Решение по делу № 2-1821/2023 от 29.11.2023 - о признании незаконными и отмене приказов об объявлении простоя, о взыскании недополученной заработной платы, процентов, судебных расходов, компенсации морального вреда.

Дело № 2-1821/2023

УИД №

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

29 ноября 2023 года город Озёрск

Озёрский городской суд Челябинской области в составе:

председательствующего судьи Гибадуллиной Ю.Р.

при секретаре Бугреевой Д.С.

с участием истца ФИО1, представителя ответчика АО «ФЦНИВТ «Элерон» и третьего лица Уральского филиала АО «ФЦНИВТ «Элерон» ФИО2, выступающей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Федеральный центр науки и высоких технологий «Специализированное научно-производственное объединение «Элерон» о признании незаконными и отмене приказов об объявлении простоя, о взыскании недополученной заработной платы, процентов, судебных расходов, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Федеральный центр науки и высоких технологий «Специализированное научно-производственное объединение «Элерон» (далее по тексту АО ФЦНИВТ СНПО «Элерон»), просит:

- доначислить и взыскать недополученную заработную плату за период с сентября 2018 года по апрель 2023 года в размере 5883450 рублей 39 коп., годовую премию за 2022 год в размере 139336 руб. 77 коп., а всего 6022787 рублей 16 коп., проценты, начисленные на заработную плату и премию за период с сентября 2018 года до мая 2023 года в размере 2354702 руб. 31 коп., начислением процентов до дня погашения суммы долга, моральный вред в размере 1000000 рублей, а также судебные расходы в размере 1624 руб. 40 коп.;

- признать незаконным и отменить приказ №/п от 15 мая 2023 года «Об объявлении простоя по вине работодателя», взыскать недополученную заработную плату в размере 64831 руб. 06 коп., проценты в размере 2877 руб. 49 коп. с начислением процентов до дня погашения, компенсировать моральный вред в размере 100000 рублей, взыскать судебные расходы в размере 235 рублей (л.д.5-11 т.1, л.д.122-129 т.3);

- признать незаконным и отменить приказ №/п от 31 мая 2023 года «Об объявлении простоя по вине работодателя», взыскать недополученную заработную плату в размере 102746 рублей 91 коп., проценты за период с 24.06.2023 по 26.08.2023 г. в размере 1452 руб. 01 коп. с начислением процентов до дня погашения, компенсировать моральный вред в размере 50000 рублей, взыскать судебные расходы (л.д.5-12 т.5);

- признать незаконным и отменить приказ №/п от 29 июня 2023 года «Об объявлении простоя по вине работодателя», взыскать недополученную заработную плату в размере 46706 рублей 71 коп., проценты за период с 26.07.2023 по 19.09.2023 г в размере 1452 руб. 01 коп. с начислением процентов до дня погашения, компенсировать моральный вред в размере 50000 рублей, взыскать судебные расходы (л.д.80-87 т.5);

В обоснование исковых требований указал, что 31 августа 2018 года между ним и ответчиком заключен трудовой договор №, в соответствии с которым он принят на работу в АО ФНЦИВТ «Элерон» на должность главного специалиста, с должностным окладом (тарифная ставка) 38000 рублей в месяц, также установлена интегрированная стимулирующая надбавка в соответствии с Положением об оплате труда работников общества, районный коэффициент к заработной плате в размере 30%. Иные доплаты не устанавливались. При оформлении договора его с расчетом заработной платы не знакомили, ему такой расчет не выдавали. В соответствии с дополнительным соглашением в окончательной редакции от 27 апреля 2022 года установлены должностной оклад (тарифная ставка) 40800 рублей в месяц, интегрированная стимулирующая надбавка в размере 14840 рублей, районный коэффициент 30%. Ине добавки и доплаты не устанавливались. Однако, в г.Москва и г.Санкт-Петербург главный специалист получает в 2-3 раза больше чем он, что установлено приказом от 16.10.2020 № «Об упорядочении оплаты труда работников АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон». В указанном приказе для сотрудников г.Москва оклад, грейд и ИСН выше, чем в г.Озерске Челябинской области. Так, главный специалист в г.Москва имеет грейд «8», на Урале «9», оклад у главного специалиста в г.Москва 85500 рублей, а на Урале 40800 рублей, индивидуальная стимулирующая надбавка у специалиста в г.Москва 68400 рублей, а на Урале 32640. У него стимулирующая надбавка установлена 14840 рублей. Поскольку он свою работу выполнял качественно, в срок,полно, то оснований устанавливать ему оклад, ИСН и грей ниже высшего, действующего у работодателя не было. Полагает, что работодателем не доплачена заработная плата в сумме 5883450 рублей 39 коп., годовая премия в размере 139336 рублей 77 коп. В связи с невыплатой заработной платы подлежит возмещению проценты, что составляет 2354702 руб. 31 коп., моральный вред в сумме 1000000 рублей, судебные расходы.

