Решение по делу № 2-578/2023 от 19.04.2023 - о признании приказа незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 апреля 2023 года г. Нижневартовск

Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры Тюменской области в составе:

председательствующего судьи Артеменко А.В.,

при секретаре Батырбековой А.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-578/2023 по исковому заявлению ФИО1 к Ханты-Мансийской региональной организации Общероссийской общественной организации инвалидов «Всероссийское ордена трудового красного знамени общество слепых», третье лицо акционерное общество «Самотлорнефтеотдача», о признании приказа незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к Ханты-Мансийской региональной организации Общероссийской общественной организации инвалидов «Всероссийское ордена трудового красного знамени общество слепых» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что с 17 мая 2022 года истец осуществлял трудовую деятельность у ответчика на квотируемом рабочем месте, на основании трудового договора №. В июле 2022 года ответчик сообщил о том, что он не прошел испытательный срок, а в сентябре 2022 года ему сообщили об увольнении по п. «а» ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считает приказ об увольнении не законным, просит признать приказ № от 13 сентября 2022 года незаконным, восстановить на работе в должности специалиста на квотируемое рабочее место в Ханты-Мансийскую РО ВОС на ставку рабочего места АО «Самотлорнефтегаз»; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за время вынужденного прогула за период с 08 июля 2022 года по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей.

В ходе рассмотрения дела по существу истцом изменен предмет исковых требований, просит признать приказ о прекращении трудового договора с работником № от 13 сентября 2022 года незаконным; обязать ответчика изменить формулировку причины увольнения истца на формулировку: «истечение срока трудового договора п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ» и дату увольнения на дату вынесения решения суда; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 07 июля 2022 года по дату вынесения решения суда, размер которого по состоянию на 27.02.2023 года составляет 232 806 рублей, компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей.

Истец ФИО1 и его представитель по ордеру адвокат Люташина Н.О. в судебном заседании на измененных исковых требованиях настаивали в полном объеме, указав, что истец, являясь инвалидом <данные изъяты>, принимался на работу и выполнял ее в дистанционном режиме, получая задания от руководителя ФИО2 по телефону, поскольку оргтехники по месту жительства не имеет, Интернет не подключен. В офис ответчика приходил несколько раз отчитываться, трудовую функцию в офисе никогда не выполнял. Задания от работодателя последний раз получал в начале июля 2022 года.

Представитель ответчика Ханты-Мансийский РО ВОС по доверенности ФИО3 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласись, просила в иске отказать, указав, что условиями трудового договора не предусмотрено выполнение работы в дистанционном режиме, обозначено рабочее место в офисе, куда истец не приходил и трудовую функцию не выполнял, с 27 июня по 13 сентября 2022 года составлялись акты об отсутствии истца на рабочем месте, для получения объяснений от истца о причинах отсутствия на рабочем месте сотрудники ответчика выезжали к истцу домой, но он всячески избегал их, объяснений не давал, письменные запросы не получал.

Третье лицо АО «Самотлорнефтеотдача» в судебное заседание не явилось, о времени и месте рассмотрения дела извещено надлежащим образом, до начала судебного заседания поступило заявление о рассмотрении дела в отсутствие представителя.

Суд, выслушав стороны, изучив материалы гражданского дела, приходит к следующему.

Согласно преамбуле Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» данный закон определяет государственную политику в области социальной защиты инвалидов в Российской Федерации, целью которой является обеспечение инвалидам равных с другими гражданами возможностей в реализации гражданских, экономических, политических и других прав и свобод, предусмотренных Конституцией Российской Федерации.

Инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости путем проведения специальных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда, в числе которых установление в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов (пункт 2 части 1 статьи 20 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).

Как установлено в части 1 статьи 22 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов - это рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов. Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов оснащаются (оборудуются) работодателями с учетом нарушенных функций инвалидов и ограничений их жизнедеятельности в соответствии с основными требованиями к такому оснащению (оборудованию) указанных рабочих мест, определенными федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда и социальной защиты населения.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 05.04.2013 года № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

По правилам ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

В судебном заседании установлено, что истец ФИО1 является инвалидом <данные изъяты> с детства бессрочно.

17 мая 2022 года между Ханты-Мансийской региональной организацией Общероссийской общественной организацией инвалидов «Всероссийское ордена трудового красного знамени общество слепых» (далее Ханты-Мансийская РО ВОС) и ФИО1 заключен трудовой договор №, в соответствии с которым ФИО1 принимается на должность специалиста Ханты-Мансийской РО ВОС на квотируемое рабочее место на ставку рабочего места АО «Самотлорнефтегаз», сроком действия с 17 мая 2022 года по 31 декабря 2022 года на основании договора № от 30 декабря 2021 года, заключенного с АО «Самотлорнефтегаз».

