Дело № 2-678/2023
УИД 75RS0029-01-2023-001814-87
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
13 декабря 2023 год г. Нерчинск
Нерчинский районный суд Забайкальского края
В составе:
Председательствующего - судьи Помулевой Н.А.,
при секретаре Плотниковой С.В.
с участием:
заместителя прокурора Нерчинского района Рыжинской Е.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании,
гражданское дело № 2-678/2023 по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Нергеопром» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным иском, ссылаясь на то, что с 20.08.2021 по 16.06.2023 он работал вахтовым методом в ООО «Нергеопром» (с 20.08.2021 по 31.05.2022 на участке открытых горных работ «Тура» в должности машиниста бульдозера, с 06.10.2022 по 16.06.2023 на участке горно-подготовительных работ в должности машиниста бульдозера).
В декабре 2022 года после окончания сезонной работы он ушел в оплачиваемый отпуск, после окончания ежегодного оплачиваемого отпуска по настоянию работодателя был отправлен в отпуск без сохранения заработной платы по 28.02.2023.
28.02.2023 он позвонил своему непосредственному руководителю – начальнику участка и сообщил, что его отпуск закончился и он готов выйти на работу. однако, начальник участка сообщил, что в настоящее время работы очень мало и пообещал вызвать его когда появится такая необходимость, также начальник участка указал, что увольнять его не будут.
В конце марта он (истец) вновь позвонил своему непосредственному руководителю с вопросом о том, когда нужно выходить на работу, начальник участка вновь сообщил, что работы практически нет и что вызовут его скорее всего ближе к концу июня 2023 года.
29.06.2023 он получил в почтовом отделении уведомление ООО «Нергеопром» № 100 от 23.05.2023 о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте. В уведомлении было указано, что он отсутствовал на рабочем месте с 19 мая 2023 года, также работодатель просил явиться в отдел кадров для дачи объяснений либо направить объяснения почтовым отправлением.
В этот же день 29.06.2023 он (истец) позвонил в отдел кадров с целью уточнения, каким образом, он может направить соответствующее объяснение, однако сотрудник отдела кадров сообщила ему, что он уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул и что никаких объяснений от него уже требуется. Также сотрудник отдела кадров сообщила, что трудовую книжку ему направили Почтой России одновременно с приказом об увольнении.
Не получив указанных документов по почте, он 12.09.2023 прибыл в отдел кадров ООО «Нергеопром», где узнал, что приказ об увольнении и трудовая книжка ему не направлялись. В этот же день он получил в ООО «Нергеопром» свою трудовую книжку, из которой узнал что был уволен из ООО «Нергеопром» 16.06.2023 на основании приказа от 16.06.2023 №-лс по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул. При получении трудовой книжки с приказом об увольнении его так и не ознакомили.
Свое увольнение из ООО «Нергеопром» истец считает незаконным, поскольку работодатель, не убедившись в получении им уведомления о предоставлении объяснений по факту отсутствия на работе, уволил его ранее даты получения им уведомления № 100 от 23.05.2023, фактически лишив возможности предоставить письменные объяснения и привести доводы в свое оправдание и защиту. Кроме того, в отсутствие определенного графика работы, работодатель не уведомлял его о необходимости прибыть на вахту в конкретную дату, а его непосредственный руководитель, указав на отсутствие работы, ввел его в заблуждение, сообщив, что вызов на работу будет только к концу июня 2023 года.
В результате незаконных действий он потерял работу, утратил возможность удовлетворять свои потребности в самореализации, социальных связях и контактах. Его пугает неизвестность в завтрашнем дне, утрачено чувство жизненной стабильности. Кроме этого, ему приходится ограничивать себя и свою семью в денежных средствах, что негативно сказывается на условиях его жизни.
