Решение по делу № 2-109/2025 от 21.03.2025 - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

по делу № 2-109/2025

21 марта 2025 года г.Советск

Советский районный суд Кировской области в составе председательствующего судьи Ларининой М.В., при ведении протокола судебного заседания с использованием средств аудиозаписи помощником судьи МЕВ, секретарями судебного заседания ГЕВ, ЗТА, с участием помощников прокурора <адрес> ПАИ, КИП рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-109/2025 (УИД: 43RS0035-01-2024-000904-17) по иску МОА к ПАО Сбербанк о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

МОА (далее – истец) обратилась в суд с иском к ПАО Сбербанк (далее – ответчик) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований указывает, что с 11.01.2010 по 03.12.2024 состояла в трудовых отношениях с ответчиком (трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ), работала в должности старший клиентский менеджер ПАО Сбербанк Кировское отделение №, место работы <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ была уволена приказом №/К/ВВБ от ДД.ММ.ГГГГ, основание - приказ Волго-Вятского банка ПАО Сбербанк от ДД.ММ.ГГГГ № ВВБ/219-КС на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) по сокращению численности или штата работников организации. С уведомлением о сокращении от 11.07.2024 была ознакомлена 02.10.2024. Считает увольнение незаконным, является единственным кормильцем в семье, имеет на иждивении двоих детей. Согласно ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника). В связи с незаконным увольнением работодатель должен выплатить средний заработок за время вынужденного прогула со дня, следующего за днём увольнения до дня восстановления на работе. Незаконными действиями работодателя ей причинён моральный вред, который выразился в нравственных страданиях (стресс, депрессия, бессонница, нарушение душевного спокойствия и длительная болезнь). На основании ст. 391 ТК РФ, просит восстановить её на работе в ПАО Сбербанк в должности старший клиентский менеджер, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 250000 рублей (том 1 л.д. 5-6, 40, 194).

Истец МОА в судебном заседании заявленные требования поддержала, суду пояснила, что она 14 лет отработала у данного работодателя, являлась членом профсоюзной организации, производила отчисление взносов. 08.07.2024 комиссией рассматривалось приложение (том 2 л.д. 55-57,60), в котором указан нормативов производительности 3-х сотрудников за период с июня 2023 по июнь 2024, изначально ответчик прилагал другой норматив производительности в отношении 2-х сотрудников за период с июня 2023 по ноябрь 2024 (том 1 л.д. 169). Осенью 2024 приезжали сотрудники банка из г.Кирова предлагали ей перейти на удаленную работу, перевестись в г.Киров либо уволится по соглашению сторон. По телефону ОЕП информировала её, что заседание комиссии состоится в ноябре 2024. Обращает внимание на то, что работодатель представлял суду документы, исходя из её доводов в суде. Данные, указанные в таблице (том 1 л.д. 169) внесены вручную, это не полные данные. Ссылается и считает достоверными показатели, указанные в калькуляторе оценки преимущественного права, который вывела сама из программы Банка (том 1 л.д. 246). Просит иск удовлетворить.

Представитель истца – адвокат КСП исковые требования МОА с учётом их уточнения поддержал, суду пояснил, что имеются нарушения процедуры увольнения, допущенные при увольнении истца. Считает, что таблицы, в которых указан норматив производительности работников, подпадающих под сокращение, подогнаны ответчиком под результат, что недопустимо со стороны работодателя. Решение о сокращении истца было принято 8 июля 2024, информация о сокращении подготовлена 11 июля 2024, в данный список включена только МОА, других работников Р, Ф нет. Что говорит о том, что выбор работодателя был дискриминационный, другим работникам уведомление о сокращении не вручалось. МОА является членом профсоюзного комитета, при этом мотивированного мнения профсоюзной организации не имеется, запрос направлен 19.11.2024, после окончания определённой работодателем даты сокращения (12.09.2024), что является нарушением прав истца. Работодателем также нарушены сроки увольнения: уведомление о сокращении вручено МОА 02.10.2024, 2-х месячный срок согласно ст. 14 ТК начал исчисляться с 03.10.2024 и истёк 03.12.2024, следовательно, МОА могла быть уволена 04.12.2024. Данное исчисление сроков подтверждается судебной практикой. Размер компенсации морального вреда заявлен исходя из длительности психотравмирующей ситуации для истца. Просит иск удовлетворить.

