщик изделий, 2 разряда по трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за совершение следующего дисциплинарного проступка: прогул, ДД.ММ.ГГГГ. Наличие дисциплинарного взыскания послужило основанием для невыплаты ей ежемесячной премии в размере 35% тарифной ставки за ДД.ММ.ГГГГ и денежного вознаграждения за добросовестное исполнение служебных обязанностей по итогам работы ДД.ММ.ГГГГ в размере среднего месячного заработка, при этом не ознакомив ее с соответствующим приказом. Полагает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно, по следующим основаниям. ДД.ММ.ГГГГ в 06-30 часов она почувствовала недомогание и позвонила своему непосредственному руководителю – мастеру цеха №, ФИО18 и сообщила ему об этом. В 09-03 часов мастер позвонил ей и справился о ее состоянии, на что она ответила, что состояние ухудшается. В 10-34 часов она написала мастеру цеха сообщение, в котором поставила в известность о том, что у нее поднялась высокая температура (38,5). В 10-48 часов мастер перезвонил ей и сообщил о своем решении, чтобы она отлежалась дома, и на следующий день выходила на работу. Отсутствие ее на работе ДД.ММ.ГГГГ не повлекло негативных последствий на производстве, кроме того она имеет репутацию добросовестного и ответственного работника, характеризуется положительно, за весь период работы не имела ни одного дисциплинарного взыскания.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала в полном объеме, просила их удовлетворить. Суду пояснила, что работает по сменному графику, два через два, в утреннюю либо ночную смену. ДД.ММ.ГГГГ, она почувствовала себя плохо, и позвонила мастеру цеху, поскольку не хотела беспокоить начальника цеха. Вызывать скорую и оформлять лист нетрудоспособности не хотела, поскольку любит работать и ей хватило бы одного дня отлежаться, а больничный лист на один день не оформляют. Свою подпись в приказе от ДД.ММ.ГГГГ № не оспаривает, но пояснила, что ее заставили расписаться в данном документе, а за что она расписывалась не знала. По заявленному ходатайству ответчика, о применении последствий пропуска срока обращения в суд пояснила, что находилась в отпуске весь сентябрь, ДД.ММ.ГГГГ получила маленькую зарплату, по возвращению из отпуска узнала о нарушении своего права, после чего сразу обратилась в суд.

Представитель ответчика АО «НПО «СПЛАВ» им. А.В. Ганичева» по доверенности ФИО2 исковые требования не признала, представила суду письменные возражения. Просила отказать в удовлетворении требования по доводам изложенным в письменных возражениях.

Представитель третьего лица ООО «ППО Роспрофпром «Сплав» г. Тулы в лице председателя ФИО3 исковые требования поддержал в полном объеме, просил требования удовлетворить. Суду пояснил, что не согласен с вынесенным приказом в отношении ФИО1 о привлечении к дисциплинарной ответственности, направлял свое мотивированное мнение, но руководство ответчика не учли его мнение.

Представитель третьего лица Трудовой инспекции по Тульской области в судебное заседание не явился, судом извещался надлежащим образом.

В силу статьи 167 ГПК РФ суд находит возможным рассмотрение дела в отсутствие не явившихся лиц.

Выслушав доводы сторон, пояснения свидетелей, исследовав представленные доказательства, суд приходит к выводу, что исковые требования ФИО1 не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Разрешая заявление ответчика о применении последствий пропуска срока обращения в суд за разрешением спора об обжаловании дисциплинарного взыскания на работе, суд исходит из того, что ФИО1 обратилась в суд с данным иском ДД.ММ.ГГГГ. В подтверждения своих доводов, о том, что срок для обжалования ей не пропущен, ФИО1 предоставила доказательства, что она находилась в отпуске с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а Приказ в отношении нее вынесен ДД.ММ.ГГГГ.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса РФ.

Частью первой статьи 392 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса РФ) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть пятая статьи 392 Трудового кодекса РФ (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса РФ, в редакции на дату увольнения)).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» №2 от 17.03.2004 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ №15 от 29.05.2018 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15).

