Решение по делу № 2-889/2023 от 13.11.2023 - о взыскании годового вознаграждения за 2022 год, компенсации за нарушение сроков выплаты годового вознаграждения, компенсации морального вреда и взыскании судебных расходов.

Дело № 2 - 889/2023

42RS0014-01-2023-000877-56

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

Мысковский городской суд Кемеровской области в составе судьи Ульяновой О.А.,

с участием представителя истца ФИО5 – ФИО6, действующего на основании нотариальной доверенности,

представителя ответчика ООО «Разрез Кийзасский» ФИО7, действующей на основании доверенности,

при секретаре судебного заседания Караевой Ю.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Мыски

13 ноября 2023 г.

гражданское дело по исковому заявлению ФИО5 к Обществу с ограниченной ответственностью «Разрез Кийзасский» о взыскании годового вознаграждения за 2022 год, компенсации за нарушение сроков выплаты годового вознаграждения, компенсации морального вреда и взыскании судебных расходов,

установил:

ФИО5 обратилась в суд с исковым заявлением к ООО «Разрез Кийзасский» о взыскании годового вознаграждения за 2022 год, компенсации за нарушение сроков выплаты годового вознаграждения, компенсации морального вреда и взыскании судебных расходов, согласно которому с учетом изменений в порядке ст. 39 ГПК РФ просит взыскать с ответчика в её пользу годовое вознаграждение за 2022 г. в размере 808035,08 руб., компенсацию за нарушение сроков выплаты годового вознаграждения, размер которой за период с 01.04.2023 г. по день рассмотрения дела судом 13.11.2023 г. составляет 109569,53 руб., осуществляя взыскание по день фактической уплаты; компенсацию морального вреда – 50000 руб., а также расходы по оплате юридической помощи представителя – 13000 руб.

В исковом заявлении в обоснование требований ФИО5 указала следующее. В период с 20.05.2020 г. по 22.07.2022 г. ФИО5 состояла в трудовых отношениях с ООО «Разрез Кийзасский» на основании заключенного трудового договора от 20.05.2020 г. № 734(20), осуществляла трудовую функцию в должности директора по персоналу в подразделении Аппарат управления предприятия ответчика. Должность директора по персоналу относится к третьему уровню должностей Аппарата управления. Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон. В соответствии с Соглашением от 05.07.2022 г. о расторжении трудового договора от 20.05.2020 г. № 734(20) от 20.05.2020 ответчик обязался выплатить ФИО5 в последний рабочий день (22.07.2022) причитающиеся заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, дополнительное выходное пособие, что он и сделал. Однако, в нарушение п. 3 упомянутого Соглашения ответчик не выплатил годовое вознаграждение за 2022 год в соответствии с Положением о системе оценки деятельности и краткосрочном стимулировании работников от 10.10.2019 №. Между тем, согласно абз. 2 п. 3 Соглашения о расторжении трудового договора увольнение ФИО5 считалось согласованным для целей выплаты годового вознаграждения и являлось существенным условием достижения соглашения о расторжении трудового договора. При этом ФИО5 выплачивалось годовое вознаграждение за 2020, 2021 годы. ФИО5 известно, что в марте 2023 ответчик произвел выплату годового вознаграждения за 2022 год ряду топ-менеджеров предприятия в соответствии с Положением. Невыплата ответчиком годового вознаграждения за 2022 год ФИО5 ставит её в неравное положение с другими работниками предприятия, ведет к дискриминации её трудовых прав, что прямо запрещено ст. 3 Трудового кодекса РФ. Поскольку стороны расторгли трудовой договор по соглашению ранее истечения календарного года (отчетного периода), то в соответствии п. 5.3.7 Положения годовое вознаграждение ФИО5 должно начисляться за фактически отработанное время. Исходя из произведенного истцом расчета, подлежащее выплате ФИО5 годовое вознаграждение составляет 808032,39 руб. В соответствии со ст. 236 ТК РФ с ответчика подлежит взысканию денежная компенсация за нарушение срока выплаты годового вознаграждения за 2022 год, размер которого, рассчитанный с 01.04.2023 г., на дату рассмотрения дела судом – 13.11.2023 г. составляет 109569,53 руб., а также следует продолжить осуществление взыскания по день фактической уплаты годового вознаграждения. Бездействием ответчика, проявившемся в невыплате ФИО5 ежегодного вознаграждения за 2022 год, ей причинен моральный вред. Моральный вред выражается в постоянных переживаниях ФИО5 по поводу того, что она не смогла получить заработанные денежные средства, в своевременной выплате которых она была уверена при подписании соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Причитающееся ФИО5 вознаграждение для её семьи имеет существенный размер. ФИО5 находится в разводе, одна воспитывает несовершеннолетнюю дочь. Данные моральные страдания ФИО5 испытывает и до настоящего времени, не имея возможности распорядиться заработанными денежными средствами по своему усмотрению. Также истец переживает и в связи с судебным разбирательством. Размер компенсации причиненного морального вреда ФИО5 оценивает в 50000 рублей и на основании ст. 237 ТК РФ просит взыскать указанную сумму с ответчика. Кроме того, на основании ст. 94 ГПК РФ в пользу ФИО5 должны быть взысканы судебные издержки, выразившиеся в понесенных расходах на оплату юридической помощи представителя, которые составляют 13000 рублей.

