Решение по делу № 2-331/2023 от 06.03.2023 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Дело № 2-331/2023

УИД: 86RS0004-01-2022-002155-98

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Сургут 06 марта 2023 года

Сургутский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югры в составе:

председательствующего судьи Разиной О.С.,

при секретаре судебного заседания Федкович А.А.,

с участием:

истца ФИО1,

представителей истца ФИО2, ФИО3,

представителей ответчика ФИО4, ФИО5,

представителя ГИТ в ХМАО-Югре ФИО6,

помощника прокурора <адрес> Казакова А.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к СГМУП «Горводоканал» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

установил:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к СГМУП «Горводоканал» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивировав свои требования следующим.

ДД.ММ.ГГГГ истец была принята на работу в СГМУП «Горводоканал» на должность заместителя директора по экономике и финансам. В должностные обязанности истца входило: организация и контроль за финансовой и экономической деятельностью предприятия в части планирования и учета доходов и расходов предприятия (ПЭО и бухгалтерии), работа по документообороту с абонентами, организация работы, контроль за деятельностью, управление реализацией. ДД.ММ.ГГГГ ответчик вынес приказ № «О внесении изменений в штатное расписание и сокращение численности работников». ДД.ММ.ГГГГ истец была уведомлена о предстоящем сокращении. При личных беседах с руководством предприятия истцу неоднократно указывалось, что она будет уволена в любом случае по личным мотивам и по причине формирования новой команды руководящего звена предприятия. По указанным причинам истец подала заявление о расторжении договора до истечения срока, указанного в приказе, а именно с ДД.ММ.ГГГГ и была уволена ДД.ММ.ГГГГ В период сокращения истца ответчик открывал вакансии, тождественные должности истца, в том числе вакансия заместителя начальника ПЭО, заместителя управления реализации. В ДД.ММ.ГГГГ г. ответчик вновь изменил штатное расписание и ввел новую должность заместителя директора по реализации, приняв на нее ФИО7, о чем истец узнала в декабре 2021 г. В 2022 г. истец узнала, что ответчик ввел в штат и принял на работу еще одного заместителя – по финансам ФИО8 Истец считает свое увольнение незаконным, направленным на избавление от нее как от сотрудника, так как основанием увольнения была не производственная необходимость, а фиктивное (мнимое) сокращение штатов. Фактически с момента увольнения истца у ответчика сохранялась потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках.

На основании изложенного истец просит, признать ее увольнение в связи с сокращением незаконным, восстановить ее на предприятии СГМУП «Горводоканал» в должности заместитель директора по экономике и финансам с даты увольнения, то есть с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать оплату вынужденного прогула; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда, причиненного вследствие нарушения в размере 50 000 руб.; взыскать с ответчика расходы по оплате юридических услуг, в размере 32 320 руб.

В судебном заседании представители ответчика ФИО4, ФИО5, просили отказать истцу в удовлетворении требований, поясняли, что функционал принятых работников отличается от функционала истца, новые должности были введены в штат и работники на эти должности были приняты спустя восемь месяцев после сокращения ФИО1 Основанием для введения новых должностей явилась во-первых ликвидация ДЕЗ, и переход потребителей на прямые договоры в ГВК, увеличение объемов работ и соответственно штата сотрудников, за счет заключения прямых договоров. Во-вторых в 2022 г. были заключены ряд инвестиционных проектов, для чего возникла необходимость введения новой должности. ФИО1 никогда не проводила аудит, вместе с тем, в должностной инструкции ФИО8 такая обязанность присутствует. Должностные обязанности по новым должностям имеют более широкий объем задач, они не тождественны. По вопросу о необходимости сокращения штата, а именно должности ФИО1 - заместителя директора по экономике и финансам, пояснили, что сокращение штата является исключительной компетенцией работодателя. Кроме того, просили отказать истцу в удовлетворении иска, в связи с пропуском истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования с учетом изменений и дополнительных пояснений поддержала, ссылаясь на доводы и расчеты, изложенные в исковом и последующих заявлениях, пояснила суду, что ее полномочия как заместителя директора по экономике и финансам, аналогичны полномочиям вновь введенных должностей: заместителя директора по реализации и заместителя директора по финансам. Ее сокращение она связывает со сменой руководителя Горводоканала, и соответственно сменой команды. После выхода из отпуска она хотела познакомиться с новым руководителем, однако он ее не принял, затем он ее пригласил и сказал: «Работать все равно не будешь, у меня своя команда». После чего ей отключили доступ к программе 1С, и она приняла решение об увольнении по сокращению штата. Вместе с тем, полагает сокращение штата мнимым, поскольку на ее место взяли двух новых заместителей, с ее же должностным функционалом и увеличенным окладом. По вопросу об отказе в удовлетворении требований, в связи с пропуском срока, просит указанный срок ей восстановить, поскольку срок был пропущен по уважительным причинам, она болела Ковид, а в дальнейшем у нее умерла мать.