В абзаце пятом пункта 16 данного постановления отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Исходя из нормативных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок по их ходатайству может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

В случае пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, наличии его ходатайства о восстановлении срока и заявления ответчика о применении последствий пропуска этого срока суду следует согласно части второй статьи 56 ГПК РФ поставить на обсуждение вопрос о причинах пропуска данного срока (уважительные или неуважительные). При этом с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Суд, оценивая доводы ФИО1 о пропуске срока обращения в суд по уважительным причинам, принимает во внимание то обстоятельство, что работник является экономически и юридически слабой стороной в трудовых отношениях, обращение в суд имело место быть ДД.ММ.ГГГГ, по истечению не полных четырех месяцев, из которых 30 дней, ФИО1 находилась в отпуске.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, о наличии оснований для восстановления ФИО1 пропущенного срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, полагая, что срок, установленный статьей 392 Трудового кодекса РФ, пропущен истцом по уважительной причине.

Статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со статьей 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений.

Статьей 3 ГПК РФ предусмотрено право заинтересованного лица в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Способы защиты права установлены статьей 12 Гражданского кодекса РФ либо иным федеральным законом.

Таким образом, действующим законодательством установлено, что предметом судебной защиты могут являться нарушенные или оспариваемые права, свободы и законные интересы.

Согласно части 1 статьи 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио-и видеозаписей, заключений экспертов.

В соответствии с частью 1 статьи 56 ГПК каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом, в случае, если представление необходимых доказательств для лиц, участвующих в деле, затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств.

Каждое лицо, участвующее в деле, должно раскрыть доказательства, на которые оно ссылается как на основание своих требований и возражений, перед другими лицами, участвующими в деле, в пределах срока, установленного судом, если иное не установлено настоящим Кодексом (ч. 3 ст. 56 ГПК РФ).

В силу требований части 1 статьи 67 ГПК РФ оценка доказательств осуществляется судом, который оценивает их по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы (ч. 2 ст. 67 ГПК РФ).

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ч. 3 ст. 67 ГПК РФ).

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается свобода труда. Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Как следует из положений статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления). Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.

Исходя из положений части 1 статьи 15, части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения, то есть отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с указанным Кодексом.

В силу статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со статьей 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Следовательно, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, обязанность доказать наличие законного основания применения дисциплинарного взыскания и соблюдения установленного порядка применения взыскания возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 35 вышеназванного Постановления, при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнение работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, положений, приказов, работодателя, технических правил и т.п.).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь, вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Судом установлено, что ФИО1 согласно Приказу от ДД.ММ.ГГГГ, принята на работу в АО «НПО «СПЛАВ» им. А.Н. Ганичева» в цех №/участок прокатно-термический в должности протирщика изделий, 2 разряда, заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №.

Трудовом договором № от ДД.ММ.ГГГГ года заключенным между АО «НПО «СПЛАВ» им. А.Н. Ганичева» и ФИО1 установлено, что работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией, производственной инструкцией, профессиональным стандартом или ЕТКС; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и требования пропускного и внутри объектного режима; соблюдать трудовую дисциплину.

Трудовые обязанности ФИО1 определены производственной инструкцией протирщика изделий прокатно-термического участка цеха №, с которой она письменно ознакомлена.

В соответствии с п.1.2 и 1.3 производственной инструкции протирщика изделий цеха №, протирщик изделий относится к категории рабочих и подчиненность определяется в соответствии с утвержденной организационной структурой общества и подразделения.

Из пункта 1.4 производственной инструкции протирщика изделий цеха №, в своей работе протирщик изделий руководствуется следующими нормативными документами:

- действующим законодательском Российской Федерации;

- приказами и распоряжениями непосредственного руководителя и вышестоящего руководства;

- Уставом общества;

- положениями об оплате труда работников Общества;

- правилами внутреннего трудового распорядка;

- трудовым договором;

- коллективным договором;

- отраслевым соглашением;

- кодексом этики и служебного поведения;

- инструкцией по охране труда и пожарной безопасности;

- правилами производственной санитарии;

- методическими материалами по вопросам выполняемой работы;

-требованиями и нормами по охране труда, пожарной безопасности, промышленной безопасности, охране окружающей среды, электробезопасности при выполнении ремонтных работ;

- решениями общего собрания акционеров и Совета директоров Общества;

- локальными нормативными актами Государственной корпорации «Ростех», АО «НПК «Техмаш» и Общества;

- положениями о подразделении;

- настоящей производственной инструкцией.

Согласно раздела 3 производственной инструкции протирщика изделий цеха №, протирщик изделий, обязан соблюдать требования нормативных документов, перечисленных в пунктах 1.4 и 2.2 настоящей производственной инструкции.