Обратившись в суд, истец, окончательно уточнив исковые требования, просил:
- признать незаконным приказ ООО «Нергеопром» от 16.06.2023 №-лс о прекращении его трудового договора с ООО «Нергеопром»;
- восстановить его на работе в ООО «Нергеопром» в должности машиниста бульдозера участка горно-подготовительных работ и рекультивации;
- взыскать с ООО «Нергеопром» в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 17.06.2023 по день восстановления на работе из расчета среднего заработка в размере 598,09 руб.;
- взыскать с ООО «Нергеопром» компенсацию морального вреда в сумме 5000 рублей.
Согласно окончательному расчету, представленному истцом, сумма заработной платы за период вынужденного прогула с 17.06.2023 по 13.12.2023 составляет 607659,44 руб., которая определена путем умножения 598,09 руб. на 1016 часов.
Истец ФИО1, представитель ответчика ООО «Нергеопром» ФИО2 в судебное заседание не явились, каждый в отдельности ходатайствовали о рассмотрении дела в их отсутствие.
В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие сторон.
Истец ФИО1, ранее участвуя в судебных заседаниях по средствам видеоконференц-связи с Могуйтуйским и Тунгокоченским районными судами, исковые требования поддержал, на их удовлетворении настаивал, при этом полагал, что он был незаконно уволен из ООО «Нергеопром», поскольку самовольно работу он не пропускал, о необходимости не прибывать на рабочее место его уведомил начальник участка, являющийся непосредственным руководителем, который на его неоднократные телефонные звонки отвечал, что на работу выезжать не нужно, поскольку пока работы нет и что на работу его вызовут ближе к концу июня. Никаких уважительных причин не являться на работу, у него не было, он не болел, в стационаре не лежал, с родными также все было в порядке. За весь период времени - до увольнения никто ему не звонил и на работу не приглашал. Уведомление ООО «Нергеопром» с требованием объяснений по факту отсутствия на работе он получил на почтовом отделении только 29.06.2023 и был лишен возможности что-то объяснять, так как уволен был ранее указанной даты - 16.06.2023. Действиями работодателя, нарушившего его трудовые права, ему был причинен моральный вред, который он оценивает в 5000 рублей. Свой расчет заработной платы за время вынужденного прогула он считает правильным и арифметически верным. С расчетом ООО «Нергеопром» не согласен, поскольку их сумма занижена умышленно, чтобы не платить большие деньги. В расчет средней заработной платы ООО «Нергеопром» не включает полевое довольствие, облагаемое НДФЛ.
Представитель ООО «Нергеопром» ФИО2, ранее участвуя в судебном заседании, исковые требования не признала, просила в их удовлетворении отказать, ссылаясь на то, что ФИО1 был обоснованно уволен с занимаемой должности за прогул поскольку отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. ФИО1 занимал в ООО «Нергеопром» должность машиниста бульдозера, работал сезонно и должен был явиться на работу 1 апреля 2023 года, поскольку до 31 марта 2023 года он находился в отпуске без сохранения заработной платы. Вместе с тем, в положенное время ФИО1 на работу не вышел, о чем стало известно из докладной записки главного инженера. До его увольнения 16 июня 2023 года ФИО1 так и не появился на работе. Каждый день в организации оформлялись акты об отсутствии работника на работе. 23 мая 2023 года ФИО1 по месту его жительства ценным письмом было направлено уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте. ФИО1 на работу не явился, письменных объяснений не представил. 16 июня 2023 года был составлен акт о непредставлении работником письменного объяснения. В этот же день ФИО1 был уволен с занимаемой должности.
Представитель ответчика с расчетом заработной платы за время вынужденного прогула, представленного истцом, не согласилась, полагала, что расчет работодателя является верным, поскольку подготовлен квалифицированным бухгалтером с использованием соответствующей бухгалтерской программы.
