Решение по делу № 02-0259/2024 от 03.03.2025

УИД 77RS0026-02-2023-018812-77

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 декабря 2024 года город Москва

Таганский районный суд города Москвы в составе

председательствующего судьи Синельниковой О.В.

при секретаре Елисеенковой Т.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-259/2024 по иску ***********а ****** к ООО «БПС Программные Продукты» об отмене дисциплинарных взысканий, взыскании задолженности по заработной плате, процентов,

УСТАНОВИЛ:

Истец *********** Р.Ш. обратился в суд с иском к ответчику ООО «БПС Программные Продукты» об отмене дисциплинарных взысканий, взыскании задолженности по заработной плате, процентов, указывая в обоснование иска, что и между ним и ООО «БПС Программные Продукты» заключен трудовой договор № ПП 117/22 от 27 сентября 2022 года, по которому он принят на должность разработчика группы разработки Департамента по работе с ключевыми клиентами РК департамента внедрения продукта офиса <...> с дистанционным режимом работы.

В соответствии с условиями трудового договора размер заработной платы истца составляет 600.000 рублей ежемесячно, 356.000 рублей сумма должностного оклада + 244.000 рублей премия.

Начиная с сентября 2022 года, заработная плата истцу выплачивалась не в полном объеме, кроме того, истец работал в праздничные дни с 03 по 06 января 2023 года, при этом оплату за работу в праздничные дни работодатель не произвел.

В связи с образовавшейся задолженностью по заработной плате и иным выплатам, работником было написано заявление о приостановлении работы с 24 марта 2023 года по день выплаты задолженности. На данное заявление от работодателя истцом был получен отказ.

18 апреля 2023 года истец направил работодателю претензию о выплате задолженности по заработной плате. Но задолженность погашена так и не была.

Приказами работодателя № 01/ПП-в от 14 августа 2023 года и № 02/ПП-в от 17 августа 2023 года к истцу были применены дисциплинарные взыскания в виде выговора, с которыми истец не согласен, так как дисциплинарные проступки истцом не совершались, истец исполнял возложенные на него трудовые обязанности надлежащим образом, локальные нормативные акты работодателя не нарушал, работодателем нарушена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

На основании изложенного истец просит суд признать Приказы работодателя № 01/ПП-в от 14 августа 2023 года и № 02/ПП-в от 17 августа 2023 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконными и отменить их; взыскать с ООО «БПС Программные Продукты» задолженность по заработной плате в размере 4.179.323 рублей 15 копеек, заработную плату за работу в праздничные дни в размере 276.352 рублей 94 копеек, проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы.

Представители истца ФИО1, ФИО2 в судебном заседании поддержали заявленные исковые требования.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании просила в иске отказать по доводам письменных возражений на исковое заявление.

Выслушав объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 15, 16 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовым договором в силу ст. 56 ТК РФ признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Ст. 57 ТК РФ закреплено, что в трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Согласно ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с требованиями ст.22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Из материалов дела следует, что 27 сентября 2022 года между ***********ым Р.Ш. и ООО «БПС Программные Продукты» был заключен трудовой договор № ПП 117/22, согласно которому *********** Р.Ш. был принят в ООО «БПС Программные Продукты» на должность разработчика, Офис <...>/Департамент внедрения продукта/Департамент по работе с ключевыми клиентами РК/Группа разработки.

В материалы дела представлены 2 трудовых договора, экземпляр истца и экземпляр ответчика, которые по своему содержанию отличаются друг от друга.

Так п. 2.1 в экземпляре истца изложен в следующей редакции, работодатель обязуется ежемесячно выплачивать заработную плату в размере оклада 356.000 рублей. Работнику выплачиваются премии в соответствии с Положением о премировании работников ООО «БПС Программные Продукты», в размере 244.000 рублей в месяц по результатам труда в соответствии с установленными нормами и правилами Предприятия.