Представители ответчика ПАО Сбербанк ОЕП, ПАН, действующие на основании доверенностей (л.д. 153-155, 211-216), участвующие в судебных заседаниях по видеоконференц-связи, иск не признали, поддержали доводы, изложенные в возражениях и дополнениях к ним (том 1 л.д. 129-132, 218-220; том 2 л.д. 7-8), суду пояснили, что работодатель самостоятельно определяет численность работников при сокращении численности штата. Процедура увольнения полностью соблюдена, нарушений не имеется, сроки увольнения не нарушены. Сотрудники банка могут самостоятельно ознакомиться со своей производительностью в автоматическом режиме, расчет производится по формуле, указанной в заключении от 17.03.2025. Норматив производительности, указанный в таблице (том 1 л.д. 169), это данные из программы «Пульс», расчет показателей произведен автоматически. 08.07.2024 состоялось заседание комиссии, которая на основании скринов из программ банка определила, что производительность МОА ниже производительности других сотрудников. Считают, что оснований для удовлетворения иска не имеется.

Свидетель ТИВ в судебном заседании пояснила, что она работает по срочному трудовому договору страшим клиентским менеджером в ПАО Сбербанк, офис в г.Советске. В программе «Пульс» отображается статистика продаж продуктов банка по каждому сотруднику (учитывается вес продукта в рублях, время и количество продуктов, устанавливается ежемесячный план на сотрудника). Допуск к данной программе имеется у руководителя и у каждого сотрудника на свои продажи, свою эффективность. Вес условного продукта влияет на количество времени. У Р ребенок-инвалид, у неё сокращенная рабочая неделя, она реализует меньшее количество продуктов, чем другие сотрудники. Программа автоматически ведёт подсчет показателей.

Заслушав истца, ее представителя, доводы и позицию представителей ответчика, допросив свидетеля, заслушав заключение прокурора ПАИ, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, поскольку в нарушение ст. 14 ТК РФ ответчиком не соблюден 2-х месячный срок предупреждения об увольнении, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу статьи 37 Конституции Российской Федерации признается право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на труд без какой бы то ни было дискриминации.

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

Согласно статье 77 ТК РФ одним из оснований для прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ).

На основании статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

В силу пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Частью 3 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как разъяснено в п.23 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Данная обязанность работодателя вытекает также из общих начал трудового законодательства, которое имеет целью приоритетную защиту прав работника.

Согласно статье 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

На основании ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

В силу статьи 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В пункте 24 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» указано, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные ч.1 ст. 82 ТК РФ, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления. В случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза по п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации.

Увольнение признается законным, когда оно произведено при наличии соответствующего основания, в установленном порядке и с соблюдением установленных законом гарантий.

Судом установлено и следует из материалов дела, что истец МОА с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время состоит в зарегистрированном браке с МЭА, ДД.ММ.ГГГГ г.р., от брака имеет троих детей: дочь МАЭ, ДД.ММ.ГГГГ г.р. (24 года), сына МЕЭ, ДД.ММ.ГГГГ г.р. (18 лет), дочь МАЭ, ДД.ММ.ГГГГ г.р. (12 лет) (том 1 л.д.91). МЕЭ является студентом 1 курса Санкт-Петербургского государственного морского технического университета очной формы обучения, срок обучения 4 года (том 1 л.д. 26). Супруг истца – МЭА не работает, состоит на учёте в ЦЗН <адрес>, в июне и августе 2024 находился на лечении в кардиологическом отделении, согласно справке КОГБУЗ «Советская ЦРБ» № от ДД.ММ.ГГГГ по состоянию здоровья был освобожден от тяжелых физических нагрузок сроком на 6 месяцев (том 1 л.д. 22, 27, 58-60, 178-188).

Истец МОА с 11.01.2010 по 03.12.2024 состояла в трудовых отношениях с ответчиком, принята на работу в операционную кассу вне кассового узла № Советского отделения № Сбербанка России ОАО на должность контролера-кассира на период отпуска другого работника без испытания, что подтверждается трудовым договором № с работником филиала Сбербанка России от 11.01.2010, записью в трудовой книжке АТ-VII №, сведениями о трудовой деятельности (Форма СТД-Р). ДД.ММ.ГГГГ МОА переведена в операционный отдел на должность контролера-кассира (том 1 л.д. 16-19, 43-44, 46-47).

