Решение по делу № 2-4113/2025 от 16.04.2025 - о признании незаконным приказа № 1 от 14.02.2023 о прекращении трудовых отношений, восстановлении в должности юрисконсульта ООО «Тюменьнефтьсервис», взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

УИД 72RS0№-10

дело № 2-4113/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Тюмень 16 апреля 2025 года

Ленинский районный суд г. Тюмени в составе:

председательствующего судьи Седовой О.Г.,

с участием старшего помощника прокурора Ленинского АО г. Тюмени ФИО1,

при секретаре Сагитове А.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4113/2025 по иску ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Тюменьнефтьсервис» о признании незаконным приказа № 1 от 14.02.2023 о прекращении трудовых отношений, восстановлении в должности юрисконсульта ООО «Тюменьнефтьсервис», взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратилась в суд с иском (л.д. 54-56) к ответчику ООО «Тюменьнефтьсервис» о признании незаконным приказа № 1 от 14.02.2023 о прекращении трудовых отношений, восстановлении в должности юрисконсульта, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что 07.07.2022 между ФИО2 и ООО «Тюменьнефтьсервис» заключен трудовой договор, согласно условиям которого работник принят на должность юрисконсульта. Решением Арбитражного суда Тюменской области от 07.12.2022 (резолютивная часть решения объявлена 30.11.2022), по делу № А70-6187/2021, ООО «Тюменьнефтьсервис» признано несостоятельным (банкротом), в отношении него открыто конкурсное производство, исполняющим обязанности конкурсного управляющего утвержден ФИО3 13.12.2022 ФИО2 уведомлена, о предстоящем сокращении численности штата. 14.02.2023 на основании Приказа № 1 от 14.02.2023, трудовой договор между ФИО2 и ООО «Тюменьнефтьсервис» расторгнут по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Истец указывает, что 03.10.2024 ФИО2 получила электронное письмо из которого узнала, что с декабря 2022 ООО «Тюменьнефтьсервис» состоит в трудовых отношениях еще с одним юрисконсультом, таким образом, есть основания полагать, что при сокращении численности (штата) нарушены трудовые права работника. Согласно справке б/н от 23.10.2024, представленной конкурсным управляющим ООО «Тюменьнефтьсервис» за период с 07.07.2022 по 14.02.2023, ФИО2, после удержания обязательных налогов (НДФЛ), была выплачена заработная плата в размере 561 801,54 руб. Таким образом: средний дневной заработок, за период с 07.07.2022 по 14.02.2023, составляет: 561 801,54 руб. / 153 рабочих дня = 3 671,91 руб., без учета обязательных налогов (НДФЛ); средний заработок за время вынужденного прогул, за период с 15.02.2023 по 31.10.2024, составляет: 3 671,91 руб. х 426 рабочих дней = 1 564 233,66 руб., без учета обязательных налогов (1 797 696,72 руб., в т.ч. НДФЛ).

О наличии в числе работников ООО «Тюменьнефтьсервис» второго юрисконсульта ФИО2 не знала. До 12.12.2022 офис работодателя и рабочее место ФИО2 находилось по адресу: <...>, там же находились рабочие места других работников, в числе которых второго юрисконсульта не было. О наличии в числе работников второго юрисконсульта ФИО2 узнала 03.10.2024 из электронного письма. При проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников нарушены трудовые права ФИО2, предусмотренные статьями 81, 82, 179, 180 и 373 Трудового кодекса РФ.

Просит суд восстановить срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении, признать незаконным приказ № 1 от 14.02.2023 о прекращении трудовых отношений, восстановить в должности юрисконсульта ООО «Тюменьнефтьсервис», взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, из расчета 3 671,91 руб., без учета обязательных налогов (НДФЛ), за каждый рабочий день вынужденного прогула, начиная с 15.02.2023 по день восстановления, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Истец в судебное заседание не явилась, о дне слушания дела извещена надлежащим образом.

Представитель истца ФИО4, действующий на основании доверенности от 07.02.2025 (л.д. 51-52), в судебном заседании исковые требования истца поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Тюменьнефтьсервис» ФИО5, действующий на основании доверенности от 04.09.2024 (л.д. 140), в судебном заседании исковые требования не признал, просил суд в удовлетворении иска отказать, по основаниям изложенным в возражениях на иск.