Представитель истца ФИО3, ФИО9, требования истца поддержали, просили восстановить срок исковой давности.

Представитель ГИТ в ХМАО-Югре ФИО6 представил суду письменный отзыв, согласно которому истец пропустила срок на обращение в суд, ввиду чего исковые требования не подлежат удовлетворению. Кроме того, полагает трудовые права истца не нарушенными.

Помощник прокурора Казаков А.Д. дал заключение об удовлетворении требований истца, срок исковой давности полагал возможным восстановить.

В судебное заседание не явился представитель третьего лица Администрация <адрес> ХМАО-Югры, извещенный о дате и времени судебного заседания надлежащим образом.

При указанных обстоятельствах, учитывая положения ст. 167 ГПК РФ, суд рассмотрел дело в отсутствии не явившихся лиц.

Суд, заслушав объяснения сторон, третьего лица, заслушав заключение прокурора и исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ), работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В судебном заседании установлено, что истец и ответчик состояли в трудовых отношениях в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, истец работала в должности заместителя директора по экономике и финансам, что подтверждается: трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, приказом №к от ДД.ММ.ГГГГ, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, приказом №к от ДД.ММ.ГГГГ.

Судом установлено, что трудоустройство истца к ответчику в соответствии с п. 3.1.4. Положения о функциях учредителя и кураторов в отношении муниципальных организаций, утв. распоряжением Администрации <адрес> ХМАО-Югры № от ДД.ММ.ГГГГ «О функциях учредителя и кураторов в отношении муниципальных организаций», было согласовано в соответствии с распоряжением Администрации <адрес> ХМАО-Югры № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении положения о функциях учредителя и кураторов в отношении муниципальных организаций», что подтверждается письмом директора СГМУП «Горводоканал» № от ДД.ММ.ГГГГ в адрес директора Департамента городского хозяйства Администрации <адрес> ХМАО-Югры, ответом №-О от ДД.ММ.ГГГГ директора департамента.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание и сокращении численности работников» в соответствии с п. 1 ст. 21 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», п. 6.7.3. Устава СГМУП «Горводоканал», п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в целях оптимизации организационно-штатной структуры и повышения эффективности деятельности СГМУП «Горводоканал», ответчик с ДД.ММ.ГГГГ сократил работников и внес изменение № в штатное расписание СГМУП «Горводоканал», а именно: исключил из штатного расписания должности: заместителя директора по экономике и финансам (структурное подразделение «Общее руководство») в количестве 1 единицы и заместителя директора по общим вопросам (структурное подразделение «Общее руководство») в количестве 1 единицы (п. 1 приказа).

ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление № о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. С уведомлением истцу был вручен перечень вакантных должностей СГМУП «Горводоканал» по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец написала ответчику заявление о расторжении трудового договора до истечения срока, указанного в уведомлении № от ДД.ММ.ГГГГ, то есть об увольнении по сокращению штата до окончания истечения двухмесячного срока.

На основании приказа №к от ДД.ММ.ГГГГ «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником» ответчик прекратил со ДД.ММ.ГГГГ с истцом трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, истец была уволена с должности заместителя директора по экономике и финансам.

В приказе №к от ДД.ММ.ГГГГ ответчик указал основания: приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание и сокращении численности работников», уведомление ФИО1 об увольнении в связи с сокращением штата от ДД.ММ.ГГГГ, письменное согласие ФИО1 на расторжение трудового договора и увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в том числе в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом сокращение численности или штата работников должно фактически иметь место, так как на практике возникают случаи, когда увольнение работников производится по указанному основанию в условиях, когда сокращение численности (штата) работников носит фиктивный характер.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При этом стоит учесть, что при реализации исключительной компетенции работодателя по изменению структуры, штатного расписания и численности работников действия работодателя должны являться обоснованными.

Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Именно поэтому доводы ФИО1 о том, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято произвольно, не в интересах производства, а с целью ее замены другим работником, подлежат исследованию, поскольку имеют существенное правовое значение для дела.

В силу части 2 статьи 86 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Запрет на дискриминацию в сфере труда предусмотрен статьей 3 ТК РФ и согласуется с положениями статей 19, 37 Конституции РФ.

Дискриминации работник может подвергнуться как в процессе трудовой деятельности, так и при увольнении.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Окончательное решение о том имела ли место дискриминация в каждом конкретном случае, принимается судом (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При этом следует учитывать, что увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников недопустимо использовать исключительно в качестве способа замены одного работника на другого.

Так, в Определении Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 1087-О-О указывается на то, что прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (п. 2.3). Суд обращает внимание и на то, что полностью исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, нельзя. Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим.

В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.

При рассмотрении и разрешении настоящего дела судом дважды ставился вопрос перед ответчиком о причинах сокращения штата, а именно должностной единицы заместителя директора по экономике и финансам. Указанный вопрос ставился перед ответчиком и прокурора в ходе судебного заседания ДД.ММ.ГГГГ Однако доказательств влияния сокращения штата на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов, суду вопреки ст. 56 ГПК РФ, не представлено.

Кроме того, из представленных ответчиком документов судом установлено, что на ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании ответчика СГМУП «Горводоканал» имеется должность заместителя директора по экономике и финансам. При этом указанным штатным расписанием утвержден штат в количестве 811,50 штатных единиц.

Из представленных ответчиком документов судом установлено, что на ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании ответчика СГМУП «Горводоканал» имеется должность заместителя директора по экономике и финансам. При этом указанным штатным расписанием утвержден штат в количестве 811,50 штатных единиц.

По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании ответчика СГМУП «Горводоканал» также имелась должность заместителя директора по экономике и финансам, утвержден штат в количестве 811,50 штатных единиц.

По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании ответчика СГМУП «Горводоканал» отсутствовала должность заместителя директора по экономике и финансам, при этом утвержден штат в количестве 835,50 штатных единиц, что на 24 штатных единицы больше, чем по состоянию на дату увольнения истца.

Приказом ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание СГМУП «Горводоканал» внесены изменения, а именно с ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание ответчика введена должность заместителя директора по реализации.

Приказом ответчика № П-22-17-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание СГМУП «Горводоканал» внесены изменения, а именно с ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание ответчика введена должность заместителя директора по финансам.

Как следует из приложения № к приказу ответчика № № от ДД.ММ.ГГГГ – организационная структура СГМУП «Горводоканал», в прямое подчинение заместителя директора по реализации – должность, введенная в штатное расписание ответчика с ДД.ММ.ГГГГ, входит Управление по реализации включая: Отдел по работе с юридическими лицами, Отдел по работе с населением, Водотехническая инспекция, Группа юридического сопровождения, Аналитическая группа, Финансовая группа.

Оценивая довод истца об имевшем место фактическом раздвоении ее должности, в ходе которого должность «заместителя директора по экономике и финансам» была упразднена и на ее базе были созданы две новых должности: заместитель директора по финансам и заместитель директора по реализации, суд осуществляет анализ положений должностных инструкций, регламентирующих выполнение тех или иных обязанностей сотрудниками, принятыми ответчиком на работу для их исполнения.

Должностная инструкция определяет обязанности работника, предусматривает квалификационные требования по должности, подчиненность работника и др. (Письмо Роструда от ДД.ММ.ГГГГ № ПГ/13204-6-1). Полномочие того или иного работника вытекает прежде всего из выполняемой им трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). Содержание трудовой функции определяется трудовым договором с работником либо должностной инструкцией.

