Судья Губанова М.В.

дело № 2-1121/2023

УИД 74RS0001-01-2022-008065-93

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

дело № 11-7326/2023

10 июля 2023 года г. Челябинск

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Подрябинкиной Ю.В.,

судей Стяжкиной О.В., Федосеевой Л.В.,

с участием прокурора Рыскиной О.Я.,

при секретаре судебного заседания Алёшиной К.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Челябинский городской электрический транспорт» о восстановлении на работе, признании незаконными приказов, взыскании суммы персональной надбавки, заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Общества с ограниченной ответственностью «Челябинский городской электрический транспорт» на решение Советского районного суда г. Челябинска от 27 февраля 2023 года.

Заслушав доклад судьи Стяжкиной О.В. об обстоятельствах дела и доводах апелляционной жалобы, объяснения представителя ответчика ФИО26 поддержавшей доводы апелляционной жалобы, объяснения истца ФИО1 возражавшего против доводов жалобы, заключение прокурора который указал о законности постановленного решения суда в части признания незаконным увольнения истца и его восстановлении на работе, в части взыскания персональной надбавки считает, что решение подлежит изменению, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Челябинский городской электрический транспорт» (далее – ООО «Челябинский городской электрический транспорт»), в котором с учетом уточнений просил признать незаконными приказы № 1015 и 1019 от 14.09.2021 г., приказ № 590 от 20.11.2022 г. об увольнении, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 85 264,35 руб., взыскать сумму персональной надбавки с ноября 2021 года по ноябрь 2022 года в размере 54 332 рубля, восстановить на работе с 21.11.2021г., взыскать компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование иска указал, что 06.07.2021г. был принят на работу к ответчику на должность уборщика-мойщика бригады ежедневного осмотра трамвайного депо. 17 сентября 2021г. был переведен на должность слесаря по плановому ремонту службы ремонта подвижного состава Троллейбусного депо № 2. 12 октября 2021г. был переведен на должность мастера бригады линейных ремонтов и скорой технической помощи службы ремонта подвижного состава Троллейбусного депо № 2. Поскольку обращался с заявлением в прокуратуру в связи с нарушением трудовых прав работников, а также в средства массовой информации, то испытал на себе негативное отношение со стороны работодателя. Так, работодателем изданы приказы № 1015 и 1019 от 14 сентября 2021г., которыми сокращена бригада линейных ремонтов и скорой технической помощи. При этом фактически сокращенным работником являлся только истец, все остальные работники были переведены в бригаду ежедневного обслуживания. 20 ноября 2022г. в воскресенье, являющимся выходным днем, истец был уволен согласно приказу № 590. Истец считает, что сокращение его должности являлось фиктивным, направлено на увольнение лично истца, как «неудобного» работника. При этом, никаких экономических оснований у работодателя для принятия решения о сокращении штата предприятия не имелось. Так, согласно Правил технической эксплуатации троллейбуса, утв. Распоряжением Минтранса России от 26.03.2001 г. № АН-20-р, организации, осуществляющие эксплуатации троллейбусов обязаны иметь в своем составе службу скорой технической помощи, а, следовательно, служба скорой технической помощи не могла быть ликвидирована, поскольку это бы противоречило указанным Правилам, которыми ответчик обязан руководствоваться. Кроме того, нарушением его прав является невыплата ему персональной надбавки, которая выплачивалась истцу на протяжении всего периода его работы, кроме работы в должности мастера, размер персональной надбавки составляет 30% от размера оклада. Принятие работодателем решения о невыплате указанной надбавки, по мнению истца, противоречит Коллективному договору, из содержания п. 2.1 которого следует, что персональная надбавка является обязательной составной частью заработной платы.

Истец ФИО1 в судебном заседании суда первой инстанции поддержал исковые требования в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО26, возражала против заявленных требований, пояснили, что у работодателя имеется право на проведение мероприятий по сокращению численности и штата сотрудников. Воспользовавшись указанным правом, работодатель произвел сокращение штата - бригады скорой технической помощи. Все работники бригады с их согласия были переведены в бригаду ежедневного осмотра. Истец отказался от предложенной работы, в связи с чем был уволен по сокращению. Полагала, что увольнение произведено законно в соответствии с волеизъявлением истца.