Согласно приложению №3 утвержденного приказом АО «НПО «СПЛАВ» им. А.Н. Ганичева» от ДД.ММ.ГГГГ №, организационная структура управления цеха № заготовительного производства выглядит следующим образом: Руководящий состав состоит – Начальника цеха, имеющего в подчинении заместителя начальника цеха по производству, заместителя начальника цеха по подготовке производства; в руководстве начальника цеха находится: участок прокатно-термический, участок заготовительный, участок подготовки образцов, группа подготовки производства, планово-распределительное бюро, бюро организации труда и заработной платы; мастера, рабочие и специалисты участков, бюро, подчиняются непосредственно начальнику цеха.

Правилами внутреннего трудового распорядка АО «НПО» «СПЛАВ» им. А.Н.Ганичева» установлено, что работник Общества обязан, в случае невыхода на работу (в день, когда открыт листок нетрудоспособности либо наступления обстоятельств, препятствующих явке на рабочее место) известить руководителя структурного подразделения и начальника отдела кадров (ФИО19 т. №) о причине своего отсутствия на рабочем месте по телефону. Документом, подтверждающим факт обращения в медицинское учреждение, служит листок нетрудоспособности (больничный), оформленный на бумажном носителе или в электронном виде или справка из лечебного учреждения, оформленные надлежащим видом.

Добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации и непосредственного руководителя, использовать все рабочее время для производительного труда.

Соблюдать настоящие Правила внутреннего трудового распорядка, технологическую дисциплину, соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда, производственную санитарную, правила противопожарного режима, правила внутри объектового и пропускного режима действующие на территории Общества не только в рабочее, но и в нерабочее время, не нарушать общественный порядок, не мешать трудиться другим работникам, не нарушать производственный процесс в Обществе.

Не покидать рабочее место без разрешения руководителя работ, выполнять только работу, порученную непосредственным руководителем. Период времени, в который разрешен вход (выход), въезд (выезд) работников на территорию/с территории Общества, до начала рабочей смены и после ее окончания, составляет 1 час. Указанное время может быть увеличено при выполнении сверхурочных работ, о которых объявляется высшим руководством Общества.

Также установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 без уважительной причины не вышла на работу, при этом не сообщила об этом заблаговременно работодателю, не известив о причинах невыхода на работу.

Отсутствие ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте подтверждается табелем учета рабочего времени за ДД.ММ.ГГГГ, актом начальника участка цеха № ФИО20 о грубом нарушении работником трудовых обязанностей от ДД.ММ.ГГГГ, докладной запиской от ДД.ММ.ГГГГ № от начальника цеха № ФИО21.

По факту невыхода истца на работу работодателем был составлен комиссионный акт об отсутствии работника на рабочем месте и у ФИО1 истребовано объяснение.

Как следует из объяснительной ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ, начальнику цеха № ФИО5, она не вышла на работу 18 августа по состоянию здоровья. В 06-30 часов утра она позвонила мастеру и сказала, что выпила необходимые лекарства и позже постарается приехать. Через некоторое время у нее поднялась температура, в связи с чем не смогла выйти в смену. Больничный лист ей не нужен, в связи с маленькой оплатой труда. Она не знала, что взять отгул без оплаты — это большая проблема. До ее сведения не была донесена информация, что надо брать обязательно больничный или это будет считаться прогул. Больничный на один день брать несерьезно, врачи ругаются из-за этого. Если бы она знала, что 18 августа будет себя нехорошо чувствовать, взяла бы без оплаты труда.

ДД.ММ.ГГГГ начальником участка цеха № ФИО20 составлен акт о грубом нарушении работником ФИО1 (не вышла на работу в первую смену) трудовых обязанностей, ДД.ММ.ГГГГ от начальника цеха ФИО21 на имя исполняющего обязанности заместителя генерального директора по персоналу и организационному развитию ФИО24 составлена докладная записка по факту не выхода ФИО1 на работу.

ДД.ММ.ГГГГ исполняющим обязанности заместителя генерального директора по персоналу и организационному развитию ФИО24, на основании докладной записки от ДД.ММ.ГГГГ №, акта о нарушении работником трудовых обязанностей от ДД.ММ.ГГГГ б/н, объяснительной ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, был вынесен приказ № о применении к протирщику изделий прокатно-термического участка цеха № ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания за неисполнение п.п.2.2.2 и 2.2.3 Трудового договора, а также п.п.3.1.2, 3.1.5 и 3.1.11 Правил внутреннего трудового распорядка АО «НПО «СПЛАВ» им. А.Н. Ганичева».

С приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, о чем проставила свою подпись.

В обоснование иска истец ссылаются на то, что отсутствие истца ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте не было прогулом, а отсутствовал истец на рабочем месте по состоянию здоровья, предварительно отпросившись у мастера цеха.

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО24 состоящая в должности директора департамента по работе с персоналом пояснила, что действующие правила трудового распорядка, распространяются на всех работников Общества. Непосредственным начальником ФИО1 является начальник цеха ФИО21, мастер цеха не является руководящим составом. Сообщила, что в связи прогулом ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 в установленном порядке была привлечена к дисциплинарной ответственности, ей объявлено замечание. Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, работодателем была соблюдена в полном объёме. В соответствии с действующими в Обществе Положениями о премировании, Истцу не была установлена премия за август ДД.ММ.ГГГГ и по итогам года.

Свидетель ФИО21 суду пояснил, что является начальником цеха № и непосредственным руководителем ФИО1, которая работает в его цехе. Свою работу она выполняет не всегда добросовестно, за что неоднократно получала замечания, среди работников часто критикует руководство, недовольна заработной платой которая, учитывая отсутствие квалификационных требований к должности и образования у ФИО1, более, чем в два раза превысила среднюю заработную плату в Тульской области ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, с которыми ФИО1 ознакомлена под роспись, об отсутствии на рабочем месте ФИО1 должна была предупредить своего непосредственного руководителя- то есть его, либо начальника отдела кадров. Кроме прочего ФИО1 должна была предоставить документ, подтверждающий её отсутствие по уважительной причине. Мастер цеха ему не передавал какой либо информации по поводу не выхода ФИО1 на работу, он сам никаких распоряжения не давал, по поводу разрешения не выхода на работу ФИО1 По выходу на работу, ФИО1 никаких документов не представила, в связи с чем, как нарушавшая трудовую дисциплину, была привлечена к дисциплинарной ответственности- объявлено замечание. Учитывая совершенный проступок, она могла быть уволена по инициативе Работодателя. ДД.ММ.ГГГГ, она обращался к руководству с просьбой снять дисциплинарное взыскание с ФИО1 раньше срока, чтобы она не потеряла премию, но вопрос остался без удовлетворения.

Свидетель ФИО29 пояснила, что трудоустроена в АО «НПО «СПЛАВ» им. А.Н. Ганичева» в должности протирщика изделий цеха №. В цехе, в котором работает она вместе с ФИО1 нормальная рабочая атмосфера. Руководство лояльно. Права работников не нарушаются. В обществе действует ряд социальных гарантий. Её устраивает заработная плата. Она понимает, что в случае невыхода на работу по уважительным причинам, она обязана предупредить начальника цеха ФИО21, который является её непосредственным начальником.

В целом показания свидетелей, допрошенных в суде, согласуются между собой и с письменными материалами дела, поэтому суд признаёт их допустимым и относимыми доказательствами по делу.

В соответствии с требованиями ч.6 ст.193 ТК РФ приказ о применении дисциплинарного взыскания объявлен истцу под роспись, подписан уполномоченным на то должностным лицом в соответствии с компетенцией.

Ответчиком представлены доказательства, отвечающие принципам относимости, допустимости, достоверности и достаточности, в подтверждение обоснованности применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде избранной работодателем меры ответственности, соразмерности наказания тяжести совершенного проступка с учетом отсутствия наступления для истца каких-либо неблагоприятных последствий в результате действий ответчика.

Изложенное свидетельствует о том, что ответчик доказал, что со стороны работника имелось виновное поведение, связанное с нарушением трудовой функции, а также то, что у работника имелись все условия для выполнения трудовой функции, в том числе и распоряжений работодателя, работодателем соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора, однако суд первой инстанции фактически освободил истца от возможности применения какого-либо дисциплинарного взыскания без правового и фактического обоснования.

Согласно подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Каких-либо иных доказательств, подтверждающих уважительность причин невыхода на работу ДД.ММ.ГГГГ, истцом суду не представлено.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что истец ФИО1 всю рабочую смену отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин, тем самым совершила прогул.

Доводы истца о невыходе на работу ДД.ММ.ГГГГ по состоянию здоровья и предварительно согласованном отсутствии на рабочем месте, не могут быть приняты судом, поскольку исследованными судом представленными доказательствами установлено, что больничного листа, либо соответствующего разрешения на предоставление отпуска без сохранения заработной платы от истец не имел, что им и не оспаривается.