От ФИО5 поступило ходатайство о рассмотрении дела в её отсутствие (л.д. 74), удовлетворенное определением суда.

В судебном заседании 11.10.2023 г. ФИО5 пояснила, что настаивает на удовлетворении требований по изложенным в исковом заявлении основаниям. По пояснению ФИО5, в начале 2022 г. был разработан производственный контракт по её подразделению. Исходя из практики, сложившейся на предприятии, производственный контракт подписывается в конце года. Вместе с тем, зная основные направления и показатели, ФИО5 в период работы на предприятии осуществляла работу по этому контракту. Так, в рамках производственного контракта ФИО5 выполняла работу по организации ремонта здания по <адрес>, по изменению структуры заработной платы, по выводу из структуры предприятия цеха ЖДЦ. Ежеквартально посредством ВКС происходили совещания, на которых ФИО5 отчитывалась о ходе работы в рамках производственных контрактов. Поскольку нареканий со стороны руководства предприятия к ней не было, ФИО5 произведен расчет годового вознаграждения с применением максимального коэффициента для должности, отнесенных к третьему уровню должностей Аппарата управления - «руководители высшего звена», предусмотренного Положением. Из разговора с бывшей коллегой ФИО5 стало известно, что они ожидают выплату годового вознаграждения после проведения аудита, из чего ФИО5 сделан вывод о получении сотрудникам предприятия годового вознаграждения.

Представитель ФИО5 настаивал на удовлетворении требований, поддержав доводы искового заявления.

По пояснению представителя, ответчик не признает требования ФИО5 в полном объёме, указывая в обоснование возражений на следующее. Согласно Положению о системе оценки деятельности и краткосрочном стимулировании работников выплата годового вознаграждения предусмотрена не за выполнения работниками трудовой функции в целом, а за выполнение показателей производственных контрактов (ПК), оценки личного вклада работников, показатели которых утверждаются как по функциональному направлению, так и по Обществу в целом. Производственные контракты, включая итоги их выполнения, утверждаются на уровне Управляющей компании (п. 5.1.4., 5.2.8. Положения). Производственный контракт-свод КПЭ (ключевые показатели эффективности), установленных Обществу, функциональному направлению, подразделению на отчетный период. ПК Активов утверждаются Операционным директором ООО «УК «Сибантрацит». (п. 5.1.4. Положения).