Третье лицо ФИО25 – заместитель директора ООО «Челябинский городской электрический транспорт» в суд не явился, извещен, просил рассмотреть дело в свое отсутствие.

Суд постановил решение, которым исковые требования удовлетворил частично.

Признал незаконным приказ № 590 от 18.11.2022 г. ООО «Челябинский городской электрический транспорт» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановил ФИО1 на работе в ООО «Челябинский городской электрический транспорт» в должности мастера техпомощи в Троллейбусном депо № 2 (СРПС РСС) с 21.11.2022 г.

Взыскал с ООО «Челябинский городской электрический транспорт» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 22 650,01 руб., персональную надбавку за период с ноября 2021 г. по 20 ноября 2022 г. в размере 54 332 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В остальной части исковых требований – отказал.

В апелляционной жалобе ответчик просит решение суда отменить в части взыскания персональной надбавки за период с ноября 2021 года по 20 ноября 2022 года в размере 54332 руб. и из мотивировочной части решения вывод, что сокращение носило фиктивный характер отменить. Не согласен с выводами суда в части решения о взыскании в пользу истца персональной надбавки и считает, что судьей нарушены нормы материального и процессуального права. В решении суд сделал вывод о том, что имеются противоречия и неясности в локальном акте работодателя, запрещается ухудшать положение работника, позиция ответчика, что надбавка была установлена на 1 месяц противоречит Положению о надбавках, выплата надбавки производилась ежемесячно в разном размере. Судом не установлено случаев, при которых согласно Положению, надбавка не должна выплачиваться, а факт ненадлежащего исполнения обязанностей работодателем по установлению истцу приказом персональной надбавки не может служить основанием для ее невыплаты, в связи с чем персональная надбавка подлежит удовлетворению. Указанные выводы суда противоречат существу надбавки, а трактование пунктов Положения об установлении персональной надбавки не противоречит закону. Надбавка становится обязательной выплатой и составляющей заработной платы при издании приказа и его подписании директором общества. Истцу устанавливалась и выплачивалась персональная надбавка в разных размерах при работе в разных должностях, период и размер устанавливался приказом директора. Указывая мотивы, по которым суд взыскал в пользу истца персональную надбавку, суд фактически принял на себя роль и функции работодателя, решил вместо работодателя зафиксировать на постоянной основе, а именно с ноября 2021 года по 20 ноября 2022 года размер надбавки в 23,3% от оклада, при этом суд, не являясь работодателем истца, самостоятельной утвердил размер надбавки, тем самым понудив работодателя к ее выплате, при это не имея представления как исполнял свои обязанности истец, и в свою очередь, оценив вместо работодателя интенсивность, результат работы, сложность поручений, ответственность за результаты труда истца. Персональная надбавка, выплаченная истцу за конкретные месяца работ не относится к фиксированной стимулирующей выплате, в связи с чем у суда отсутствовали правовые основания для взыскания в течение длительного периода надбавки в размере 23,3% от оклада за каждый месяц работы истца в должности мастера техпомощи. Кроме того, ответчик не согласен с выводами суда об отсутствии доказательств целесообразности сокращения должности истца и о том, что сокращение носило фиктивный характер. Свобода экономической деятельности – конституционное право работодателя. Работодатель не обязан доказывать целесообразность сокращения численности или штата работников. Кроме того, сокращение должности мастера техпомощи также не нарушает Правила, так как согласно п.3.4.10. Правил, руководство технической помощью может осуществляться как бригадиром, так и лицами из числа административно-технического персонала.

Третье лицо ФИО25 о времени и месте рассмотрения дела судом апелляционной инстанции извещен, в суд не явился, в связи с чем судебная коллегия признала возможным рассмотреть дело в его отсутствие, при данной явке.