Тот же п. 2.1 в экземпляре ответчика изложен в следующей редакции, работодатель обязуется ежемесячно выплачивать заработную плату в размере оклада 156.000 рублей. Работнику могут выплачиваться премии в соответствии с Положением о премировании работников ООО «БПС Программные Продукты», в размере до 104.000 рублей в месяц по результатам труда в соответствии с установленными нормами и правилами Предприятия.

П.5.4.3 в экземпляре истца изложен в следующей редакции, ежегодный отпуск за первый год работы предоставляется не ранее, чем по истечении 2 месяцев со дня заключения настоящего договора. До истечения этого срока отпуск предоставляется в случаях, предусмотренных законодательством, или по усмотрению работодателя.

П.5.4.3 в экземпляре ответчика изложен в следующей редакции, ежегодный отпуск за первый год работы предоставляется не ранее, чем по истечении 6 месяцев со дня заключения настоящего договора. До истечения этого срока отпуск предоставляется в случаях, предусмотренных законодательством, или по усмотрению работодателя.

П.5.5 в экземпляре истца изложен в следующей редакции, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск с сохранением заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

П.5.5 в экземпляре ответчика изложен в следующей редакции, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

П.6.3 в экземпляре истца изложен в следующей редакции, при расторжении настоящего Договора по любой причине работодатель обязуется выплатить работнику компенсацию в размере суммы заработной платы и премии работника, которую работник мог бы получить, продолжая работать в период со дня расторжения трудового договора, но не менее чем за 5 лет.

П.6.3 в экземпляре ответчика изложен в следующей редакции, в случае возникновения между сторонами настоящего договора спора такой спор подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров работника и работодателя. Если спор между сторонами не будет урегулирован путем переговоров, он разрешается в порядке, установленном действующим законодательством РФ.

Согласно объяснениям стороны ответчика, наличие разных редакций трудовых договоров обусловлено тем, что ранее при обмене сканированными версиями трудового договора, *********** Р.Ш. подписал его в версии, согласованной Обществом, где в пункте 2.1. был указан верный размер заработной платы: «Работодатель обязуется ежемесячно выплачивать заработную плату в размере оклад 156.000 рублей. Работнику выплачиваются премии в соответствии с Положением о премировании работника ООО «БПС Программные продукты», в размере до 104.000 рублей в месяц по результатам труда в соответствии с установленными нормами и правилами Предприятия».

Также в пункте 6.3. на странице 4 Договора *********** Р.Ш. несанкционированно поменял пункт с формулировки «В случае возникновения между Сторонами настоящего Договора спора такой спор подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров Работника и Работодателя. Если спор между Сторонами не будет урегулирования путем переговоров, он разрешается в порядке, установленном действующим законодательством РФ» на формулировку «При расторжении настоящего Договора по любой причине Работодатель обязуется выплатить работнику компенсацию в размере заработной платы и премии Работника, которую Работник мог бы получить, продолжая работать в период со дня расторжения _ трудового договора, но не менее чем за пять лет.

Работодатель указал работнику на несоответствие данных пунктов представленного работником трудового договора (в копии) типовому трудовому договору в организации и размеру оплаты труда в соответствии с его квалификацией и должностью. Более того, такой размер оплаты труда, какой работник указал в своем договоре, предъявленном работодателю 16 марта 2023 года, не соответствует среднему рынку по региону. Так же работодатель предъявил работнику подписанный им же типовой трудовой договор с верными формулировками п.2.1 и 6.3 трудового договора. С чем работник не согласился, продолжая настаивать на подлинности своего договора.

В силу того, что трудовой договор не подписывается сторонами на каждой странице, это дало возможность ***********у Р.Ш. подменить страницы 1 и 4 трудового договора. Печать Общества и подпись уполномоченного лица Общества стоит только на последней странице Договора.

По делу была назначена судебная компьютерно-техническая экспертиза файлов, содержащих вложения в виде трудового договора, пересылаемых посредством электронной почты с адресов *iss.ru.