В соответствии с должностной инструкцией истца к ее должности предъявлялись следующие требования: в/о экономическое или инженерно-экономическое, стаж руководителя не менее 5 лет; знание: федеральное, окружное и муниципальное законодательство в области ЖКУ, бух. учета, налогов, ценообразования, тарифов; нормативные акты и метод. материалы по деятельности предприятия; организация и совершенствование эконом. деятельности; организация тарифной политики; определение инвестиционной политики; бизнес-план и бюджетное планирование; методическое руководство всеми подразделениями по планированию; разработка учетной документации, внедрение АСУ; обеспечение финансовой дисциплины; экономический анализ эффективности; мониторинг дебиторской и кредиторской задолженности; анализ финансово-хозяйственной деятельности; составление финансовой отчетности; руководство структурными подразделениями, выполняющими экономическую и финансовую работу и т. д.

В соответствии с должностной инструкцией заместителя директора по реализации СГМУП «Горводоканал» к данной должности предъявляются следующие требования: в/о в сферах водоснабжения/отведения, юриспруденции, доп. проф. образование, стаж – 8 лет включая 6 лет руководителя; знание: НПА по конкретным отраслям права; умения: составление планов реализации услуг водоснабжения/отведения; организация работы по предотвращению негативного воздействия на ЦСВ; подготовка прогнозов /проектов планов производства; претензионная работа; повышение качества обслуживания; оптимизация и автоматизация бизнес-процессов по работе с абонентами; контроль персонала, контрагентов; разработка и внедрение мероприятий по улучшению экономических показателей; мониторинг дебиторской задолженности; формирование отчетности по реализации; руководство предприятием в сфере реализации; контроль подчиненных.

В соответствии с должностной инструкцией заместителя директора по финансам СГМУП «Горводоканал» к данной должности предъявляются следующие требования: в/о «экономика и финансы», доп. проф. образование – менеджмент, управление, повышение квалификации – бухгалтерский и налоговый учет, проф. стаж – 10 лет, на предприятии водо-снабжения/отведения – 7 лет, гл. бухгалтером – 5 лет; знание: федеральное, окружное и муниципальное законодательство по производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности; нормативные и методические материалы по финансовой деятельности предприятия; конкретизированы отрасли права и НПА; умения: разработка финансовой стратегии предприятия и руководство финансовой деятельностью; оформление и движение финансовых и бухгалтерских документов; внутренний аудит; руководство подчиненными.

Сравнительный анализ вышеприведенных обязанностей и требований должности истца и совокупных обязанностей и требований должностей заместителя директора по финансам и заместителя директора по реализации свидетельствует об их фактической идентичности до полного смешения, не смотря на применение в ходе их изложения различных речевых формулировок.

Оценивая доводы представителей ответчика о том, что у истца не хватило бы знаний, образования и компетенции для выполнения должностных обязанностей на вновь введенной в штатное расписание должности заместителя директора СГМУП «Горводоканал» по финансам, а также о том, что увольнение ФИО1 было связано, в том числе, с невыполнением ею функций по получению финансирования в целях реконструкции объектов очистных сооружений в <адрес> ХМАО-Югры, суд относится к данным доводам критически, так как доказательства тому, что за период работы истец получала какие-либо дисциплинарные взыскания ввиду неисполнения своих должностных обязанностей и тому, что работодатель проводил анализ и оценку труда работников по производительности труда и квалификации до принятия решения об увольнении, материалы дела не содержат и ответчиком такие доказательства не представлены.

Не принимает суд и доводы представителей ответчика о необходимости введения ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание СГМУП «Горводоканал» должностей заместителя директора по реализации и по финансам соответственно, в связи с возросшим количеством заключенных прямых договоров с абонентами.

Данный довод суд находит несостоятельным, поскольку в судебном заседании установлено, что прямые договоры заключались с абонентами также и в период работы истца в должности заместителя директора по экономике и финансам, что не оспаривалось ответчиком, после увольнения истца возросло лишь количество таких договоров. При этом в организационной структуре ответчика имеются как абонентский отдела, так и юридическая служба, отдел по претензионно-договорной работе.

Кроме того, увеличение количества прямых договоров, возникло в результате банкротства ДЕЗ «ЦЖР», что сторонами не оспаривается, однако сторонами не оспаривается и тот факт, что сторонам было известно о введении в отношении ООО ЦЕЗ «ЦЖР» процедуры банкротства, инициатором которого была сама ФИО1, а следовательно было известно и о значительном увеличении количества потребителей, заключение с ними прямых договоров, и как следствие необходимости контролирующего этот процесс лица.