Руководители предоставляют оценку выполнения ПК Актива, ПК подразделений и личного вклада работников, и несут ответственность за полноту и достоверность представленной оценки, показателей в представляемой оценке ПК подтверждается экспертами (п. 5.2.3. Положения)

Помимо этого, Положением предусмотрено, что в течение отчетного периода с целью мониторинга исполнения ПК руководителями проводятся встречи, обсуждения, а также иная работа в рамках исполнения Положения. Из изложенного следует, что необходимыми элементами для выплаты годового вознаграждения являются: утвержденные директором Общества и ООО «УК «Сибантрацит» производственные контракты (ПК); подтвержденный факт выполнения ПК; оценка личного вклада работника; подведенные итоги по достижению целей ПК; приказ об утверждении расчёта годового вознаграждения за подписью генерального директора после получения одобрения уполномоченного управления Общества (п. 5.З.1.). В 2022 г. по Обществу не был утвержден ПК ни генеральным директором Общества, ни операционным директором ООО «УК «Сибантрацит». Выплата указанной премии никому из работников Общества не производилась, соответственно, выплата годового вознаграждения за 2022 год непосредственно ФИО5, как безусловное обязательство по Соглашению о расторжении трудового договора №734 (20) от 20.05.2020, принято быть не может. Интерес одного лица не может быть приоритетнее интересов остальных сотрудников Общества. Довод истца о том, что Ответчиком произведена выплата некоторым топ-менеджерам в соответствии с указанным Положением, является предположением и домыслами истца и не подтверждается работодателем. Из буквального толкования заключенного сторонами трудового договора и Положения следует, что дополнительное материальное стимулирование в виде вознаграждения по итогам работы за год не является составной частью заработной платы и (или) гарантированной выплатой обязательного характера, а относится к исключительной компетенции работодателя в соответствии с установленной процедурой. Данная премия преследует цель дополнительного материального стимулирования работника при условии выполнения им установленных индивидуальных ключевых показателей эффективности, производственного контракта подразделения, производственного контракта Общества, и является выплатой стимулирующего характера, поощрительной по своей природе, не относящейся к обязательным выплатам, предусмотренным системой оплаты труда, в том числе, при прекращении трудового договора по соглашению сторон. Расчетная формула годового вознаграждения включает в себя учет баллов за фактическое выполнение целей ПК. При этом расчет истца не содержит указанных данных, а основан лишь на применении необоснованной суммы в размере 60% от годового дохода. На основании приведенных в письменных возражениях (л.д. 84 – 89) статей Трудового Кодекса РФ ответчиком сделан вывод, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда имеет помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя. Положение о системе оценки деятельности и краткосрочного стимулирования работников «Разрез Кийзасский» устанавливает основания, порядок и размеры премирования работников в рамках краткосрочного периода. Из раздела 2 «Термины и определения» данного Положения следует, что годовое каждение представляет собой выплату стимулирующего характера, осуществляемую по патам оценки ключевых показателей производственных контрактов (ПК) Общества/функционального направления, ПК подразделения, личного вклада. Годовая премия вводится в целях повышения эффективности деятельности работников их мотивации, формирования личной эффективности, улучшения результатов деятельности отдельных функциональных направлений (п. 1.1. Положения). В соответствии с пунктами 4.3., 5.2.8., 5.3.1., 5.3.7. Положения, начисление годового вознаграждения работникам производится на основании приказа генерального директора Общества после получения соответствующего одобрения уполномоченного органа управления Общества и подведения итогов выполнения ПК. Вышеперечисленными пунктами Положения предусмотрен порядок, а именно издание приказа генерального директора Общества, а основанием для издания данного приказа служат утверждённые и достигнутые показатели ПК (производственных контрактов). Выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя. Полагает, что ООО «Разрез Кийзасский» не нарушал условия Соглашения о расторжении трудового договора №734(20) от 20.05.2020, дискриминация прав истца в данном случае отсутствует. Довод ФИО5 по проведению ею работы, которая может быть положена в основу для начисления годовой премии, а именно, ремонт здания на Советской, 50, вывод из структуры предприятия цеха ЖДЦ, сокращение ФОТ, не может быть принят во внимание, поскольку документально данные критерии нигде закреплены не были. Кроме этого, истец не указала ни одного конкретного действия (функционала), что было ею выполнено. Кроме этого, по утверждению ответчика, ремонт, на который указывает ФИО5, был произведен в 2021 году, вывод цеха ЖДЦ был организован за пределами трудовой деятельности истца. По мнению ответчика, ФИО5 не были выполнены не только обязанности сверх должностных, но не выполнены даже её текущие обязанности, о чем свидетельствует, в частности, предписание ГИТ по Кемеровской области, постановление о привлечении ФИО5 к административной ответственности за нарушение ведения личных карточек работников и иных нарушений в области кадрового делопроизводства на предприятии, что относится к направлению дирекции по персоналу. Полагает, что в случае проведения оценки показателей премирования по итогам работы за 2022 г. ввиду неудовлетворительной работы истца, принесшей Обществу негативные последствия, личный вклад работника был бы равен 0. По изложенным основаниям просит отказать ФИО5 в удовлетворении исковых требований.