Приказом Сбербанка России от 14.08.2015 № 255-О Открытое акционерное общество «Сбербанк России» (ОАО «Сбербанк России) переименовано в Публичное акционерное общество Сбербанк России (ПАО Сбербанк).

С 01.10.2015 МОА переведена на должность старшего менеджера по обслуживанию в дополнительный офис № Волго-Вятского банка ПАО Сбербанк, что подтверждается записью в трудовой книжке АТ-VII № от ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д. 43-44).

11.05.2020 МОА подано заявление работодателю о предоставлении сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ (запись в трудовой книжке № от ДД.ММ.ГГГГ).

С 22.06.2021 МОА переведена на должность старшего клиентского менеджера в дополнительный офис № Волго-Вятского банка ПАО Сбербанк в <адрес>, что подтверждается дополнительным соглашением № Б/Н от 16.06.2021, сведениями о трудовой деятельности (Форма СТД-Р), сведениями о трудовой деятельности, предоставляемыми из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ (том 1 л.д. 46-47, 88, 151-152).

С 18.05.2023 до даты увольнения (03.12.2024) МОА исполняла должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией, утвержденной руководителем дополнительного офиса № ВСП ГОСБ Кировского отделения № Волго-Вятского банка ЖЛВ (том 1 л.д. 139-146).

Также имеются сведения о работе МОА в период с 01.03.2024 по 03.12.2024 в АО «Негосударственный Пенсионный Фонд Сбербанка» на должности старший клиентский менеджер, инспектор. Сектор долгосрочных сбережений Волго-Вятского банка административного центра Дирекции. Финансы и инвестиции. По совместительству. Условия неполного рабочего дня (том 1 л.д. 87-88).

03.12.2024 приказом начальника отдела организационно-кадровой экспертизы ПАО Сбербанк КТИ №/К/ВВБ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) истец МОА, табельный №, старший клиентский менеджер, 6-В-М5 разряд дополнительного офиса № Кировского отделения № уволена по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). В тот же день МОА ознакомлена с приказом, получила его копию. Работодателем произведен окончательный расчёт с работником. Размер выплат, полученных истцом при увольнении, сторонами не оспаривается (том 1 л.д. 11, 47, 166).

Приказом КОГКУ ЦЗН <адрес> №ПП/2431 от ДД.ММ.ГГГГ МОА признана безработной с 10.12.2024, ей назначено пособие на срок 6 месяцев с 04.03.2025 по 03.09.2025 в размере 75 %, а затем 60 % средней заработной платы (том 1 л.д. 63-64).

03.07.2024 Волго-Вятским банком ПАО Сбербанк был вынесен Приказ ВВБ/219-КС «Об изменении штатного расписания внутренних структурных подразделений головных отделений, организационно-подчиненных Волго-Вятскому Банку ПАО Сбербанк», согласно которому утверждены изменения в организационную структуру, штатную численность и штатное расписание внутренних структурных подразделений головных отделений, организационно-подчиненных Волго-Вятскому Банку ПАО Сбербанк в соответствии с Приложением, где указано об исключении 1 единицы в дополнительном офисе 8612/0350 Кировского отделения № 8612 по должности «старший клиентский менеджер» (с 5 до 4 единиц), дата изменений 05.07.2024, <...> группа-ВСП, разряд заработной платы 6-В-МS (том 1 л.д. 164, 167; том 2 л.д. 9).

В данном Приказе установлен 3-х месячный срок, не позднее которого, необходимо обеспечить проведение предусмотренных законодательством мероприятий в отношении высвобождаемых работников в соответствии с требованиями ТК РФ, учитывая ограничения на увольнение по инициативе работодателя (п.5).