Начальник отдела кадров ООО «Нергеопром» ФИО3, допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля по ходатайству стороны ответчика, пояснила, что ФИО1 работал в ООО «Нергеопром» машинистом бульдозера на участке горно-подготовительных работ и рекультивации. Работа ФИО1 была сезонной, ему предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы до начало следующего сезона. Дата начала сезона устанавливается приказом руководителя. Так в 2023 году дата начала сезонных работ для участка горно-подготовительных работ и рекультивации была установлена приказом директора – 1 марта 2023 года. Отпуск ФИО1 без сохранения заработной платы заканчивался 31 марта 2023 года, 1 апреля 2023 года он должен был прибыть на работу, однако этого не сделал. Об отсутствии ФИО1 стало известно из сообщения главного инженера ФИО4, который проинформировал, что при проверке участков был выявлен факт отсутствия на работе ФИО1 Она сама и сотрудницы отдела кадров неоднократно звонили ФИО1 с целью выяснить причины отсутствия, но длительное время телефон был не доступен, а позднее ФИО1 сообщил, что он не может выйти на работу, так как занят домашними делами. ООО «Нергеопром» очень заинтересован в машинистах бульдозера, ФИО1 уговаривали приступить к работе, сразу не уволили, однако он не проявил должного внимания к просьбам. Факт отсутствия фиксировали ежедневно, начиная с 1 апреля 2023 года. 23 мая 2023 года затребовали письменные объяснения о причинах длительного отсутствия на работе, направив уведомление по почте. По истечении трех недель, не получив никакого ответа от ФИО1, его уволили за прогул, но до начала процедуры увольнения по данному основанию, работнику предлагали уволиться по собственному желанию.
Свидетель ФИО4, допрошенный по ходатайству представителя ответчика, в судебном заседании пояснил, что он является главным инженером ООО «Нергеопром», в его обязанности входит, в том числе проверка работы участков. Так, находясь в командировке на участке «Право-Пешково» в апреле 2023 года, точную дату не помнит, он установил отсутствие на рабочем месте машиниста бульдозера ФИО1 также отсутствие на работе ФИО1 он обнаружил примерно 15-16 мая 2023 года, когда вновь был в командировке. Об отсутствии ФИО1 на работе он составил докладную записку на имя директора.
Исследовав материалы дела, проанализировав пояснения сторон и показания свидетелей, заслушав заключение прокурора, полагавшей, что иск подлежит удовлетворению, а работник ФИО1 восстановлению на работе, в связи с нарушением процедуры увольнения, суд приходит к следующему.
Как следует материалов дела и сторонами не оспаривается, ФИО1 на основании трудового договора от 20 августа 2021 года и приказа №-лс о приеме на работу от 20.08.2021 был принят на работу 20 августа 2021 года в качестве машиниста бульдозера участка открытых горных работ «Тура» для выполнения заведомо определенного вида работ временно, на промывочный сезон.
Приказом №-лс от 01.06.2022 ФИО1 переведен на постоянное место работы машинистом бульдозера на участок открытых горных работ «Джекдача».
Приказом №-лс от 16.06.2023 о прекращении трудового договора ФИО1 уволен с 16 июня 2023 года с должности машиниста бульдозера структурного подразделения – участок горно-подготовительных работ и рекультивации за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения явились служебная записка Главного инженера ФИО4 от 21.05.2023, акт об отсутствии на рабочем месте от 21.05.2023, уведомление о предоставлении письменных объяснений от 23.05.2023, акт о непредоставлении ФИО1 письменных объяснений от 16.06.2023.
В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту также ТК РФ) работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину и другие обязанности.
В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Согласно части 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно части 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарным взысканиям.
Подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).
Согласно содержащимся в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от продолжительности рабочего дня (смены), а также за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (подпункты "а", "б" пункта 39 приведенного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).
Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Из изложенного следует, что увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания. До применения к работнику данной меры дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Если работник отсутствует на работе длительное время, то работодатель обязан принять меры для установления обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. Для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель должен направить работнику письмо с предложением явиться на работу и дать объяснение по поводу своего отсутствия на работе. В случае если после принятых мер работник не появляется на работе и объяснений по поводу причин своего отсутствия не дает, работодатель составляет акт о том, что объяснение о причинах отсутствия затребовать не представляется возможным.
Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае данный вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Если причины отсутствия работника на рабочем месте окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом, днем увольнения работника будет последний день его работы, то есть день, предшествующий прогулу. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, когда работодателю станет известно, какова причина отсутствия работника на рабочем месте и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.
Судом из пояснений представителя ответчика и свидетелей установлено, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте длительное время, не имея на то уважительных причин, что ФИО1 не оспаривается.
В ходе рассмотрения дела представителем ответчика в подтверждение указанных обстоятельств к материалам дела приобщены акты об отсутствии работника ФИО1 на работе, составляемые ежедневно, начиная с 01.04.2023 года и до 09.04.2023 года, акты об отсутствии данного работника на работе, 12.04.2023, 19.04.2023, 26.04.2023, 03.05.2023, 10.05.2023, 19.05.2023, 20.03.2023, 28.05.2023, 05.06.2023, 12.06.2023, 16.06.2023, а также выписки из табелей учета рабочего времени и докладную записку главного инженера ФИО4 о невыходе на работу ФИО1 21 мая 2023 года.
Приказом директора ООО «Нергеопром» №П от 01.02.2023 для участка горно-подготовительных работ и рекультивации установлена дата начала сезона 1 марта 2023 год.
ФИО1 должен был явиться на работу 1 апреля 2023 года, поскольку в период со 2 февраля 2023 года по 31 марта 2023 года на основании его личного заявления и приказа от 09.01.2023 находился в отпуске без сохранения заработной платы.
Учитывая, что истец должным образом не согласовал свое отсутствие на рабочем месте в период с 01.04.2023 по 16.06.2023, с заявлением о продлении отпуска без сохранения заработной платы не обращался, сведений о нахождении на листке нетрудоспособности или отсутствии на работе по иной уважительной причине не представил, ответчик, усмотрев в действиях работника ФИО1 грубый дисциплинарный поступок уволил его по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за совершенный им прогул.
Однако, работодатель, прибегнув к такой исключительной мере ответственности как увольнение, нарушил процедуру ее применения, тогда как для установления законности увольнения работника необходимым является также соблюдение работодателем порядка его увольнения, чего в настоящем деле достигнуто не было.
Так работодатель, установив отсутствие ФИО1 на работе длительное время с 01.04.2023, направил ему уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте лишь 23.05.2023, при этом просил сообщить о причинах его отсутствия с 19.05.2023.
Уведомление получено ФИО1 29.06.2023, что подтверждается отчетом об отслеживании почтовых отправлений, пояснительной запиской начальника отделения почтовой связи пст. Могойтуй ФИО5 и сторонами не оспаривается.
16.06.2023 ФИО1 был уволен на основании акта об отсутствии его на рабочем месте 21.06.2023, однако работодатель, направив работнику уведомление о предоставлении объяснений причин отсутствия на рабочем месте, которое было получено ФИО1 29.06.2023, не убедившись в том, что уведомление получено истцом, применил к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения ранее указанного срока.
Кроме того, в материалах дела отсутствуют и стороной ответчика не представлены сведения о том, что при применении дисциплинарного взыскания работодателем учитывались характер и тяжесть допущенного истцом нарушения трудовой дисциплины, обстоятельства, при котором допущено нарушение, справедливость и соразмерность наложенного на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения, его предшествующее поведение.
С учетом изложенного суд приходит к выводу о том, что приказ Общества с ограниченной ответственностью «Нергеопром» от 16.06.2023 №-лс о прекращении трудового договора с 16 июня 2023 года с ФИО1 является незаконным и подлежит отмене.
Из разъяснений, содержащихся в пункте 60 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, следует, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Истец в соответствии со статьёй 394 Трудового кодекса РФ подлежит восстановлению на прежней работе в ООО «Нергеопром» в должности машиниста бульдозера в структурном подразделении - участок горно-подготовительных работ и рекультивации с 17 июня 2023 года.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Согласно абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Это положение закона согласуется с ч. 2 ст. 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно абз. 3 ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
В силу п. 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
В соответствии с п. 2 указанного Положения при расчете среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. При этом для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (п. 3 Положения).