Представитель привлеченного к участию в деле на основании определения суда третьего лица – Государственная инспекция труда в Кемеровской области – Кузбассе в судебное заседание не явился, о месте и времени извещен. Определением суда дело рассмотрено в отсутствие представителя третьего лица.

Заслушав объяснения сторон, свидетеля, исследовав письменные материалы дела, суд установил следующие обстоятельства.

20.05.2020 г. ООО «Разрез Кийзасский» и ФИО5 был заключен трудовой договор № 734(20), согласно которому ФИО5 принята на работу в подразделение Аппарат управления на должность директора по персоналу на неопределенный срок (л.д. 7).

Разделом 6 названного трудового договора предусмотрены условия оплаты труда, согласно которым оплата труда работника производится в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, условий настоящего Договора, локальными нормативными актами работодателя. За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается заработная плата в размерах и в порядке, указанных в приложении № 1 к трудовому договору, являющемся неотъемлемой его частью. По соглашению сторон договора размер оплаты труда может быть пересмотрен. Работодатель имеет право выплачивать работнику премии, начисляемые сверх должностного оклада; доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных; иные выплаты (начисления доплат и надбавок) стимулирующего характера. Порядок оплаты труда и премирования работника определяется локальными нормативными актами работодателя.

Согласно приложению № 1 к трудовому договору от 20.05.2020 г. № 734 (20) – л.д. 135 за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается ежемесячная заработная плата, которая состоит из должностного оклада в размере 1350000 руб., надбавки стимулирующего характера- 26539 руб., районный коэффициент – 30%.

Трудовой книжкой на л.д. 136 - 144 подтверждается работа ФИО5 в ООО «Разрез Ктйзасский» с 20.05.2020 г. по 22.07.2022 г.

Как следует и соглашения о расторжении трудового договора от 20 мая 2020 г. № 734 (20) от 05.07.2022 г. (л.д. 19 – 20), ООО «Разрез Кийзасский» и ФИО5 пришли к взаимному соглашению о расторжении указанного договора по соглашению сторон. Трудовые отношения между работником и работодателем прекращаются 22.07.2022 г. Расторжение договора оформляется по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ (соглашение сторон). В последний рабочий день 22.07.2022 г. работодатель обязуется произвести с работником окончательный расчет: выплатить в полном размере причитающуюся работнику заработную плату пропорционально отработанному времени; компенсацию за неиспользованный отпуск; дополнительное выходное пособие в размере 882000 руб. Увольнение считается согласованным для целей годового вознаграждения за 2022 год в соответствии с Положением о системе оценки деятельности и краткосрочном стимулировании работников.