Заслушав объяснения сторон, проверив законность и обоснованность решения суда исходя из доводов жалобы, апелляционного представления, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции подлежит изменению в части размера персональной надбавки, государственной пошлины.

Как установлено судом и следует из материалов дела, с 06 июля 2021 года истец состоит в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора, принят на работу к ответчику в качестве уборщика-мойщика подвижного состава 2 разряда (Бригада ЕО СРПС ТМ1) (л.д. 54 т. 1), 17 сентября 2021 г. переведен на должность слесаря по ремонту подвижного состава 4 разряда (бригада ПР (СРПС ТЛ) (л.д. 56 т. 1), 12 октября 2021 г. переведен на должность мастера технической помощи (Троллейбусное депо (СРПС РСС) (т.1 л.д. 59).

14 сентября 2022 г. работодателем издан приказ № 1015 «Об изменении штатного расписания СРПС Троллейбусное депо № 2», из содержания которого следует, что в целях оптимизации производственных процессов и эффективности использования рабочих ресурсов СРПС троллейбусное депо № 2 бригада линейных ремонтов и скорой помощи исключена из штатного расписания. Этим же приказом бригада в полном составе штатных единиц, за исключением мастера, введена в штатное расписание СРПС Троллейбусное депо № 2 с иным наименованием – бригада ЕС (т.1 л.д. 81).

14 сентября 2022 г. работодателем издан приказ № 1019 «О проведении организационно-штатных мероприятий», которым в связи с внесением изменений в структуру службы ремонта подвижного состава троллейбусного депо № 2 – исключением из структуры СРПС троллейбусное депо № 2 бригады линейных ремонтов и скорой технической помощи с 20.11.2022 г. введено в действие изменение к штатному расписанию № 22 от 14.09.2022 г. Службы ремонта подвижного состава троллейбусного депо № 2, штатное расписание утверждено и введено в действие с 20.11.2022 г., произведено сокращение мастера техпомощи (РСС СРПС Троллейбусное депо № 2) в количестве 1 ед. Этим же приказом дано распоряжение начальнику отдела кадров уведомить работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением персонально под подпись о предстоящем расторжении трудовых договоров и в то же время уведомить работников бригады «линейных ремонтов и скорой технической помощи» о предстоящем переводе в бригаду «Ежедневного обслуживания» (ЕО) и изменении графиков работы, с оформлением дополнительных соглашений, в случае отказа предложить другую имеющуюся работу (т.1 л.д. 83).

16 сентября 2022 г. в адрес председателя объединенного комитета первичных профсоюзных организаций поступило уведомление о сокращении мастера техпомощи. В уведомлении иных должностей, подлежащих сокращению согласно приказов работодателя не содержится (т.1 л.д. 92).

19 сентября 2022 года истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата (т.1 л.д. 90).

19 сентября 2022 года, 24 октября 2022 года и 18 ноября 2022 года истцу вручены предложения перевода на другую работу в связи с сокращением численности и штата (т.1 л.д. 93-103, 104-114, 115-125).

18 ноября 2022 года приказом № 590 трудовой договор с истцом расторгнут, истец уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников организации. Основанием для издания приказа указаны: приказ № 1015 от 14 сентября 2022 года об изменении штатного расписания СРПС Троллейбусного депо №2»; приказ №1019 от 14.09.2022г. «О проведении организационных штатных мероприятий»; уведомление о предстоящим сокращении от 19.09.2022г.; предложения о переводе на другую работу в связи с сокращением численности и штата от 19.09.2022г., 24.10.2022г. и 18.11.2022г.; уведомление службы занятости о высвобождаемом работнике; уведомление Объединенного комитета первичных профсоюзных организаций ООО «ЧелябГэт» (т.1 л.д.126). С приказом об увольнении истец ознакомлен в этот же день.