На разрешение эксперта (ов) поставлены вопросы:

1. Представляется ли возможным зафиксировать дату создания файла?

2. Защищен ли файл паролем?

3. Возможно ли внести в данный файл изменения, не меняя дату создания файла?

4 Можно ли доказать, что файл оригинальный и не подвергался изменениям?

Проведение экспертизы было получено НИИ Судебной экспертизы «ГОСТ ЭКСПЕРТ».

Согласно выводам, изложенным в заключении эксперта от 27 мая 2024 года № 663671, по вопросу 1, существует возможность зафиксировать дату создания файла с помощью метаданных. Согласно метаданным датой создания электронного файла трудовой договор, *********** Р.Ш.docx» является 27 сентября 2022 года. Согласно метаданным датой создания электронного документа «Трудовой договор с изменениями истца.pdf», является 31 октября 2022 года. Однако стоит также учесть, что любые можно изменить с помощью общедоступных инструментов, что не позволяет установить дату создания файлов. Однако дату создания оригинального трудового договора установить возможно. Истинной датой создания файла трудового договора, согласно осмотру корпоративной почты, является 27 сентября 2022 года, фиксировать истинную дату создания электронной копии документа «Трудовой договор с исправлениями истца.pdf» невозможно ввиду того, что данная электронная копия документа была изменена 05 апреля 2024 года. По вопросу 2, предоставленные на экспертизу файлы не были защищены паролем, доступ к ним осуществляется беспрепятственно. По вопросу 3, возможность внести в файл изменения с последующей заменой даты создания и изменения была подтверждена в ходе эксперимента. Данное действие осуществляется с помощью конвертации файла в формат позволяющий вносить в содержимое электронного документа изменения. После внесения изменений электронный документ конвертируют обратно в формат .pdf и с помощью редактора метаданных, находящегося в свободном доступе, изменяют дату создания электронного файла на исходную. По вопросу 4, в ходе исследования было установлено, что электронный документ «Трудовой договор, *********** P.Ш.docx» идентичен электронным документам со схожим названием, изъятым с корпоративной почты. В то же время текст копи электронного документа «Трудовой договор с исправлениями истца. Pdf» не соответствует оригинальному тексту трудового договора, что можно считать фактом изменения содержимого трудового договора и подлога документа.

Кроме того, по делу была назначена судебная технико-криминалистическая экспертиза документа.

На разрешение эксперта поставлены следующие вопросы:

1. Выполнены ли тексты экземпляров Трудовых договоров № ПП 117/22 от 27 сентября 2022 года в один прием на одном печатающем устройстве и с использованием одного тонера?

2. Совпадает ли печатный текст экземпляров Трудовых договоров № ПП 117/22 от 27 сентября 2022 по шрифту, размеру, расположению текста, способу и качеству печати?

Проведение экспертизы было поручено ООО «Эксперт-Партнер».

Согласно выводам эксперта, изложенным в заключении № 11-1124-259 от 11 ноября 2024 года:

Печатный текст первой, второй, третьей и четвертой страниц Трудового договора № ПП 117/22 от 27 сентября 2022 года, представленного истцом, и печатный текст первой, второй, третьей и четвертой страниц Трудового договора № ПП 117/22 от 27 сентября 2022 года, представленного ответчиком, выполнены в два разных приема, на печатающем устройстве одного типа, однако произвести идентификационное исследование печатающих устройств между собой не представляется возможным ввиду отсутствия необходимого комплекса идентификационных признаков. При воспроизведении реквизитов использовалась разная структура тонера. Способ воспроизведения реквизитов первой, второй, третьей и четвертой страниц исследуемых документов - монохромная электрофотографическая печать.