По условия трудового договора истцу установлена пятидневная 35-часовая рабочая неделя с выходными днями суббота и воскресенье, продолжительность рабочего времени 7 часов с 09-00 часов до 17 часов, с перерывом для отдыха 10-45 часов – 11-00 часов, 15-45 часов – 16-00 часов, обеденным перерывом 13-00 часов – 14-00 часов; оплата труда в размере: оклад в размере МРОТ на 2022 год – 13 890 рублей, районный коэффициент 50% - 6 945 рублей, северная надбавка 50% - 6 945 рублей; место работы: ХМАО-Югра, г.Нижневартовск, <адрес>.

Приказом № от 17 мая 2022 года ФИО1 принят на работу в Ханты-Мансийскую РО ВОС на должность специалиста Ханты-Мансийской РО ВОС на основании заявления о приеме на работу от 17 мая 2022 года.

Как следует из должностной инструкции специалиста Ханты-Мансийской РО ВОС, в должностные обязанности ФИО1 входили, в том числе поддержание деловых контактов с органами местного самоуправления, организациями с целью решения проблем инвалидов по зрению; участие в разработке и реализации программ социальной поддержки инвалидов; контроль за соблюдением требований доступности для инвалидов объектов дорожной сферы, общественного транспорта и недвижимого имущества в городе; использование личного сотового телефона в целях служебной необходимости и переговоров в рамках своей компетенции для решения производственных вопрос, еженедельное предоставление письменного отчета о проделанной работе (раздел 2 инструкции). Специалист непосредственно подчиняется председателю Ханты-Мансийской РО ВОС (раздел 1 инструкции).

В судебном заседании также установлено, что на момент трудоустройства в Ханты-Мансийскую РО ВОС истец уже осуществлял трудовую деятельность в АО «Самотлорнефтеотдача».

В трудовых отношениях с указанным Обществом истец состоял в период с 03 января 2003 года по 28 октября 2022 года в должности юрисконсульта в отделе по работе с персоналом и правовому обеспечению (рабочее место квотируемое).

Из трудового договора № от 26 февраля 2006 года, заключенного между АО «Самотлорнефтеотдача» и ФИО1 следует, что договор заключен на неопределенный срок по основной работе с 03 января 2003 года.

18 января 2019 года между АО «Самотлорнефтеотдача» и ФИО1 заключено дополнительное соглашение № о внесении изменений трудовой договор от 03 января 2003 года, из которого следует, что с 01 февраля 2019 года ФИО1 переведен на режим неполного рабочего времени с 08-30 часов – 12-30 часов.

Согласно информации из Отделения Фонда пенсионного и социального страхования РФ по ХМАО-Югре, в Отделение Фонда в отношении ФИО1, <дата> года рождения, 03 июня 2022 года и 05 августа 2022 года поступили электронные реестры от страхователя АО «Самотлорнефтеотдача» на оплату электронных листков нетрудоспособности № за период с 19 мая 2022 года по 27 мая 2022 года, пособие перечислено платежным поручением № от 09 июля 2022 года; за период с 17 июля 2022 года по 03 августа 2022 года, пособие перечислено платежным поручением № от 11 августа 2022 года.

Приказом № от 13 сентября 2022 года ФИО1 уволен из Ханты-Мансийской РО ВОС по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - за прогул, отсутствие на рабочем месте в офисе по адресу: ХМАО-Югра, г.Нижневартовск, <адрес>.

Основанием для издания данного приказа указан акты об отсутствии работника на рабочем месте с 27 июня 2022 года по 13 сентября 2022 года, служебная записка специалиста ФИО4 от 29 июня 2022 года, акт об отказе дать письменное объяснение от 15 июля 2022 года, от 01 сентября 2022 года, уведомление о необходимости явиться на работу и дать объяснение об отсутствии на рабочем месте от 04 июля 2022 года №, извещение о неполучении телеграммы от 07 сентября 2022 года, из которых следует, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в период с 27 июня 2022 года по 13 сентября 2022 года без уважительных причин.

На протяжении всего судебного разбирательства истец последовательно придерживался позиции, что был принят на работу дистанционно, с текстом трудового договора в силу ограничений по зрению самостоятельно ознакомиться не мог, но содержание было озвучено родственниками, задания получал непосредственно от председателя Ханты-Мансийской РО ВОС ФИО2 по телефону, после его выполнения отчитывался также по телефону или направлял отчеты на электронную почту через технические устройства родственников, поскольку компьютера дома не имеет, также посещал офис ответчика с отчетом о выполненной работе.

