РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

17 июля 2025 г. г. Усть-Илимск

Усть-Илимский городской суд Иркутской области в составе председательствующего судьи Ермилиной А.С., при секретаре судебного заседания Гришиной А.А., с участием истца ФИО1, представителя ответчика ООО «Илим Тимбер» - ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1369/2025 по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Илим Тимбер» о взыскании единовременного вознаграждения за выслугу лет, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

В обоснование исковых требований истец указала, что 02.07.2011 была принта на работу в ОАО «Усть-Илимский лесопильно-деревоперерабатывающий завод» на должность оператора агрегатных линий сортировки и переработки бревен на основании трудового договора от 01.07.2011 № №. ОАО «Усть-Илимский лесопильно-деревоперерабатывающий завод» является правопредшественником ООО «Илим Тимбер». На основании дополнительного соглашения от 02.06.2022 № № истец переведена на должность диспетчера (производство пиломатериалов (диспетчерская служба). Согласно п. п. 3.2, 4.1 Положения об организации оплаты и стимулировании работников единовременное вознаграждение за выслугу лет полагается работникам организации, работающим по трудовым договорам и находящимся в списочном составе предприятия по состоянию на 31 декабря года, за который выплачивается вознаграждение. Истец имеет стаж работы на предприятии с 02.07.2011 по состоянию на 31.12.2024 более 13 лет. За период с 01.01.2024 по 31.12.2024 истец не имеет нарушений трудовой дисциплины и производственной дисциплины, отсутствуют периоды нетрудоспособности. Между тем, единовременное вознаграждение на выслугу лет за период 2024 года истцу не выплачено. Также указала, что истцом понесены расходы на оплату услуг по составлению искового заявления в размере 7 000 руб., что подтверждается договором от 02.04.2025.

Просит суд взыскать с ООО «Илим Тимбер» единовременное вознаграждение за выслугу лет за период с 01.01.2024 по 31.12.2024 в размере 50 000 руб., а также расходы, связанные с рассмотрением дела в размере 7 000 руб.

Определением суда от 25.06.2025 произведена замена ненадлежащего ответчика филиала ООО «Илим Тимбер» в г. Усть-Илимске надлежащим ответчиком ООО «Илим Тимбер».

В судебном заседании истец ФИО1, исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просила суд исковые требования удовлетворить.

В судебном заседании представитель ответчика ООО «Илим Тимбер» - ФИО2, действующая на основании доверенности, исковые требования не признала по основаниям, указанным в возражениях на исковое заявление, просила суд отказать в удовлетворении исковых требований. Пояснила, что согласно п. 1.2 Положения от 10.01.2022 № П-35/19/1 «Об единовременном вознаграждении за выслугу лет работникам филиала ООО «Илим-Тимбер» в г. Усть-Илимске» его действие распространяется на рабочих филиала, вместе с тем, согласно п. 4.1 должностной инструкции «Диспетчера производства пиломатериалов (диспетчерская служба) должность истца относится к категории специалистов. Таким образом, действие данного положения не распространяется на истца.

Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы гражданского дела, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу ч. 1 ст. 56 ТК РФ трудовой договор определен как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с абз 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 принята на работу в ОАО «Усть-Илимский лесопильно-деревоперерабатывающий завод» на должность оператора агрегатных линий сортировки и переработки бревен на основании трудового договора от 01.07.2011 № №.

ОАО «Усть-Илимский лесопильно-деревоперерабатывающий завод» является правопредшественником ООО «Илим Тимбер».

В соответствии с п. 6.2 трудового договора надбавки, доплаты, вознаграждения устанавливаются согласно Положению об оплате и премировании труда, коллективному договору, действующему в Обществе, либо в дополнительных соглашениях по согласованию Работодателя и Работника.

Согласно дополнительному соглашению от 02.06.2022 № № к трудовому договору от 01.07.2011 № 151 истец переведена на должность диспетчера (производство пиломатериалов (диспетчерская служба).