Печатный текст пятой и шестой страниц Трудового договора № ПП 117/22 от 27 сентября 2022 года, представленного истцом, и печатный текст пятой и шестой страниц Трудового договора № ПП 117/22 от 27 сентября 2022 года, представленного ответчиком, выполнены в один прием, на печатающем устройстве одного типа, однако произвести идентификационное исследование печатающих устройств между собой не представляется возможным, в виду отсутствия необходимого комплекса идентификационных признаков. При воспроизведении реквизитов использовалась одна структура тонера. Способ воспроизведения реквизитов пятой и шестой страниц исследуемых документов - монохромная электрофотографическая печать (ответ на вопрос № 1).

Между тем, эксперт отмечает, что качество воспроизведения реквизитов документов не несет в себе идентификационное значение при исследовании реквизитов документов.

Печатный текст первой, второй, третьей и четвертой страниц Трудового договора № ПП 117/22 от 27 сентября 2022 года, представленного истцом, и печатный текст первой, второй, третьей и четвертой страниц Трудового договора № ПП 117/22 от 27 сентября 2022 года, представленного ответчиком, совпадает по размеру и теме шрифта, а также способу воспроизведения реквизитов документов, поскольку выполнены на печатающем устройстве одного типа, однако произвести идентификационное исследование печатающих устройств между собой не представляется возможным, в виду отсутствия необходимого комплекса идентификационных признаков. Эксперт отмечает, что печатные тексты первой, второй, третьей и четвертой страниц исследуемых трудовых договоров выполнены в два разных приема.

Печатные тексты пятой и шестой страниц Трудового договора № ПП 117/22 от 27 сентября 2022 года, представленного истцом, и печатные тексты пятой и шестой страниц Трудового договора № ПП 117/22 от 27 сентября 2022 года, представленного ответчиком, идентичны по смысловому содержанию печатных текстов, взаиморасположению печатных текстов, размеру и теме шрифта, способу воспроизведения реквизитов документов, а также по качеству воспроизведения реквизитов документов.

Между тем, эксперт отмечает, что качество воспроизведения реквизитов документов не несет в себе идентификационное значение при исследовании реквизитов документов (ответ на вопрос № 2).

Прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч.1 ст. 68 ТК РФ).

Судом установлено, что согласно Приказу о приеме на работу № ДВ 117/п от 27 сентября 2022 года, *********** Р.Ш. принят на работу на занимаемую им должность, в Приказе должностной оклад работника установлен в размере 156.000 рублей, данный Приказ подписан ***********ым Р.Ш.

Приказом № 14/1ДВ-лс от 01 августа 2022 года в Обществе утверждена типовая форма трудовых договоров, заключаемых с работниками на неопределенный срок, на определенный срок, с совместителем, с дистанционным работником.

Так, к истцу, как к дистанционному работнику применялась форма № 4, текст данного договора в части п. 5.4.3, 5.5. и 6.3 совпадает с текстом трудового договора, заключенного с истцом, который представлен стороной ответчика.

Согласно справке, представленной ООО «БПС Программные Продукты», работникам, занимающим должность «Разработчик» в Департаменте по работе с ключевыми клиентами РК, установлен размер должностного оклада в размере 156.000 рублей (регулярная сумма), 104.000 рублей (управляемая сумма). Должностного оклада в размере 356.000 рублей, не имеет ни один работник по данной группе должностей. Максимальный размер заработной платы в Обществе составляет 531.900 рублей и он установлен по должности генерального директора.

Согласно нотариальному протоколу осмотра доказательств, при приеме на работу, истцу направлялась версия трудового договора, которая в ходе судебного разбирательства была представлена стороной ответчика ООО «БПС Программные Продукты», её же истец подписал и направил работодателю в отсканированном виде вместе с другими документами, направленными работодателем для подписания работником при трудоустройстве, среди них и Приказ о приеме на работу.

Также размер должностного оклада в размере 156.000 рублей указан в предложении о работе, направленном ***********у Р.Ш. 17 августа 2022 года и в личной карточке работника ***********а Р.Ш. формы Т-2, с которой работник был ознакомлен.

Согласно ст. 55, 67, 86 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Заключение эксперта для суда необязательно и оценивается судом по правилам, установленным в статье 67 настоящего Кодекса. Несогласие суда с заключением должно быть мотивировано в решении или определении суда.