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь нормами Трудового кодекса РФ, регулирующими вопросы прекращения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением штата или численности работников организации, с учетом разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, пришел к выводу о незаконности увольнения истца. При этом суд исходил из того, что фактически была сокращена лишь должность истца, в связи с чем пришел к выводу, что сокращение носило фиктивный характер. Кроме того, работодателем допущено нарушение процедуры увольнения, которое выразилось в том, что истцу не были предложены все имеющиеся вакансии у работодателя.

Установив нарушение порядка увольнения, суд признал расторжение трудового договора с истцом незаконным, в связи с чем восстановил истца на работе в прежней должности, взыскал средний заработок за период вынужденного прогула в размере 22 650,01 руб.

Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, суд удовлетворил требование о взыскании компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, так как они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующими спорные отношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Статьями 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что стороны трудового договора имеют право на расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных федеральными законами.

Пунктом 4 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Исходя из положений ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом Российской Федерации порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу ст. 22 Трудового кодекса РФ, правовой позиции, изложенной в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 21.12.2006 № 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы, применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

-работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе. При этом доказать наличие указанных условий обязан работодатель.

Обстоятельства исполнения работодателем обязанности по письменному предупреждению работника под роспись за два месяца о его увольнении, нашли свое подтверждение материалами дела.

При проверке доводов апелляционной жалобы о соблюдении ответчиком требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о нарушении ответчиком процедуры увольнения, поскольку истцу не были предложены все отвечающие требованиям закона вакантные должности, имеющиеся у ответчика.

Как следует из приказа № 1015 от 14.09.2022 г. в штатное расписание СРПС Троллейбусное депо № 2 с 20 ноября 2022 года введится бригада ЕО в которую входят:

- водитель автомобиля Газель «Техпомощь» (с выполнением обязанности слесаря и слесаря-электрика по ремонту ПС) 4 разряда - 15 единиц,

-слесарь-электрик по ремонту подвижного состава с выполнением обязанностей слесаря 4 разряда (техпомощь) – 12 единиц,

-слесарь-электрик по ремонту подвижного состава с выполнением обязанностей слесаря 4 разряда (техпомощь) (с 01.10 по 30.03.) -2 единицы, итого 29 штатных единиц (т.1 л.д.81).

Из представленных должностных инструкций водителя автомобиля ГАЗЕЛЬ утвержденной 01.07.2017 года на должность водителя принимается лицо, имеющее водительское удостоверение категории «В», водительское удостоверение водителя троллейбуса, группу безопасности не ниже третий, прошедший комиссию, соответствующее обучение, инструктаж и проверку знаний требований охраны труда с оформлением в специальном журнале, на должность слесаря-электрика по ремонту подвижного состава с выполнением обязанностей слесаря 4 разряда (техпомощь) принимаются лица не моложе 18 лет, имеющие начальное профессиональное образование, прошедшие медкомиссию, соответствующее обучение, инструктаж и проверку знаний охраны труда с оформлением в специальном журнале (т.2 л.д.229-230,234-235).

Истцом в материалы дела представлено удостоверение, выданное ответчиком о допуске ФИО1 к выполнению работ в электроустановках до 1000 В (т.7 л.д. 125), водительское удостоверение, подтверждающее право истца на управление автотранспортными средствами категории В, В1 сроком действия до 27 марта 2031 года (т.7 л.д. 129-130).

В соответствии с представленными приказом ответчика № 941 от 29.12.2021 г. «О привлечении к работе в выходные дни», приказом № 56 от 01.02.2022 г. ранее истец привлекался ответчиком к работе, как водитель автомобиля «Газель», т.е. работодателю было известно, что истец может выполнять обязанности водителя «Газели». Привлечение истца для работы в качестве водителя подтверждается также и журналом предрейсовых медосмотров, из содержания которого следует, что истец перед направлением в рейс в качестве водителя проходил медицинский осмотр.

Вместе с тем, вышеуказанные должности не были предложены истцу в качестве возможных для их занятия в связи с предстоящим увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также не было представлено доказательств, что данные должности не подходят ему по его квалификации и опыту работы.