К доводу о том, что в 2022 году был заключен договор инвестирования, в связи с которым ответчиком были получены денежные средства на реконструкцию сетей водоснабжения, для чего возникла необходимость введения новой должности, суд относится критически, поскольку стороны сошлись во мнении, что проект реконструкции стал разрабатываться с 2015 г., а заявка на финансирование подавалась регулярно начиная 2017 г.

Таким образом, стороне ответчика было известно о необходимости большого объема финансирования для реконструкции сетей, предполагалось заключение договора финансирование, а следовательно ответчик осознавал что для работы с договором финансирования ему потребуется сотрудник, который бы курировал работу в рамках предполагаемого к заключению договору инвестирования.

По сути, изменение штата свелось к разделению должности истца на две должности и последующем разделении должностных обязанностей истца между двумя введенными должностями.

При этом основные должностные обязанности, присущие сокращенной должности истца, остались прежними, но были распределены между образованными новыми должностями.

Поскольку в процессе изменения штата ответчика в штатное расписание были введены новые должности, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключенной должности ФИО1, истец не могла быть уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом ссылка представителей стороны ответчика на то, что обязанности новых заместителей директора СГМУП «Горводоканал» были существенно расширены, не изменяет сделанных судом выводов, поскольку должностные инструкции всех трех должностей однородны до полного смешения и должностные обязанности истца стали основной частью должностных обязанностей новых заместителей.

Кроме того, установление для работника новых обязанностей и указание на это в его должностной инструкции (в том числе локальных нормативных актах организации по профилю работы работника) влияет на увеличение объёма поручаемой работы, возможно, требует приобретение дополнительных навыков или специального обучения работника, но не влечет изменения его трудовой функции.

При этом ссылка представителей стороны ответчиков на то, что истец не могла занимать ни одну из новых должностей ввиду того, что не имела высшего юридического образования, не принимается судом во внимание, поскольку, как следует из организационной структуры ответчика, имелись такие единицы структуры как: Отдел по работе с юридическими лицами, Отдел по работе с населением, Группа юридического сопровождения. В должностные обязанности истца не входило непосредственное выполнение функций сотрудников указанных отделов, но входила функция курирования данной работы. Таким образом, ответчиком не представлено суду достаточно достоверных и разумных доказательств необходимости наличия у заместителя директора по экономике и финансам высшего юридического образования, при наличии в штате организации юридического отдела.

Кроме того из представленных суду редакций организационной СГМУП «Горводоканал» следует, что ответчик исключил должность истца, но не менял организационную структуру подчиненных должности истца, до ее сокращения, структурных единиц предприятия, не сокращал сотрудников подчинявшихся истцу отделов.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что, не смотря на исключение из штатного расписания предприятия должности истца, весь функционал, ранее выполнявшийся ФИО1, остался неизмененным и в последующем перешел в компетенцию введенных ответчиком в штатное расписание должностей заместителей директора по реализации и по финансам с несущественными изменениями.

На основании ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Суд отмечает, что основное отличие между сокращением численности или штата работников организации и изменением условий труда состоит в том, что при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объёма. При изменении определенных сторонами условий трудового договора у работодателя отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках.

В ходе установленных судом по делу обстоятельств очевидно, что потребность в прежних трудовых функциях (заместитель директора по экономике и финансам) и выполняющем его работнике у ответчика как у работодателя осталась.

Таким образом, по мнению суда, ответчиком были проведены организационно-штатные мероприятия, в ходе которых должность истца была фактически разделена на две других взаимосвязанных должности, без изменения основных трудовых функций при их совокупном анализе в сравнении с должностью ФИО1, что является основанием для предложения работнику работать в новых условиях, но не для сокращения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вышеизложенное, в совокупности с фактом того, что за период проведения указанных штатных мероприятий (при сравнении штатных расписаний ответчика на ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, штат ответчика изменился в сторону увеличения на 24 единицы и составляет (составлял) на ДД.ММ.ГГГГ 835,50 должностей против 811,50 на ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, по мнению суда, бесспорно свидетельствует о том, что сокращение должности «заместителя директора по экономике и финансам» не является следствием отсутствия экономической и правовой целесообразности в исполнении обязанностей по таковой, поскольку деятельность СГМУП «Горводоканал» основана на привлечении труда значительного количества работников различных специальностей, осуществляющих свои трудовые обязанности в различных условиях труда. Сокращая должность истца, работодатель вынужден был сохранить необходимость исполнения вышеописанных обязанностей, что подтверждается последующим скорым введением двух новых должностей, дублирующих обязанности должности истца.