Ответчик, в свою очередь, отрицал договоренность о выполнении истцом работы дистанционно, ссылаясь на то, что подобный формат предусмотрен Правилами внутреннего трудового распорядка организация только для инвалидов-колясочников.

В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка Ханты-Мансийской РО ВОС трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовых функций дистанционно. Дистанционный (удаленной) работой является выполение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения Ханты-Мансийской РО ВОС, ее отделений, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем Ханты-Мансийской РО ВОС, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между Ханты-Мансийской РО ВОС и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования (ст. 312.1 ТК РФ) (п. 2.15 Правил).

Дистанционная работа возможна на постоянной основе в течение всего срока действия трудового договора (п. 2.15.11 Правил).

Дистанционная работа возможна временно, то есть непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте (п. 2.15.2 Правил)

Дистанционная работа предусмотрена для работников инвалидов 1 и 2 группы с физическим ограничениями в передвижении (инвалидам-колясочникам) в связи с затруднениями доставки в офисное помещение (п. 2.15.3. Правил).

При рассмотрении спора по существу ответчик предоставил табели учета рабочего времени, справку 2-НДФЛ, расчетные листки, из которых следует, что в период май – июнь 2022 года рабочее время истца учтено и ему выплачена заработная плата, за период июль – сентябрь 2022 года истцу в табелях проставлены отметки о прогулах.

В судебном заседании установлено, что заключенный между истцом и ответчиком 17 мая 2022 года трудовой договор условия о дистанционной работе не содержит, в трудовом договоре указан адрес места нахождения рабочего места истца. Вместе с тем, ни одна из сторон не отрицает, что истец трудовую деятельность в офисе ответчика не осуществлял с момента заключения трудового договора, но при этом работодатель табелировал рабочее время истца (в мае 2 рабочих дня с учетом периода нетрудоспособности, в июне – 21 рабочий день), с учетом отработанного времени начислял и выплачивал заработную плату. Указанные обстоятельства свидетельствуют в поддержку доводов истца о выполнении им работы в дистанционном режиме с согласия руководителя ответчика ФИО2, которому он непосредственно подчинялся и от которого получал задания. Иного объяснения фактам учета рабочего времени истца в период май – июнь 2022 года и отсутствия такого учета в период июль – сентябрь 2022 года при неизменных условиях (отсутствие истца на рабочем месте в офисе весь период трудовых отношений) ответчиком не приведено.

Следовательно, соглашение сторон трудового договора о выполнении работником работы в дистанционном режиме, не оформленное письменно, считается заключенным, поскольку работник приступил к работе в таких условиях с ведома и по поручению работодателя.

Разрешая спор о признании приказа об увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для увольнения за прогул, поскольку отсутствие на рабочем месте в офисе по адресу: ХМАО-Югра, г.Нижневартовск, <адрес> при дистанционной работе не является проступком.

В соответствии со статьей 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 настоящего Кодекса).

Со стороны работодателя запросов в адрес истца, связанных с выполнением им трудовой функции, не направлялось, все действия ответчика принимались для установления причин отсутствия истца на рабочем месте в офисе.

Учитывая установленные по делу обстоятельства, руководствуясь вышеприведенными нормами Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу об отсутствии в действиях истца дисциплинарного проступка, в связи с чем признает приказ № от 13 сентября 2022 года о прекращении трудового договора, заключенного с ФИО1, по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, а формулировку основания увольнения подлежащей изменению на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора).

При этом суд находит неправомерным требование истца в части изменения даты увольнения истца на дату принятия судом решения и в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 07 июля 2022 года по день вынесения решения.

Частью 6 статьи 394 Трудового Кодекса Российской Федерации определено, что если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в абзаце 2 пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока действия трудового договора.

Поскольку трудовой договор, заключенный с истцом, допускал установление трудовых отношений на определенный срок – по 31 декабря 2022 года, то к моменту принятия судом решения срок его действия уже истек, поэтому суд не вправе устанавливать срок увольнения на дату вынесения им решения, и взыскивать средний заработок за время вынужденного прогула за период после истечения срока трудового договора.

В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в том числе в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая); при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть третья).