Как следует из уведомлений, врученных членам бригады скорой технической помощи, о необходимости внесения изменений в трудовой договор: ФИО6 – 21.09.2022 г., ФИО7 – 22.09.2022 г., ФИО8 – 19.09.2022 г., ФИО9 - 20.09.2022 г., ФИО10 – 21.09.2022 г., ФИО11 - 20.09.2022 г., ФИО12 – 20.09.2022 г., ФИО13 – 20.09.2022 г., ФИО14 – 20.09.2022 г., ФИО15 – 20.09.2022 г., ФИО16 – 23.09.2022 г., ФИО17 – 13.10.2022 г., ФИО18 – 20.09.2022 г., ФИО19 – 20.09.2022 г., ФИО20 – 19.09.2022 г., ФИО21 – 20.09.2022 г., ФИО22 – 03.10.2022 г., ФИО23 20.09.2022 г. (л.д. 25-97 т. 2), все члены бригады скорой технической помощи переведены в бригаду ЕО (л.д. 23 т. 2).

Из содержания уведомлений следует, что работодатель лишь предлагает работникам заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в связи с исключением из штатного расписания бригады линейных ремонтов и скорой помощи, подтвердив таким образом их согласие на изменений условий труда. А в случае отказа от изменений условий труда, работникам будут предложены иные вакансии или трудовой договор будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Установив, что фактически была сокращена лишь должность истца, после проведения сокращения все работники бригады скорой технической помощи, кроме истца, остались в тех же должностях, с теми же обязанностями, с ними были заключены дополнительные соглашения к ранее действующему трудовому договору, а, как следует из уведомлений, у работников были изменены условия труда (т.е. работники бригады, кроме истца, фактически были переведены в другое подразделение с их согласия), ответчиком доказательств целесообразности такого сокращения не представлено, судебная коллегия соглашается с выводами суда, что действия работодателя по организационно-штатным мероприятиям в отношении должности истца, указывают на использование ответчиком сокращения штата для увольнения конкретного лица и сокращение штата носит фиктивный характер.

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования в части взыскания персональной надбавки за период с ноября 2021 по 20 ноября 2022 года в размере 54 332 руб., суд руководствовался ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации, Коллективным договором ООО «Челябинский городской электрический транспорт», Положением об установлении персональных надбавок работникам ООО «ЧелябГЭТ» и пришел к выводу, что персональная надбавка является обязательной выплатой (частью заработной платы), размер и срок выплаты которой должен быть назначен приказом руководителя, и которая может быть отменена (изменена) также приказом руководителя, но строго в определенных Положением случаях. При этом суд исходил из того, что ответчиком не представлено доказательств наличия случаев, при которых согласно Положению, надбавка не должна выплачиваться. Факт ненадлежащего исполнения обязанностей работодателем по установлению истцу приказом персональной надбавки не может служить основанием для ее невыплаты. Суд указал, что все неразрешимые противоречия, неясности нормативных правовых актов о труде, локальных нормативных актов, договорных и индивидуальных актов должны толковаться в пользу работника.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда в указанной части.

Порядок установления и выплаты персональной надбавки регулируется Приложением № 4 к Коллективному договору «Положением об установлении персональных надбавок работникам ООО «ЧелябГЭТ» (далее – Положение) (л.д. 238-239 т. 1).

Согласно п. 1.1 Положения, персональная надбавка является стимулирующей выплатой. Персональная надбавка является обязательной выплатой и составляющей заработной платы (п. 2.1). Персональная надбавка устанавливается работнику по представлению непосредственного руководителя подразделения Общества с обязательным учетом его трудового вклада, профессиональной подготовки, опыта работы по специальности и занимаемой должности, дисциплинированности, ответственности. При принятии решения об установлении работнику конкретного размера надбавки учитывается: инициативность, интенсивность и результат работы, качественное исполнение должностных обязанностей, в т.ч. высокая квалификация, сложность поручений, особая важность, срочность, способность творчески и самостоятельно решать производственные задачи и др., сложность работы и высокая степень ответственности за результаты труда (п.2.2).