08.07.2024 состоялось заседание комиссии Банка по определению преимущественного права оставления на работе в связи с сокращением численности работников. Решением комиссии установлено, что из 5 штатных единиц (постоянные работники Ф, Р, М, Г и У, из них Г и У находятся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, на их месте временные работники - Т К) подлежит сокращению 1 сотрудник, которому необходимо вручить уведомление, произведена оценка производительности труда троих сотрудников: РЛА, МОА, ФИО1, что отражено в приложениях 1 и 2 к протоколу. За вручение уведомления МОА проголосовало - 7 человек, за вручение Р, Ф – 0 человек (том 2 л.д. 55-60).

11.07.2024 сформирован Отчет - информация о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров №, где указано количество работников - 4, предполагаемых к увольнению в Волго-Вятском Банке ПАО Сбербанк, среди них имеется МОА – <адрес>. Дата начала сокращения – 11.07.2024, окончание - 12.09.2024 (том 1 л.д. 176).

В тот же день (11.07.2024) на имя МОА отделом организационно-кадровой экспертизы Банка оформлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. С данным уведомлением МОА ознакомлена 02.10.2024, что подтверждается её электронной подписью (том 1 л.д. 171-172). Других уведомлений на имя МОА о предстоящем сокращении, с подписями МОА, суду не представлено.

Часть 3 статьи 81 ТК РФ обязывает работодателя при сокращении предложить работнику вакантные должности, соответствующие его квалификации, и нижестоящие должности.

Ответчиком в качестве доказательств, подтверждающих уведомление МОА о наличии вакантных должностей представлены: подтверждение в ознакомлении и отказе от имеющихся вакантных должностей от 03.12.2024 (день увольнения), уведомление об отсутствии другой работы в г.Советск от 03.12.2024, предложение другой работы от 01.11.2024, данные уведомления подписаны истцом (том 1 л.д. 159-162).

В период с 01.07.2024 по 16.09.2024 МОА находилась на листах нетрудоспособности, в периоды с 17.09.2024 по 30.09.2024 и с 25.11.2024 по 01.12.2024 в ежегодном оплачиваемом отпуске, что подтверждается представленными документами и не оспаривается сторонами (том 1 л.д. 48-57, 249; том 2 л.д. 44).

В судебном заседании установлено, что истец является членом профсоюзной организации Банка, которая именуется Первичной организацией профсоюза работников Кировского отделения № 8612 ПАО Сбербанк (далее - профсоюзный комитет), председатель ОЕП, она же начальник Управления защиты интересов Банка Кировского отделения № 8612 ПАО Сбербанк. МОА ежемесячно из заработной платы отчисляла взносы на нужды профсоюзной организации (комитета), что не оспаривалось ответчиком.

Уведомление о сокращении численности/штата работников организации направлено ответчиком в профсоюзный комитет на имя начальника Управления защиты интересов Банка ОЕП 11.07.2024, при этом в уведомлении указаны ФИО и должности работников, которые начиная с 12.09.2024 будут высвобождены, всего 4 сотрудника, среди них МОА В уведомлении указано, что запрос на получение мотивированного мнения по данному вопросу будет направлен дополнительно в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ. Данный запрос направлен 19.11.2024, то есть спустя 4 месяца после направления первоначального уведомления, при этом профсоюзный комитет мнение в установленные ст. 373 ТК РФ сроки, не выразил, мотивированный ответ не направил (том 1 л.д. 175, 232).

В судебном заседании представитель ответчика ОЕП пояснила, что в данной части не видит нарушений трудового законодательства, а также нарушений прав МОА как члена профсоюзной организации (комитета). Также представители ответчика на вопрос суда пояснили, что никаких локальных нормативных актов ПАО Сбербанк, регулирующих процедуру увольнения работников в связи с сокращением численности/штата организации в ПАО Сбербанк нет.

Исследовав материалы дела, суд приходит к выводу, что срок уведомления, установленный ст.82 ТК РФ (не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий) нарушен ответчиком, поскольку в информации о принятии решения о сокращении численности или штата работников (том 1 л.д. 176) определена дата начала проведения мероприятий по сокращению - 11.07.2024. Следовательно, профсоюзный комитет должен быть уведомлен не позднее 10.05.2024.

Запрос на получение мотивированного мнения направлен в профсоюзный комитет Кировского отделения - 19.11.2024, после истечения даты сокращения, установленной при формировании отчёта (том 1 л.д. 176). В данном отчёте (информация о принятии решения) работодатель определил дату начала – 11.07.2024 и дату окончания сокращения – 12.09.2024, уволил МОА позже данного срока, локальных актов о продлении мероприятий по сокращению не издавал, суду данные документы не представлены.