Положением об оплате труда работников ООО «Разрез Кийзасский», утв. Приказом генерального директора ООО «УК «Сибантрацит Мыски» от 27.10.2020 г. № 239 (л.д. 149 - 160) предусмотрено (раздел 3), что в Обществе применяется повременно-премиальная форма оплаты труда. Система оплаты труда работников Общества образуют следующие элементы: постоянная часть: тарифная часть (часовая тарифная ставка/оклад), постоянные надбавки (надбавка за профмастерство, индивидуальная надбавка), условно-постоянная часть: стимулирующие выплаты (выплаты, направленные на повышение эффективности труда), переменная часть (премии регулярные (ежемесячная премия, годовая премия (ПКС), премии разовые (за участие в проекте, за рационализаторство («Фабрика идей»), из Фонда генерального директора. Тарифная часть и постоянные надбавки (надбавка за профмастерство и индивидуальная надбавка) формируют базовый целевой доход (БЦД) – универсальную базу для расчета регулярных премий.

Разделом 6 Положения регламентирована переменная часть элементов системы оплаты труда. Согласно п. 6.1. премии регулярные выплачиваются на ежемесячной или годовой основе с учетом достигнутых производственных показателей. Основание, порядок, размер и условия премирования работников определяются отдельными локальными нормативными актами Общества. Премия устанавливается в проценте от БЦД работника.

Премии разовые (п. 6.2. Положения) выплачиваются за особые достижения, проявленную инициативу, новаторство в работе и п о другим основаниям. Размер премий определяется в абсолютном значении. Порядок выплаты таких премий регламентируется отдельными локальными нормативными актами Общества.

Несмотря на представление истцом Положения «О системе оценки деятельности и краткосрочного стимулирования работников ООО «Разрез Кийзасский», утв. Приказом от 30.12.2019 г. № 338 (л.д. 21 – 49), в ходе рассмотрения дела установлено, что на предприятии действует Положение «О системе оценки деятельности и краткосрочного стимулирования работников ООО «Разрез Кийзасский», утв. Генеральным директором ООО «УК «Сибантрацит» Мыски 10.10.2019 г. №, заверенная копия которого представлена в материалы дела ответчиком (л.д. 90 – 118).

Названным Положением предусмотрены, в том числе, термины и определения, среди которых расчетная формула годового вознаграждения; основные элементы программы краткосрочного стимулирования, которым предусмотрены количественные и качественные показатели, процесс оценки личного вклада, а также учет оценки личного вклада при расчете годового вознаграждения; принципы расчета годового вознаграждения, в том числе, базовый размер годового вознаграждения, структура и вес элементов в базовом размере годового вознаграждения, определение оценки КПЭ в баллах, головой цикл программы краткосрочного стимулирования, включающий порядок расчета и выплаты годового вознаграждения.

Согласно п. 5.3.1. Положения приказ об утверждении расчета годового вознаграждения издается за подписью Генерального директора Общества после получения соответствующего одобрения уполномоченного органа управления Общества.

В соответствии с п. 5.3.7. Положения работникам, уволившимся из Общества при согласованном увольнении (п. 5.3.4. Положения – которые отработали в отчетном периоде не менее 4 месяцев) до окончания отчетного периода годовое вознаграждение начисляется за фактически отработанное время.

Как предусмотрено п. 5.3.12. Положения выплата годового вознаграждения производится не позднее 30 календарных дней после расчета годового вознаграждения работников и издания соответствующего приказа.

Так, приказы о выплате годового вознаграждения по результат работы в 2020 г., 2021 работников ООО «Разрез Кийзасский», которыми были утверждены оценки производственных контрактов функциональных направлений, оценки личного вклада, суммы годового вознаграждения работников, рассчитанные с учетом оценок производственных контрактов, личного вклада и корректировок были изданы 30.04.2021 г. и 25.04.2022 г. (соответственно).