Собранные по делу доказательства указывают на то, что при приеме на работу истцу был установлен должностной оклад в размере 156.000 рублей и размер стимулирующих выплат в размере до 104.000 рублей, то есть всего работнику полагалось не более 260.000 рублей в месяц. Заработную плату в указанном размере истец получал на протяжении всего времени работы в ООО «БПС Программные Продукты».

Кроме того, судебными экспертизами подтверждено, что экземпляры трудовых договоров, имеющихся у истца и ответчика, по своему содержанию различны и претерпевали изменения.

Учитывая, представленную совокупность доказательств о том, что ***********у Р.Ш. не устанавливался размер заработной платы, равный 600.000 рублей, где 356.000 рублей должностной оклад, а 244.000 рублей размер премий, суд приходит к выводу о том, что ООО «БПС Программные Продукты» задолженности перед истцом в заявленном им размере не имеет, а трудовой договор № ПП 117/22 от 27 сентября 2002 года на условиях, указанных истцом, не заключался.

Согласно ст. 142 ТК РФ, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

Учитывая, что у ООО «БПС Программные Продукты» не имелось задолженности по заработной плате, то оснований для приостановления работы у истца ***********а Р.Ш., предусмотренных ст. 142 ТК РФ, не имелось.

По общему правилу, установленному ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. В то же время данной статьей определен перечень оснований, позволяющих привлекать работников к работе в указанные дни, и порядок их привлечения, в соответствии с которым привлечение к работе в данных условиях, кроме исключительных случаев (ч. 3), производится с их письменного согласия по письменному распоряжению работодателя.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК РФ), в том числе работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

В материалах дела отсутствуют какие-либо доказательства привлечения истца, как работника, к работе в выходные и праздничные дни (с 03 по 06 января 2023 года), а именно распоряжения работодателя или же доказательства, что работник выполнял в указанные дни трудовую функцию. Согласно расчетному листку, истец отработал 17 рабочих дней (136 часов) в январе 2023 года, за что ему были выплачены сумма должностного оклада в размере 156.000 рублей и премиальная часть в размере 104.000 рублей (всего 260.000 рублей).

Что касается требований истца ***********а Р.Ш. о взыскании с ответчика денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ), то данное требование по своей правовой природе является производным от требования о взыскании задолженности по заработной плате, и при отказе в удовлетворении основного требования удовлетворению не подлежит.

Далее рассматривая требования истца об оспаривании Приказов № 01/ПП-в от 14 августа 2023 года и № 02/ПП-в от 17 августа 2023 года, то суд приходит к следующим выводам.

Учитывая заявление ответчика о пропуске истцом, срока, установленного ст. 392 ТК РФ, то суд считает его необоснованным, так как он не истек, учитывая, что исковое заявление истцом было направлено в суд 15 ноября 2024 года.

В силу требования ч.2 ст.21 ТК РФ работник обязан, в том числе:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч.1 ст.189 ТК РФ).

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ).

Согласно требованиям ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 23 ноября 2017 года № 2689-О, решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе соблюдение работодателем установленных трудовым законодательством сроков применения дисциплинарного взыскания, и др.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания и выбор вида такого взыскания является компетенцией работодателя.

Так, согласно Приказу № 14 августа 2023 года к истцу за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в неэтичном поведении на территории компании ООО «БПС Программные Продукты», п. 9.11 ПВТР и п. 5.2 Должностной инструкции, применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Основание: докладная записка административного директора ФИО4 от 05 мая 2023 года, требование о предоставлении работником письменного объяснения от 29 мая 2023 года, акт о непредоставлении письменного объяснения от 08 июня 2023 года, акт служебного расследования от 09 августа 2023 года, заявление в ОМВД от 29 марта 2023 года.