Таким образом, содержание штатных расписаний, утвержденных как до, так и после увольнения истца, не свидетельствует о фактическом сокращении штатной численности, напротив количество штатных единиц увеличилось.

Данные обстоятельства свидетельствуют о мнимости произведенного сокращения, а в действиях ответчика усматриваются признаки злоупотребления правом.

Таким образом, с учетом установленных по делу обстоятельств, суд, установив на основании исследованных им доказательств, и дав им оценку в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу, что фактического сокращения должности, занимаемой истцом, не производилось.

Следовательно, исходя из того, что факт реального сокращения численности или штата работников организации на момент увольнения истца материалами дела не подтвержден, требование истца о восстановлении на работе в должности заместителя директора по экономике и финансам СГМУП «Горводоканал» с ДД.ММ.ГГГГ является обоснованным и подлежит удовлетворению.

Требование истца о взыскании с СГМУП «Горводоканал» в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит удовлетворению, последующим основаниям.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в том числе, незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Учитывая изложенное и принимая во внимание, что увольнение истца признано незаконным, суд считает, что в пользу истца, должная быть взыскана компенсация в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При определении времени вынужденного прогула суд считает необходимым исходить из следующего.

Согласно ст. 84.1. ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Суд отмечает, что фактически день увольнения – ДД.ММ.ГГГГ, как последний день работы истца, подлежит оплате в общем порядке.

При указанных обстоятельствах суд считает, что период вынужденного прогула истца будет составлять с ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ включительно (дата принятия судом решения).

Истцом представлен суду расчет, согласно которому среднедневной заработок ФИО1 составил 22 076, 83 руб., ответчиком представлен расчет, согласно которому среднедневной заработок составляет 16 815,77 руб. (л.д. 23 том 2).

Суд берет за основу определения размера среднего дневного заработка истца расчет ответчика – 16 815,77 руб., поскольку он является наиболее объективным, ввиду того, что ответчик обладает полными и достоверными сведениями о доходе истца.

Таким образом, компенсация за вынужденный прогул за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 8 340 621,92 руб. = (210 рабочих дней в 2021 г., 247 р/дв 2022 г., 39 р/д в 2023 г., всего 496 р/д *16 815,77 руб.).

В соответствии с п. 62 ППВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ 4г. № при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Суд отмечает, что ответчик выплатил истцу при увольнении выходное пособие в размере 1 681 840,08 руб. (л.д. 24-25 том 2), которое в силу п. 62 указанного постановления подлежит зачету.

Таким образом, за время вынужденного прогула, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию 6 658 781,84 руб. с учетом НДФЛ (8 340 621,92 руб. – 1 681 840,08 руб.).

В соответствии с требованиями ст. 211 ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ решение, в части восстановления ФИО1 в должности, а также взыскании в пользу ФИО1 заработной платы за три месяца: июнь 2021, июль 2021, август 2021 г. в общей сумме 1 059 393,51 руб. (с учетом НДФЛ), подлежит немедленному исполнению.

Не принимает суд доводы ответчика об отказе в удовлетворении иска по причине пропуска истцом срока на обращение в суд и невозможности восстановления данного срока в силу следующих обстоятельств.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 2 ТК РФ).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ, частью 1 которой предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч. ч. 1, 2 и 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

В абз. 5 п. 5 ППВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ № разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из данных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств) и 71 (письменные доказательства) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Истец ФИО1 в обоснование причин пропуска срока обращения в суд поясняла, что не знала о наличии каких-либо сроков, осмыслив сложившуюся ситуацию, приняла решение обратиться за профессиональной юридической помощью в ООО «ГАРАНТ», где ей были предоставлены консультация, проекты документов и указан порядок действий, которому она следовала. Кроме того, невозможность обращения в суд была вызвана необходимостью осуществления ухода за тяжелобольной матерью, а затем и тяжелой болезнью истца.