Также при рассмотрении дела установлено, что уведомление о предстоящем увольнении в связи с предстоящим сокращением численности или штата работников другим сотрудникам Банка, подпадающими под увольнение наряду с МОА (РЛА, Ф не вручалось, что свидетельствует о дискриминационных мотивах в действиях ответчика по отношению к МОА

Согласно выписке из протокола от 08.07.2024 (том 2 л.д. 55-60) на заседании комиссии по определению преимущественного права оставления на работе рассматривалось 5 сотрудников Банка: ГЛВ, УМВ (находятся в отпуске по уходу за ребенком, трудовой договор не может быть с ними расторгнут); Ф., РЛА, МОА, согласно данных, указанных в приложении 1 и 2 имели одинаковую квалификацию, но разную производительность труда (норматив производительности за период с июня 2023 по июнь 2024 – том 2 л.д. 60). При этом в графе приложения 1 - выполнение дополнительных функции (наставничество, исполнение обязанностей, табелирование, иное) у всех сотрудников указано «НЕТ».

В ходе рассмотрения дела был направлен запрос в ОСФР по <адрес>, согласно полученного ответа (том 1 л.д. 87-88) МОА в период с 01.03.2024 по 03.12.2024 работала по совместительству в АО Негосударственный Пенсионный фонд Сбербанка», сведения о данном работодателе, а также о полученных МОА выплатах указаны в сведениях, составляющих пенсионные права. При этом данные сведения (о работе истца по совместительству) не были предоставлены Банком в ходе рассмотрения дела. Данный факт не учитывался ответчиком при оценке производительности труда МОА, что является нарушением прав МОА

При этом суд учитывает, что выписка из протокола заседания комиссии от 08.07.2024 с приложениями была предоставлена ответчиком в последнем судебном заседании (в день вынесения судом решения). С 28.12.2024 (дата подачи иска в суд) до 21.03.2025 о данном заседании комиссии ответчик не информировал и не ссылался на него. К возражениям, которые поступили в суд 13.02.2025, ответчиком был представлен норматив производительности по МОА и РЛА за период с июня 2023 по ноябрь 2024 (том 1 л.д. 169), где у МОА имеются больничные с июля по сентябрь 2024.

Кроме того, ответчик в доводах, изложенных в возражениях и дополнениях к ним (том 1 л.д. 129-132, 218-220) настойчиво указывает, что 11.07.2024 МОА было вручено лично под роспись уведомление о предстоящем сокращении и в тот же день направлено уведомление в Центр занятости населения. Данные факты не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, поскольку МОА 11.07.2024 отсутствовала на работе, находилась на листе нетрудоспособности.

Увольнение не должно осуществляться работодателем произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия или с дискриминационным подтекстом.

При этом представляется справедливым подход Верховного Суда РФ, согласно которому увольнение признается законным, если в действиях работодателя не выявлено признаков указанных нарушений.

Согласно пункту 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение процедуры. Работодатель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись не позднее, чем за 2 месяца до увольнения; сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении также за 2 месяца до увольнения.

При этом ответчиком при рассмотрении данного дела не представлено сведений о направлении уведомления о сокращении МОА в Центр занятости населения <адрес> от 11.07.2024 либо от более поздней даты.

Справка территориальной избирательной комиссии <адрес> о том, что Ф (работник Банка, подпадающий под сокращение) является членом избирательной комиссии с правом решающего голоса избирательного участка № 990, а также осуществляет обязанности секретаря данной комиссии предоставлена ответчику - 25.10.2024, то есть через 3,6 месяца после заседания комиссии по определению преимущественного права оставления на работе (08.07.2024) и формирования отчёта о принятии решения о сокращении МОА (том 1 л.д. 156), что говорит о том, что на момент заседания комиссии работодатель не располагал данным документом, решение было принято в отсутствие данных сведений.

Кроме того, при увольнении истца по данному основанию ответчиком был нарушен срок увольнения.

Согласно ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Ответчик считает, что МОА была уволена в день истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении – 03.12.2024.