Размер персональной надбавки устанавливается приказом директора в отношении конкретного работника. Отдельным работникам надбавка может быть установлена на неопределенный срок, может быть установлена разово и на конкретный период (п.2.3).

Надбавка может быть отменена приказом директора в следующих случаях: ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин должностных обязанностей, нарушения работником трудовой и производственной дисциплины, принятия необоснованного решения заместителем руководителя предприятия, главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу, если к сотруднику применялось, применено дисциплинарное взыскание.

Основанием для изменения или отмены персональной надбавки является приказ с указанием даты, с которой происходит изменение или отмена надбавки (п. 2.5).

Согласно приказа № 899 от 09.11.2021 г. в период работы истца в качестве мастера за октябрь 2021 года установлена надбавка в размере 23,3% (л.д. 6 т. 2). До этого приказа истцу с даты трудоустройства ежемесячно назначались приказами различные размеры персональной надбавки (л.д. 1-5 т. 2). Начиная с ноября 2021 года выплата надбавки прекратилась.

Определяя размер подлежащей взысканию персональной надбавки, суд исходил из фактически отработанного времени за спорный период, учел неправомерное исключение из рабочего времени 2,25 часа отпуска без сохранения заработной платы за июль 2022 года, произвел расчет, согласно которому размер надбавки составил 61 542,03 руб. (4 085,89 руб. + 2 965,75 руб. + 5 118,11 руб. + 4 964,05 руб. + 3 701,75 руб. + 184,97 руб. + 3 905,39 руб. + 2 930,93 руб. + 4 412,79 руб. + 758,35 руб. + 4 412,79 руб. + 4 412,79 руб. + (18 939 руб. : 168,5 норм. часов за ноябрь 2022 г. * 103,75 отр. часов в ноябре 2022 г. (л.д. 22 т. 1) * 23,3% = 11 661,25 руб.) = 53 514,81 руб. + 15% районный коэффициент = 53 514,81 руб. + 8 027,22 руб.

Вместе с тем, судебная коллегия не может согласиться с произведенным судом первой инстанции расчетом размера задолженности, поскольку при осуществлении расчета судом первой инстанции была допущена арифметическая ошибка в подсчетах, что привело к неверному определению размера денежных средств, подлежащих взысканию с ответчика в пользу истца.

Следовательно, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию персональная надбавка за указанный период в размере 51257,37 руб. (4085,89 + 2965,75 + 5118,11 + 4964,05 + 3701,75 + 184,97 + 3905,39 + 2930,93 + 4412,79 + 758,35 + 4412,79 + 4412,79 + 2717,07= 44571,60+15% уральский коэффициент), в связи с чем, решение суда в указанной части подлежит изменению с указанием правильного размера подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца размера задолженности по персональной надбавки.

Ввиду изменения размера удовлетворенных судом требований, изменению также подлежит размер расходов по оплате государственной пошлины – 2 417,22 руб. (по требованиям имущественного характера 73907,38 руб. +300 руб. требование неимущественного характера).

Решение суда в остальной части лицами, участвующими в деле, не оспаривается, в связи с чем соответствующие выводы в силу ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не являются предметом проверки суда апелляционной инстанции.

Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения суда в соответствии со ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не допущено.

Руководствуясь ст. ст. 328, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Советского районного суда г.Челябинска от 27 февраля 2023 года изменить в части размера взысканной персональной набавки, государственной пошлины.

Взыскать с ООО «Челябинский городской электрический транспорт» (ИНН <данные изъяты>) в пользу ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт <данные изъяты>) персональную надбавку за период с ноября 2021 г. по 20 ноября 2022 г. в размере 51 257 руб. 37 коп.

Взыскать с ООО «Челябинский городской электрический транспорт» (ИНН <данные изъяты>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2 717 руб. 22 коп.

Это же решение в остальной части оставить без изменения, апелляционную жалобу Общества с ограниченной ответственностью «Челябинский городской электрический транспорт» - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 14.07.2023 г.