Истец, позвонив мастеру цеху с просьбой предоставить день, чтобы отлежаться дома, для оформления в будущем отпуска без содержания заработной платы, не удостоверившись, будет ли ему оформлен отпуск без содержания ДД.ММ.ГГГГ, не вышел на работу.

Таким образом, истец отсутствовал на работе ДД.ММ.ГГГГ самовольно, без разрешения руководства.

Доводы истца о том, что он обладал правом нахождения в отпуске без содержания, суд считает несостоятельными. Оснований для предоставления такого отпуска лишь на основании заявления работника без согласования с работодателем законом не предусмотрено.

В силу части 1 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Отсюда следует, что предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя. Суд отвергает доводы истца об уважительности отсутствия на работе ДД.ММ.ГГГГ в связи с ухудшением состояния здоровья, поскольку согласно показаниям истца, о том, что ДД.ММ.ГГГГ она находилась в поликлинике по месту жительства из-за плохого самочувствия суду не представлено.

Суд установил, что по состоянию здоровья и по времени истец имел реальную возможность оформить больничный лист в установленном законом порядке.

Таким образом, исследовав собранные по делу доказательства, суд пришел к выводу о том, что факт прогула ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ имел место. При применении к истцу дисциплинарного наказания в виде замечания ответчиком соблюдены требования трудового законодательства, как и процедура его применения, в связи с чем, требования истца о признании незаконным приказа от ДД.ММ.ГГГГ № о дисциплинарном взыскании удовлетворению не подлежат.

Факт того, что работнику со стороны работодателя предъявлены претензии по вопросу качества выполняемой работником работы, и к работнику применено дисциплинарное взыскание за совершенный проступок, сам по себе не свидетельствует об оказании давления на работника, поскольку иное противоречило бы требованиям статьи 21 ТК РФ, согласно которой работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, и требованиям статьи 22 ТК РФ, согласно которым работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.

При этом необходимо учитывать и положение Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, установившее, что лишение работодателя возможности применить дисциплинарное взыскание к нарушителям трудовой дисциплины нарушает закрепленные в Конституции РФ принципы равенства прав граждан (части 1 и 2 статьи 19), представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности (часть 1 статьи 30, часть 1 статьи 37, части 1, 2 статьи 38), нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям статьи 8, части 1 статьи 34, части 2 статьи 35, части 1 статьи 37, части 3 статьи 55 Конституции Российской Федерации. Следовательно, сам факт наложения дисциплинарного взыскания не может служить основанием для признания такого взыскания незаконным и вынесения решения о его отмене.

Доводы ФИО1 о несоответствии примененного к ней дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, так как время работы в АО «НПО «СПЛАВ» им. А.Н. Ганичева» она не имела взысканий, не могут быть приняты судом, поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины и может служить основанием вплоть для расторжения трудового договора по инициативе администрации.

Осуществляя судебную проверку законности наложения на сотрудника конкретного дисциплинарного взыскания, суд должен действовать не произвольно, а исходить из общих принципов дисциплинарной ответственности, в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.

Изложенное, а также фактические обстоятельства дела свидетельствуют об отсутствии оснований для вывода о злоупотреблении работодателем как сильной стороной в трудовых правоотношениях своими права. Напротив, при привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания соблюден баланс прав и обязанностей обеих сторон - работника и работодателя.

Представленные доказательства подтверждают обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а мера дисциплинарного воздействия соответствует таким обязательным требованиям в трудовых отношениях, как справедливость, соразмерность, гуманизм.

Согласно части 2, 4 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Данные положения, запрещающие дискриминацию в сфере труда, закрепляют гарантии надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении от каких-либо злоупотреблений со стороны работодателя.

Однако норма, закрепленная в ст.3 ТК РФ, не предполагает произвольного применения, поскольку содержит указание на основные критерии, позволяющие отграничить дискриминацию от правомерных действий работодателя.

При рассмотрении дела не было установлено нарушений трудовых прав истца, совершения в отношении него ответчиком действий, свидетельствовавших о проявлении различия, исключения или предпочтения и имевших своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, с учетом положений ст.3 ТК РФ.

Реализация работодателем предоставленного ему законодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности в случае совершения таким работником дисциплинарного проступка ни в коей мере сама по себе не может свидетельствовать о дискриминации в действиях работодателя.