О нарушении ее права истцу стало известно лишь ДД.ММ.ГГГГ, когда на официальном сайте ответчика она увидела, что в штатное расписание введена должность заместителя директора по реализации. После этого истец сразу обратилась в указанную юридическую фирму за юридической помощью, заключила соответствующий договор. Истец рассматривала возможность обращения в суд, но ждала ответов из прокуратуры и трудовой инспекции, куда ей исполнителем по договору об оказании юридических услуг были составлены жалобы.

В дальнейшем, в январе 2022 г. истцу стало известно о введении в штатное расписание второй должности – заместителя директора по финансам. О введении данной должности истец не могла узнать ранее, так как соответствующий приказ ответчик вынес лишь ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, окончательные сведения о введении двух новых должностей на базе ее сокращенной должности и о нарушении ее трудовых прав истцу стали известны в конце января 2022 г., иск направила в суд ДД.ММ.ГГГГ, зарегистрирован иск в суде ДД.ММ.ГГГГ.

Как указано в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т. <адрес>, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Таким образом, согласно указанной позиции Верховного суда РФ, обращение в истца ФИО1 в прокуратуру и трудовую инспекцию подтверждает желание работника защитить свое право на труд.

При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу о необходимости восстановления истцу ФИО1 срока на обращение в суд.

Требование истца о взыскании с СГМУП «Горводоканал» в пользу истца компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей, подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Из объяснений истца, содержания искового заявления, судом установлено, что истцу, неправомерными действиями ответчика причинен моральный вред, который ФИО1 оценила в 50 000 руб.

Согласно ч. 9 ст. 394. ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 63 ППВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В ходе судебного заседания было установлено, что ответчик действительно уволил истца без законного основания, а поэтому факт причинения морального вреда ФИО1 незаконным увольнением бесспорен, поскольку незаконное увольнение с работы порождает определенные нравственные страдания. Об этом свидетельствует само обращение в суд за защитой нарушенного права на оплату труда. Однако истцом не предоставлены доказательства в обосновании заявленного размера компенсации морального вреда.

При определении размера подлежащей взысканию компенсации морального вреда суд исходит из того, что незаконным увольнением было нарушено конституционное право истца на труд; в результате незаконного увольнения истец была лишена средств к существованию (заработной платы); истец была уволена не по дискредитирующему её деловую репутацию основанию (не за виновные действия); до увольнения истец проработала у ответчика около пяти лет. Также суд учитывает личность истца, обстоятельств увольнения, и то, что никаких других источников дохода (кроме заработной платы) у истца не было.

Исходя из принципа разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца, в счет возмещения морального вреда, причиненного незаконным увольнением, денежные средства в размере 50 000 руб.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесённые по делу судебные расходы пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, которые согласно ст. 88 ГПК РФ состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. Как следует из ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся в том числе расходы на оплату услуг представителей, другие признанные судом необходимыми расходы.

В соответствии со ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по её письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Как указано истцом, последний понес расходы на оплату юридических услуг в сумме 32 320 рублей, при этом расходы подтверждены документально (л.д. 18-22 том 1). Исходя из сложности и категории рассматриваемого дела, объема оказанных услуг: консультация, направление жалобы в прокуратуру, подготовка проекта искового заявления, суд считает возможным удовлетворить требования истца о взыскании расходов на оплату юридических услуг в размере 25 000 рублей, которые взыскать с ответчика в пользу истца.

В соответствии с положениями части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с СГМУП «Горводоканал» в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 41 794 руб.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 (паспорт № к СГМУП «Горводоканал» (ИНН №) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 в связи с сокращением штата незаконным.

Восстановить ФИО1 в СГМУП «Горводоканал» в должности заместителя директора по экономике и финансам с даты следующей за датой увольнения – с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с СГМУП «Горводоканал» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 6 658 781,84 рублей (с учетом НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., расходы по оплате юридических услуг в размере 25 000 руб., в остальной части отказать.

Решение суда в части взыскания заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ г. в общей сумме 1 059 393,51 руб. (с учетом НДФЛ), а также в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с СГМУП «Горводоканал» в доход муниципального образования городской округ <адрес> – Югры государственную пошлину в общей сумме 41 794 рублей.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югра путем подачи апелляционной жалобы в Сургутский городской суд.

Мотивированное решение составлено 14.03.2023 г.

Председательствующий

О.С.Разина