В суд представлены письменные возражения конкурсного управляющего ООО «Тюменьнефтьсервис» ФИО3 (л.д. 124-129), в котором он указал, что истцом пропущен срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ. Истец была уволена на основании Приказа № 1 от 14.02.2023 по п.2 ч. 1 ст.81 ТК РФ. Конкурсным управляющим ООО «Тюменьнефтьсервис» получено согласие истца от 22.02.2023 на направление трудовой книжки по почте. Трудовая книжка и приказ об увольнении направлены истцу 02.03.2023. Никаких нарушений трудового законодательства в ходе увольнения истца по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ со стороны ответчика допущено не было. Пропуск срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований. Нарушений процедуры увольнения истца со стороны ответчика допущено не было. Определением Арбитражного суда Тюменской области от 30.11.2022 (резолютивная часть от 23.11.2022) по делу № А70-6187/2021 ФИО6 освобождена от исполнения обязанностей внешнего управляющего Должника, внешним управляющим Должника утвержден ФИО3. Решением Арбитражного суда Тюменской области от 07.12.2022 (резолютивная часть от 30.11.2022) по делу № А70-6187/2021 Должник признан несостоятельным (банкротом), в отношении него открыто конкурсное производство, исполняющим обязанности конкурсного управляющего Должника утвержден ФИО3. Определением Арбитражного суда Тюменской области от 15.02.2023 (резолютивная часть от 08.02.2023) по делу № А70-6187/2021 конкурсным управляющим Должника утвержден ФИО3. В период конкурсного производства права и обязанности работодателя осуществляются конкурсным управляющим, который законом наделен правом увольнять работников в порядке и на условиях, которые предусмотрены трудовым законодательством, в том числе по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, в течение всего периода конкурсного производства, до вынесения арбитражным судом определения о завершении конкурсного производства. В соответствии с требованиями законодательных актов конкурсный управляющий издал приказ № 1К от 30.11.2022 о сокращении численности и штата работников ООО «ТюменьНефтьСервис». С уведомлением о предстоящем сокращении истец была лично ознакомлена под подпись 13.12.2022. Приказом № 1 от 14.02.2023 трудовой договор с истцом был расторгнут. В соответствии с заявлением истца трудовая книжка была направлена ей. С истцом был произведен окончательный расчет. Поскольку на момент открытия конкурсного производства хозяйственная деятельность ООО «ТюменьНефтьСервис» фактически не осуществлялась, в целях минимизации убытков должника договор аренды офиса по адресу: г. Тюмень, ул. Муравленко 5, стр.1, был расторгнут конкурсным управляющим 12.12.2022. Юрисконсульт ФИО5 был принят на работу с определением места выполнения трудовой функции в другой местности, а именно в г. Екатеринбурге, где постоянно проживает и работает конкурсный управляющий. Трудовым договором, заключенным между истцом и ответчиком, не предусмотрена обязанность работодателя предлагать выполнение работы в другой местности. Таким образом, ответчиком не были допущены нарушения трудового законодательства РФ при увольнении истца по сокращению. Расчет сумм для оплаты времени вынужденного прогула определен неверно. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Согласно расчетным листкам за январь и февраль 2023 истцу оплачивался простой по среднему заработку. Таким образом, сумма в размере 67 620,42 руб. (25 044,60+42 575)) должна быть исключена из общей суммы, начисленных истцу денежных средств. Также подлежит исключению при расчете среднего заработка сумма компенсации за неиспользованный отпуск в размере 44 797,75 руб. и выходное пособие в сумме 63 863,73 руб. Таким образом, средний заработок составляет: (636 206,54 - 67 620,42 - 44 797,75 - 63 863,73) руб. /126 рабочих дней = 3 650,20 руб. (включая НДФЛ) и из полученной суммы в любом случае должно вычитаться выходное пособие в размере 63 863,73 руб., выплаченное истцу при увольнении.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего требования иска не подлежащими удовлетворению ввиду пропуска истцом срока для обращения в суд, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Правовая позиция Верховного Суда РФ по данному вопросу отражена в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

Таким образом, нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Судом установлено, что 07.07.2022 между ФИО2 и ООО «Тюменьнефтьсервис» заключен трудовой договор, согласно условиям которого работник принят на должность юрисконсульта (л.д. 163оборот).

Решением Арбитражного суда Тюменской области от 07.12.2022 (резолютивная часть решения объявлена 30.11.2022), по делу № А70-6187/2021, ООО «Тюменьнефтьсервис» признано несостоятельным (банкротом), в отношении него открыто конкурсное производство, исполняющим обязанности конкурсного управляющего утвержден ФИО3 (л.д. 57).

30.11.2022 ООО «Тюменьнефтьсервис» издан приказ № 1К о сокращении штата и численности работников, в связи с невозможностью осуществлять производственную деятельность, на основании которого произошло сокращение в том числе 1 штатной единицы – юрисконсульт (л.д. 73).