Учитывая дисциплинарный проступок и во исполнение требований действующего в Обществе «Положения о ежемесячном премировании работников» (пп.3.6., 4.6), утвержденного приказом временного генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ №, с которым ФИО1 была ознакомлена при приёме на работу, что указано в её трудовом договоре, членами балансовой комиссии Общества по итогам ДД.ММ.ГГГГ, было принято решение об установлении Истице размера премии, отличного от целевого, что подтверждается Протоколом заседания балансовой комиссии.

Вышеуказанное решение балансовой комиссии было согласовано с председателем профсоюзного комитета Общества ФИО6, никаких особых мнений в отношении ФИО1 и иных работников, лишенных премий за совершенный дисциплинарный проступок, ФИО3 не направлял.

В «НПО «СПЛАВ» им. А.Н. Ганичева» действует Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам Общества.

Пунктом 1.8 Положения о выплате вознаграждения по итогам работы за год предусмотрено не начисление премии в случае совершения работником прогула.

Учитывая ранее совершенный ФИО1 дисциплинарный проступок, членами балансовой комиссии Общества по вопросу выплаты вознаграждения по итогам работы ДД.ММ.ГГГГ, было принято решение о не начислении, в соответствии с п.1.8. Положения, премии ряду работников, в том числе ФИО1, что подтверждается Протоколом заседания балансовой комиссии от ДД.ММ.ГГГГ, которое также было согласовано с председателем профсоюзного комитета Общества ФИО3

Суд отмечает, что лишение премии не входит в состав дисциплинарных взысканий, предусмотренных ТК РФ. При этом, согласно разъяснениям Минтруда России, в отношении премий правильнее говорить об их установлении и выплате за трудовые достижения в зависимости от степени этих достижений, чем о лишении (снижении) в связи с недостатками в работе и нарушениями дисциплины (Письмо Минтруда России от 28.09.2020 N 14-2/ООГ-15428).

Премия является поощрением работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В трудовом законодательстве порядок лишения или снижения премии не установлен.

В соответствии с частью 4 ст. 192 ГК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведенный в части первой статьи 192 ТК РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера. Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным.

Вместе с тем премия как стимулирующая выплата в силу части первой ст. 129 ТК РФ является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и уменьшение либо полное лишение премии за конкретный период в связи с невыполнением такого условия не является нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126).

Ответчик не выплатил работнику стимулирующей части заработной платы из-за дисциплинарного взыскания не за весь период его действия (т.к. дисциплинарное взыскание не отменено и не погашено), а исключительно за период нарушения. То есть, в последующие месяцы ФИО1 начислялась и выплачивалась ежемесячная премия, что следует из её расчетных листков (имеются в материалах дела).

Принимая во внимание то, что фактов нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика, по привлечению к дисциплинарной ответственности не установлено, факт отсутствия на работе без уважительных причин, установлен судом, то оснований для взыскания с ответчика в пользу истца недополученной ежемесячной премии за ДД.ММ.ГГГГ в размере 35% тарифной ставки и взыскании недополученного денежного вознаграждения за добросовестное исполнение служебных обязанностей по итогам работы ДД.ММ.ГГГГ в размере среднего месячного заработка не имеется.

Учитывая, что исковые требования ФИО1. являются несостоятельными и удовлетворению не подлежали по вышеназванным основаниям, поскольку фактов нарушений ее трудовых прав со стороны работодателя не установлено, исходя из положений статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснений, изложенных в абзаце втором пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», необходимо прийти к выводу, что работодатель не причинил истцу морального вреда, а поэтому в указанной части требования о взыскании с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда являются не подлежащими удовлетворению.

На основании изложенного, рассмотрев дело в пределах заявленных исковых требований, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил :

исковые требования ФИО1 о признании незаконным приказа от ДД.ММ.ГГГГ № о дисциплинарном взыскании, взыскании недополученной ежемесячной премии за ДД.ММ.ГГГГ в размере 35% тарифной ставки, взыскании недополученного денежного вознаграждения за добросовестное исполнение служебных обязанностей по итогам работы ДД.ММ.ГГГГ в размере среднего месячного заработка, компенсации морального вреда - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Тульский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Пролетарский районный суд г. Тулы.

Мотивированное решение изготовлено 30.04.2025 года.

Председательствующий Н.В. Степина