В пункте 4 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» указано, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

В этой связи юридически значимыми обстоятельствами являются: размер фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, размер среднего дневного заработка истца, размер средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Устанавливая указанные юридически значимые обстоятельства, суд учитывает имеющиеся в материалах дела доказательства относительно фактически начисленной истцу заработной платы в юридически значимый период - с мая 2022 года по сентябрь 2022 года и фактически отработанные в этот период дни, а именно: табели учета рабочего времени и справку по форме 2 НДФЛ.

Из табелей учета рабочего времени следует, что истцом в мае 2022 года отработано 2 дня, в июне 2022 года – 21 день; в июле, августе, сентябре 2022 года отработанных дней не имеется, в указанный период составлены акты об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин.

Из справки по форме 2 НДФЛ за 2022 год следует, что за май 2022 года заработная плата истца составила (начисления) 4 630 рублей, за июнь 2022 года – 30 558 рублей, за август 2022 года – 14 614,71 рублей, в сентябре 2022 года начислена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 2 737,16 рублей.

Вместе с тем, как указывает сторона ответчика, заработная плата за август 2022 года выплачена истцу ошибочно, так как в августе 2022 года истец не работал. Данное обстоятельство подтверждается табелем учета рабочего времени и не оспаривается ответчиком.

При этом, из расчетных листков следует, что заработная плата за май 2022 года выплачена за 3 рабочих дня, а в уточненном табеле за июнь 2022 года ответчиком скорректировано рабочее время истца – учтено 17 рабочих дней.

Для определения фактически отработанного времени суд принимает за основу первоначально составленные табели учета рабочего времени, как первичные учетные документы рабочего времени по отношению к расчетным листкам, в которых указываются составные части заработной платы, и не принимает данные уточненного табеля за июнь 2022 года, поскольку выплаченная истцу за указанный период заработная плата соответствует отработанной норме рабочего времени по производственному календарю (21 день).

Следовательно, за фактически отработанное истцом время – 23 дня (2+21) ему начислена заработная плата в размере 35 188 рублей (4 630+30 558).

Среднедневной заработок составляет 1 529,91 рублей (35 188/23).

Поскольку оспариваемый приказ об увольнении истца за прогулы признан незаконным, вынужденным прогулом является период с 13 сентября 2022 года по 31 декабря 2022 года (день истечения срока трудового договора) в количестве 78 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе по производственному календарю.

За период вынужденного прогула подлежит взысканию с ответчика в пользу истца средний заработок в размере 119 332,98 рублей (1 529,91 рублей х 78 дней).

Таким образом, суд признает приказ № от 13 сентября 2022 года об увольнении ФИО1 по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, в связи с чем, изменяет формулировку основания увольнения на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора), дату увольнения на 31 декабря 2022 года, а также взыскивает в его пользу с ответчика средний заработок за период вынужденного прогула за период с 13 сентября 2022 года по 31 декабря 2022 года (78 дней) в размере 119 332,98 рублей, а также на основании ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсацию морального вреда, размер которой с учетом степени и характера допущенных нарушений, конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, определяет в сумме 10 000 руб.

На основании ст.103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика в бюджет города Нижневартовска подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобождении при подаче иска, пропорционально удовлетворенным требованиям (51%), в размере 3 719 рублей 31 копейки.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к Ханты-Мансийской региональной организации Общероссийской общественной организации инвалидов «Всероссийское ордена трудового красного знамени общество слепых», третье лицо акционерное общество «Самотлорнефтеотдача», о признании приказа незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать приказ Ханты-Мансийской региональной организации Общероссийской общественной организации инвалидов «Всероссийское ордена трудового красного знамени общество слепых» № от 13 сентября 2022 года о прекращении трудового договора, заключенного с ФИО1, по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора), дату увольнения с 13 сентября 2022 года на 31 декабря 2022 года.

Взыскать с Ханты-Мансийской региональной организации Общероссийской общественной организации инвалидов «Всероссийское ордена трудового красного знамени общество слепых» ( ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 13 сентября 2022 года по 31 декабря 2022 года в размере 119 332 рубля 98 копеек.

Взысканные суммы определены до удержания установленных Налоговым Кодексом РФ налогов и сборов.

Взыскать с Ханты-Мансийской региональной организации Общероссийской общественной организации инвалидов «Всероссийское ордена трудового красного знамени общество слепых» ( ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт №) компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Взыскать с Ханты-Мансийской региональной организации Общероссийской общественной организации инвалидов «Всероссийское ордена трудового красного знамени общество слепых» ( ИНН №) в доход бюджета города окружного значения Нижневартовска государственную пошлину в размере 3 719 рублей 31 копейку.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Нижневартовский городской суд.

Судья А.В. Артеменко