Заявляя требование о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула за период с 17.06.2023 по 13.12.2023, истец, представив расчет, просит взыскать в свою пользу 607659,44 руб.
Ответчик, возражая против удовлетворения иска, вместе с тем представил свой расчет, подготовленный главным бухгалтером ООО «Нергеопром», согласно которому, сумма заработной платы за время вынужденного прогула составляет 412909,04 руб.
Проверив расчеты, представленные сторонами, несмотря на то, что количество часов, подлежащих оплате, совпадает, порядок расчета применен сторонами верно, учтено, что истцу установлен суммированный учет рабочего времени, средний заработок определен путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате, суд считает необходимым принять расчет истца, поскольку он является арифметически верным, произведен с учетом, в том числе, Положения об оплате труда работников ООО «Нергеопром». Ответчиком же, напротив, при расчете среднего заработка не учтено полевое довольствие, облагаемое НДФЛ, тогда как согласно приказу №П от 04.02.2021 о внесении изменений в п. 6.2.3.7. Положения об оплате труда работников ООО «Нергеопром» выплаты полевого довольствия сверх норм, установленных законодательством, рассматриваются в качестве дохода физических лиц и подлежат налогообложению в соответствии с Налоговым кодексом РФ. Кроме того, из содержания расчетных листков также следует указание на выплату истцу полевого довольствия (700) и полевого довольствия (800), облагаемого НДФЛ, в связи с чем исключение ответчиком из заработка истца полевого довольствия, с которого удерживается НДФЛ, является необоснованным.
Таким образом, с ответчика в пользу истца должна быть взыскана заработная плата за время вынужденного прогула с 17.06.2023 по 13.12.2023 в сумме 607659,44 рублей.
В соответствии со статьёй 237 Трудового кодекса РФ, учитывая, что в ходе рассмотрения дела нашло подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд считает иск в части компенсации морального вреда обоснованным, однако, учитывая конкретные обстоятельства дела, объём и характер причинённых работнику нравственных и физических страданий, его поведение, предшествующее увольнению, а также требования разумности и справедливости, определяет компенсацию морального вреда ФИО1 в размере 3000 рублей.
Согласно части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, издержки, понесённые судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобождён, взыскиваются с ответчика, которому надлежит уплатить в доход Муниципального района «Нерчинский район» Забайкальского края государственную пошлину, согласно нормативам отчислений, установленным статьёй 333.19 Налогового кодекса РФ, в том числе за удовлетворение имущественного требования истца – 9577 рублей, за удовлетворение требования неимущественного характера – 300 рублей.
Руководствуясь ст.ст. 194-198, 199 Гражданско-процессуального кодекса РФ, суд,
РЕШИЛ :
Иск ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Нергеопром» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.
Признать приказ Общества с ограниченной ответственностью «Нергеопром» от 16.06.2023 №-лс о прекращении трудового договора с 16 июня 2023 года с ФИО1 с должности машиниста бульдозера структурного подразделения – участок горно-подготовительных работ и рекультивации за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ - незаконным.
Восстановить ФИО1 (№) на работе в ООО «Нергеопром» в должности машиниста бульдозера в структурном подразделении - участок горно-подготовительных работ и рекультивации с 17 июня 2023 года.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Нергеопром» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (№), заработную плату за время вынужденного прогула за период с 17.06.2023 по 13.12.2023 в сумме 607659,44 рублей, компенсацию морального вреда – 3000 рублей, всего в сумме 610659,44 рублей.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Нергеопром» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в доход муниципального района «Нерчинский район» государственную пошлину в сумме 9577 рублей.
В остальной части исковых требований отказать.
Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке, право принесения апелляционного представления принадлежит прокурору, участвующему в деле.
Апелляционную жалобу вправе подать также лица, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос, о правах и обязанностях, которых, был разрешен судом.
Апелляционные жалоба, представление подаются через Нерчинский районный суд Забайкальского края в Забайкальский краевой суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Председательствующий, судья –
Мотивированное решение изготовлено 20.12.2023.