Положением от 31.05.2023 № П35/26 «Об организации оплаты и стимулирования труда руководителей, специалистов и служащих» регулируются принципы формирования системы оплаты труда, виды оплаты труда и доплаты у работников, относящихся к категории руководителей, специалистов и служащих филиала, указанных в Приложении 1 к Положению. Согласно данному Приложению, действие указанного Положения распространяется на истца. Как следует из п. 5.1 Положения № П35/26 для работников устанавливается тарифная система оплаты труда, форма оплаты труда - повременно-премиальная и повременная. Размер заработной платы зависит от фактически отработанного времени и выполнения установленных показателей и условий премирования. Согласно п. 5.2 Положения № П35/26 заработная плата работников формируется из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть заработной платы включает в себя должностной оклад, доплаты, надбавки компенсационного характера (п. 5.3 Положения № П35/26). Из п. 5.6 Положения № П35/26 следует, что переменная часть является вознаграждением работнику за текущую результативность его труда и связана с экономической эффективностью деятельности Организации и с результативностью работы самого работника. Премирование работников филиала (руководителей, специалистов, служащих) урегулировано разделом 7 Положения № П35/26. Согласно п. 7.4.3 Положения № П35/26 начисление премии производится исключительно по инициативе и усмотрению работодателя, является правом работодателя. Никакие пункты положения о порядке расчета, начисления и/или выплаты премии не могут толковаться как обязанность работодателя по начислению премии работнику. Согласно п. 4.2 Положения № П35/26 премии относятся к стимулирующим выплатам.

Также в филиале ООО «Илим Тимбер» действует Положение от 10.01.2022 № П-35/19/1 «Об единовременном вознаграждении за выслугу лет работникам филиала ООО «Илим-Тимбер» в г. Усть-Илимске». Согласно п. 2.2 Положения № П-35/19/1 единовременное вознаграждение за выслугу лет имеет стимулирующий характер и согласно п. 3.1 направлено на удержание высококвалифицированных сотрудников. Согласно п. 6.4 Положения № П-35/19/1 единовременное премирование за выслугу лет осуществляется за счет фонда заработной платы. Согласно п. 1.2 Положения № П-35/19/1 его действие распространяется на рабочих филиала.

В филиале категории работников, на которые они распределяются (руководители, специалисты, служащие, рабочие) отражаются в должностных инструкциях. Согласно п. 4.1 должностной инструкции от 23.03.2022 № ДИ41-06-2022 «Диспетчер диспетчерской службы» относится к категории специалистов.

Более того, согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37) диспетчер относится к категории специалиста.

Таким образом, суд приходит к выводу, что на истца, занимаемого должность диспетчера, относящейся к категории специалистов, не распространяется действие Положения от 10.01.2022 № П-35/19/1 «Об единовременном вознаграждении за выслугу лет работникам филиала ООО «Илим-Тимбер» в г. Усть-Илимске», в связи с чем единовременное вознаграждение за выслугу лет не входит в систему оплаты труда истца.

Довод истца, что в 2023 году ей было выплачено единовременное вознаграждение за выслугу лет, не нашел своего подтверждения. Так, истец ссылается на то, что согласно расчетному листку за февраль 2024 года, ей была выплачена данная премия (единовременное премирование (159 вид) в размере 19 862,50 руб. Вместе с тем, как следует из выписки из приказа от 29.02.2024 № № данная выплата является стимулирующей выплатой за достигнутые результаты по производственным показателям за февраль 2024 года.

При таких обстоятельствах, доказательств, свидетельствующих о том, имелись безусловные основания для начисления истцу указанной выплаты, не представлено. На основании изложенного суд не находит оснований для взыскания в пользу истца единовременного вознаграждения за выслугу лет за 2024 год.

Поскольку не подлежит удовлетворению требование истца о взыскании вознаграждения, то заявленное требование о взыскании расходов на оплату услуг по составлению искового заявления в размере 7 000 руб. также не подлежит удовлетворению.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Илим Тимбер» о взыскании единовременного вознаграждения за выслугу лет, судебных расходов - отказать.

Решение может быть обжаловано в Иркутский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Усть-Илимский городской суд Иркутской области в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья А.С. Ермилина

Мотивированное решение изготовлено 31.07.2025.