Согласно представленным в обоснование наложения дисциплинарного взыскания документам, поводом к применению к работнику мер дисциплинарного воздействия явилось то обстоятельство, что *********** Р.Ш. 03 мая 2023 года несанкционированно находился в офисе компании, мешал работе секретарей, нагрубил административному директору, угрожал рукоприкладством и расправой. Впоследствии ***********а Р.Ш. увезли в отделение полиции.

Никакого служебного расследования по данному факту не производилось, в акт о служебном расследовании от 09 августа 2023 года внесены фактические обстоятельства совершенного ***********ым Р.Ш., а также то, что он не предоставил свои письменные объяснения, каких-либо мероприятий, направленных на установление вины работника в совершении дисциплинарного проступка и нарушения трудовой дисциплины, не производилось.

Вместе с тем, Приказ от 14 августа 2023 года № 01/ПП-в вынесен по истечении месячного срока, установленного ст. 193 ТК РФ, так как сам проступок был совершен 03 мая 2023 года.

Требование о предоставлении письменного объяснения от 29 мая 2023 года было направлено ООО «БПС Программные Продукты» почтой 06 июня 2023 года, а получено истцом 13 июля 2023 года, тогда как акт о непредоставлении объяснений составлен 08 июня 2023 года, то есть даже до истечения трехдневного срока, когда такие объяснения могли быть получены.

Трудовой кодекс РФ в ст. 192 ТК РФ дает следующее понятие дисциплинарному проступку – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Однако из Приказа о применении дисциплинарного взыскания, не следует, что именно нарушил работник, а п. 9.11 ПВТР и п. 5.2 Должностной инструкции содержат общие положения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Учитывая изложенное, суд полагает, что Приказ № 01/ПП-в от 14 августа 2023 года вынесен ООО «БПС Программные Продукты» с нарушениями трудового законодательства, ввиду чего не может быть признан законным и обоснованным, соответственно подлежит отмене в судебном порядке.

Приказом № 02/ПП-в от 17 августа 2023 года к ***********у Р.Ш. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте в период с 03 июля 2023 года по 10 июля 2023 года. Основание: акты служебного расследования от 09 и 11 августа 2023 года, требования о предоставлении письменных объяснений, объяснительные ***********а Р.Ш. от 17 и 24 июля 2023 года.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Никакого служебного расследования по данному факту также не производилось, работодателем за каждый день неявки работника составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте, подписанный непосредственным руководителем истца, от работника получены по данным фактам объяснения, последнее из которых датировано 27 июля 2023 года.

Вместе с тем, Приказ от 17 августа 2023 года № 02/ПП-в вынесен по истечении месячного срока, установленного ст. 193 ТК РФ, так как сам проступок, который вменяется истцу, был совершен в конкретный период с 03 июля 2023 года по 10 июля 2023 года.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09 декабря 2020 года), по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить доказательства соблюдения предусмотренных ч.3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроков для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Данные разъяснения применимы и в данном случае, так как увольнение является видом дисциплинарного взыскания наряду с другими, в том числе и выговором.

Несмотря на то, что у ***********а Р.Ш. отсутствовали законные основания для отсутствия на рабочем месте, приказ, вынесенный по истечении сроков для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является незаконным и подлежит отмене в судебном порядке.

На основании ст. 103 ГПК РФ с ООО «БПС Программные Продукты» в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец при подаче иска был освобожден, в размере 600 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ***********а ******** к ООО «БПС Программные Продукты» об отмене дисциплинарных взысканий, взыскании задолженности по заработной плате, процентов – оставить без удовлетворения.

Признать незаконными и отменить Приказы ООО «БПС Программные Продукты» № 01/ПП-в от 14 августа 2023 года и № 02/ПП-в от 17 августа 2023 года в отношении ***********а ******* о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

В остальной части иска – отказать.

Взыскать с ООО «БПС Программные Продукты» в доход бюджета государственную пошлину в размере 600 рублей.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский городской суд через Таганский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья:

Решение в окончательной форме принято 03 марта 2025 года.