В данном случае ответчик неверно исчисляет данный срок. В соответствии со ст.14 ТК РФ двухмесячный срок предупреждения о предстоящем увольнении начинает исчисляться со следующего дня после того, как работник получил уведомление, и истекает в соответствующее число последнего месяца данного срока. Уволить работника можно не ранее следующего дня после истечения этого срока.

Применительно к настоящему спору: уведомление МОА вручено 02.10.2024, двухмесячный срок начал исчисляться с 03.10.2024 и истек 03.12.2024, следовательно, увольнение МОА должно быть произведено не ранее 04.12.2024 либо более поздней датой.

Доводы представителя ответчика ПАН о наличии иной судебной практики исчисления срока, не принимаются судом во внимание, поскольку основаны на неверном толковании норм права.

В силу статьи 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Доводы истца и представителя о незаконности увольнения: нарушениях при вручении уведомления, нарушении сроков увольнения, трудовых прав работника при проведении работодателем процедуры увольнения, а также о дискриминационных действиях работодателя, являются обоснованными и нашли свое подтверждение в ходе рассмотрения дела.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что увольнение МОА произведено работодателем с нарушениями установленного порядка (процедуры) расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата организации.

Следовательно, приказ о прекращении (расторжении) трудового договора от 03.12.2024 №/К/ВВБ не может быть признан судом законным, МОА подлежит восстановлению на работе в прежней должности - старшего клиентского менеджера дополнительного офиса № Кировского отделения №.

В соответствии с ч.1, ч.2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен в прежней должности. Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Как следует из материалов дела, последним рабочим днём МОА является 03.12.2024.

Согласно расчёта ответчика - справка № от 17.03.2025 среднечасовой заработок МОА за период с 01.12.2023 по 30.11.2024 составляет 282 руб. 05 коп. За период с 04.12.2024 до 21.03.2025 (день вынесения решения) с учётом количества рабочих часов – 624, средний заработок за время вынужденного прогула составил – 175999 руб. 20 коп. (том 2 л.д. 11).

Данный расчет суд признает верным, иного расчета истцом не представлено.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причинённого ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п.63 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», п.47 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя.

Поскольку в ходе судебного разбирательства установлен факт нарушения трудовых прав истца, выразившийся в незаконном увольнении, требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

Таким образом, при установленных в ходе рассмотрения дела обстоятельствах, с учётом объема и характера, причинённых истцу нравственных страданий, отсутствия возможности трудоустроиться (получение пособия по безработице), внутренних душевных переживаний, учитывая период вынужденного прогула, степень вины работодателя, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требований истца и взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 25000 рублей.

Согласно положений ст. ст. 98, 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета муниципального образования Советский муниципальный район Кировской области подлежит взысканию государственная пошлина в размере -9279 руб. 98 коп. (3000 руб. требования неимущественного характера + 6279 руб. 98 коп. за требования имущественного характера).

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Уточнённые исковые требования МОА к ПАО Сбербанк о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ начальника отдела организационно-кадровой экспертизы ПАО Сбербанк КТИ №/К/ВВБ от 03.12.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) МОА, табельный №, старшего клиентского менеджера, 6-В-М5 разряд дополнительного офиса № Кировского отделения № по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации).

Восстановить МОА (паспорт №) на работе в должности старшего клиентского менеджера, 6-В-М5 разряд дополнительного офиса № Кировского отделения № с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ПАО Сбербанк (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу МОА (паспорт №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 04.12.2024 по 21.03.2025 в размере – 175999 рублей 20 копеек, компенсацию морального вреда в размере – 25000 рублей, а всего в размере – 200999 рублей 20 копеек.

В остальной части требований МОА к ПАО Сбербанк о взыскании компенсации морального вреда - отказать.

Решение суда в части восстановления МОА (паспорт №) на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ПАО Сбербанк (ИНН <***>, ОГРН <***>) в доход бюджета муниципального образования Советский муниципальный район Кировской области государственную пошлину в размере - 9279 рублей 98 копеек.

Решение может быть обжаловано в Кировский областной суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Советский районный суд Кировской области.

Решение в окончательной форме изготовлено 31.03.2025.

Судья М.В. Ларинина