Платежные поручения, по которым была выплачена премия за 2020 г., датированы 30.04.2021 г. (л.д. 119, 120), за 2022 г. – 26.04.2022 г. (л.д. 220).

Согласно справке генерального директора ООО «УК ЭЛСИ» Мыски» (л.д. 164 ) премия по итогам за 2022 год, предусмотренная Положением № «О системе оценки деятельности и краткосрочного стимулирования работников ООО «Разрез Кийзасский», работникам Общества в 2023 г. не выплачивалась.

В обоснование довода о ненадлежащем выполнении ФИО5 трудовых обязанностей ответчиком представлено предписание Государственной инспекции труда в Кемеровской области от 06.06.2022 г. (л.д. 169 - 172), согласно которому на ООО «Разрез Кийзасский» возложена обязанность в установленные предписанием сроки устранить нарушения трудового законодательства, в том числе, по вопросам, входящим, по пояснению представителя ответчика, в должностные обязанности директора по персоналу, а также постановление по делу об административном правонарушении от 28.03.2022 г. (лд. 212 – 213), согласно которому должностное лицо ООО «Разрез Кийзасский» - директор по персоналу ФИО5 признана виновной в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 32.4. КоАП РФ - несообщение руководителем или другим ответственным за военно-учетную работу должностным лицом организации в военный комиссариат или в иной орган, осуществляющий воинский учет, сведений о принятых на работу (учебу) либо об уволенных с работы (отчисленных из образовательных организаций) гражданах, состоящих или обязанных состоять, но не состоящих на воинском учете, с назначением административного наказания в виде штрафа.

В опровержение пояснений ФИО5, данных в судебном заседании, о том, что в рамках выполнения производственного контракта ею была проведена работа по ремонту задания по <адрес>, ответчиком представлено письмо директора ООО «Автомол», согласно которому ООО «Автомол» является собственником здания по <адрес>. Ремонт офисных помещений указанного здания был произведен в 2021 г. силами ООО «Автомол» за счёт средств арендатора ООО «Разрез Кийзасский» (л.д. 214); довода о работе ФИО5 по выводу из структуры предприятия цеха ЖДЦ, сокращение ФОТ – приказ от 11.10.2022 г. № «О внесении изменений в штатное расписание и организационную структуру ООО «Разрез Кийзасский», согласованный директором по персоналу ФИО3 (л.д. 217 - 218), который, по мнению ответчика, свидетельствует о том, что указанная ФИО5 работа была проведана уже после её увольнения и выразилась в издании приказа.

Согласно копиям свидетельств о расторжении брака и рождении (л.д. 54- 55) 24.03.20211 г. прекращен брак между ФИО4 и ФИО8, с присвоением после расторжения брака ФИО8 фамилии ФИО5. Истец приходится матерью ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ г.р.

По пояснению допрошенного в судебном заседании посредством ВКС свидетеля ФИО1, в 2022 г. она работа на предприятии «Сибирский Антрацит» на разрезе «Восточный» в должности директора по персоналу. Разрез «Кийзасский» также входил в состав «Сибирского Антрацита», свидетель была знакома с ФИО5, занимающей также должность директора по персоналу. На каждый календарный год на предприятиях, входящих в компанию «Сибирский Антрацит», в Exel формате разрабатываются производственные контракты. Ежеквартально по ВКС осуществляется контроль выполнения производственных контрактов со стороны руководства компанией, в который участвуют Управляющая компания и исполнительный директор. В 2022 г. ФИО5 также участвовала в этих совещаниях, докладывала о выполнении производственного контракта. Как поняла свидетель, претензии к работе ФИО5 не предъявлялись. По результатам обсуждения у ФИО1 сложилось мнение, что в указанный период разрез «Кийзасский» достиг своих поставленных целей.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В силу статьи 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статье 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Условия локальных актов работодателя, должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению.

Таким образом, из правового смысла приведенных выше норм в их взаимосвязи следует, что премия является поощрительной, стимулирующей выплатой, связанной с исполнением работником трудовых обязанностей, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.