14.02.2023 на основании Приказа № 1 от 14.02.2023, трудовой договор между ФИО2 и ООО «Тюменьнефтьсервис» расторгнут по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 188).

Уведомление о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением занимаемой штатной должности вручено истцу 13.12.2022 (л.д. 59).

Трудовая книжка и приказ об увольнении направлены ФИО2 по почте 02.03.2023 (л.д. 142-143).

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО2 указала, что 03.10.2024 она получила электронное письмо из которого узнала, что с декабря 2022 ООО «Тюменьнефтьсервис» состоит в трудовых отношениях еще с одним юрисконсультом, таким образом, есть основания полагать, что при сокращении численности (штата) нарушены трудовые права работника (л.д. 60).

Уведомлений с предложениями о трудоустройстве работодателем в адрес истца не направлялось. Доказательств обратного суду не представлено.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что ООО «Тюменьнефтьсервис» в период с 30.11.2022 (принятие работодателем решения о сокращении штата работников) по 14.02.2023 (дата увольнения истца) имелась следующая вакантная должность, которая истцу к трудоустройству не предлагалась, а именно – должность юрисконсульта.

Как следует из объяснений представителя ответчика, на указанную должность было трудоустроено иное лицо – ФИО5, с определением места выполнения трудовой функции в другой местности, а именно в г. Екатеринбурге.

Таким образом, судом установлено, что обязанность работодателя ООО «Тюменьнефтьсервис» по предложению образовавшийся в течение периода времени с начала проведения организационно-штатных мероприятий (предупреждения ФИО2 об увольнении) по день увольнения вакансии юрисконсульта, исполнена не была, на нее было трудоустроено иное лицо. При этом работодатель, вопреки требованиям ст. 179 ТК РФ, не разрешал вопрос о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников лиц, претендующих на одну должность.

При указанных обстоятельствах увольнение истца судом признается незаконным, как совершенное работодателем - ООО «Тюменьнефтьсервис» с грубым нарушением требования трудового законодательства (не исполнения работодателем обязанности предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 и ст. 180 ТК РФ), а требование о восстановлении на работе - подлежащим удовлетворению.

Между тем, представителем ответчика заявлено ходатайство о пропуске истцом срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Частью 1 статьи 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, право на судебную защиту предполагает наличие гарантий, позволяющих реализовать его в полном объеме и обеспечить эффективное восстановление в правах посредством правосудия, отвечающего требованиям равенства и справедливости (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июля 2020 г. № 36-П, от 22 апреля 2011 г. № 5-П, от 27 декабря 2012 г. № 34-П, от 22 апреля 2013 г. № 8-П и др.).

Такие гарантии установлены, в частности, нормами Гражданского процессуального кодекса РФ для лиц, обратившихся в суд за защитой своих прав, свобод и законных интересов.

Статьей 2 ГПК РФ определены задачи гражданского судопроизводства. В соответствии с данной статьей задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений. Гражданское судопроизводство должно способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду, мирному урегулированию споров.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса РФ.

Частью первой статьи 392 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса РФ) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно части пятой статьи 392 Трудового кодекса РФ при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15) и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. (абзац первый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15).

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Исходя из нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок по их ходатайству может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Как следует из материалов дела, ФИО2 была уведомлена о предстоящем сокращении 13.12.2022, уволена 14.02.2023, 22.02.2023 конкурсным управляющим получено согласие истца на направление трудовой книжки, таким образом, с 14.02.2023 истцу ФИО2 должно было стать известно о нарушении её прав.

Настоящее исковое заявление ФИО2 направлено в суд только 01.11.2024, то есть с пропуском установленного законом месячного срока.

Суд находит ходатайство представителя ответчика о применении последствий пропуска срока обращения в суд подлежащими удовлетворению, а пропущенный процессуальный срок обращения истца в суд не подлежащим восстановлению, в связи с отсутствием уважительных причин пропуска срока для обращения в суд.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 3, 12, 56, 57, 67, 167, 194-199 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 (паспорт гражданина РФ серии №) к Обществу с ограниченной ответственностью «Тюменьнефтьсервис» (ИНН <***>) о признании незаконным приказа № 1 от 14.02.2023 о прекращении трудовых отношений, восстановлении в должности юрисконсульта ООО «Тюменьнефтьсервис», взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня вынесения мотивированного решения путем подачи апелляционной жалобы в Тюменский областной суд через Ленинский районный суд г. Тюмени.

Мотивированное решение изготовлено 30 апреля 2025 года.

Председательствующий судья /подпись/ О.Г. Седова