При разрешении данного спора подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Как установлено судом из анализа исследованных доказательств, исходя из условий заключенного сторонами трудового договора, работодатель вправе выплачивать работнику сверх должностного оклада премии, однако, их порядок условия устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Таким образом, трудовой договор, заключенный с истцом, предусматривает возможность его поощрения путем премирования, однако при определении условий и порядка такого поощрения отсылает стороны трудового договора к локальному нормативному акту работодателя.

Приведенными в решении суда пунктами Положения «О системе оценки деятельности и краткосрочного стимулирования работников ООО «Разрез Кийзасский» предусмотрено, что выплата годового вознаграждения осуществляется на основании приказа, издаваемого за подписью генерального директора Общества.

Справкой, подписанной генеральным директором ООО «УК ЭЛСИ Мыски», подтверждается, что премия по итогам работы за 2022 год, предусмотренная Положением № «О системе оценки деятельности и краткосрочного стимулирования работников ООО «Разрез Кийзасский», работникам Общества в 2023 г. не выплачивалась.

Как следует из приказов о выплате годового вознаграждения по результат работы в 2021 г., 2022 г., при их принятии одновременно с определением суммы годового вознаграждения утверждаются оценки производственных контрактов функциональных направлений, оценки личного вклада.

Поскольку по итогам 2022 г. годовое вознаграждение не выплачивалось, оценка производственных контрактов функциональных направлений, оценка личного вклада, в том числе, ФИО5, произведена не была.

При принятии решения суд не основывает свои выводы на представленных ответчиком доказательствах, по его мнению, ненадлежащего исполнения ФИО5 трудовых обязанностей, в виде предписания Инспекции по труду, а также Постановления по делу об административном правонарушении ввиду следующего. В предписании отсутствует указание должностного лица, допустившего нарушения трудового законодательства в ООО «Разрез Кийзасский». Доказательства того, что исполнение указанных в предписании обязанностей было возложено на ФИО5, также не представлено, как и доказательств привлечения ФИО5 за допущенные нарушения к дисциплинарной ответственности. Кроме этого, Положением о системе оценки деятельности и краткосрочного стимулирования работников ООО «Разрез Кийзасский» (п. 5.3.9.) предусмотрено, что лишь работникам Общества, имеющим дисциплинарные взыскания в течение отчетного периода, размер годового вознаграждения снижается на процент или сумму по решению Генерального директора Общества по представлению руководителей 2,3 уровней должностей. Не выплата годового вознаграждения при привлечении работника к административной ответственности названным Положением не предусмотрена.

Исходя из представленных в дело доказательств, в том числе локальных актов работодателя, суд приходит к выводу, что заявленная истцом премия не является гарантированной выплатой, не носит обязательного характера, доказательств издания генеральным директора Общества приказа о выплате годовой премии за 2022 г. материалы дела не содержат, в связи с чем, суд считает, что основания для удовлетворения заявленного истцом требования о взыскании в её пользу годового денежного вознаграждения отсутствуют.

Наличие в соглашении о расторжении трудового договора условия о том, что увольнение считается согласованным для целей выплаты годового вознаграждения за 2022 г. в соответствии с Положением, не порождает обязанности работодателя по его выплате конкретному работнику при невыплате указанного вознаграждения по предприятию за 2022 г.

В связи с отказом в удовлетворении основного требования суд не находит правовых оснований для удовлетворения производных исковых требований ФИО5

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 - 198 Гражданского процессуального Кодекса РФ, суд

решил :

ФИО5 отказать в удовлетворении исковых требований о взыскании годового вознаграждения за 2022 год, компенсации за нарушение сроков выплаты годового вознаграждения, компенсации морального вреда за необоснованностью.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд через Мысковский городской суд Кемеровской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Ульянова О.А.

Мотивированное решение изготовлено 16.11.2023 г.