В обоснование требований о признании незаконными приказов о простое, указал, что фактически простоя не было, так как для него имелась работа, а именно проводилась государственная экспертиза по ряду проектов, где исполнителем был Уральский филиал, не закрыты договоры, исполняемые уральским филиалом с заказчиками, поставщиками, субподрядчиками, не были исполнены его законные требования о предоставлении документов по двум запросам, предприятие готовилось к передаче в аренду и последующей продаже движимого и недвижимого имущества, не были решены вопросы с земельными участками, в Арбитражном суде рассматривались дела с участием в качестве ответчика АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон». То есть, ему как главному специалисту и юристу могла быть предоставлена работа. Считая, что работодателем необоснованно был издан приказ о простое в отношении него, просит отменить все три приказа об объявлении простоя, взыскать недополученную заработную плату, так как заработная плата выплачивалась в размере 2/3 средней заработной платы, моральный вред и судебные расходы.

В судебном заседании истец на исковых требованиях настаивал, ссылаясь на вышеуказанные обстоятельства, а также дополнив, что в настоящее время он уволен в связи с сокращением штата. С момента трудоустройства заработная плата ему выплачивалась в меньшем размере, чем такому же специалисту в г.Москва, что подтверждено приказом от 16.10.2020 №/п «Об упорядочении оплаты труда работников АО «ФЦНИВТ» СНПО «Элерон», что по его мнению является дискриминацией. О данном факте он узнал из определении Судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда в отношении ФИО, из которого следовало, что его оклад с 2017 по 2020 год как советника юридического отдела составлял 65000 рублей, а надбавка ИСН – 52000 рублей. Поскольку главный специалист и советник юридического отдела относятся к 11 грейду, то заработная плата должна быть одинаковой и должна выплачиваться исходя из оклада 65000 рублей до 04 мая 2021 года. Приказом от 16.10.2020 года №/п матрицы оплаты труда и грейды изменены с 04.05.2021 и с указанной даты заработная плата должна выплачиваться исходя из оклада 85000 рублей. В связи с чем ему не доплачена заработная плата в общей сумме 5883450 рублей 39 коп., а также годовая премия за 2022 год в размере 139336 руб. 77 коп.

Считает, что оснований для объявления простоя в отношении него как главного специалиста не было, так как работа не предприятии для него имелась, велись арбитражные процессы, претензионно-договорная работа.

Представитель ответчика АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» и третьего лица - Уральского филиала АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признала, ссылаясь на отзыв, в котором указали, что истцу установлена заработная пата на основании трудового договора, подписанного сторонами. Согласно матрице окладов/ИСН ОП «Озерск» (приложение №4 приказу общества от 17.03.2023 №267/п, истцу установлен 9 грейд, внутригрейдовая зона В, ИСН -3, то есть заработная плата истцу установлена исходя из действующей у ответчика системы оплаты труда, а не по усмотрению руководителя. У истца также установлен повышенный по сравнению с установленным законодательством районный коэффициент (30%), Заработная плата истцу начислялась и выплачивалась в соответствии с условиями трудового соглашения, действующими работодателя системой оплаты труда, матрицей окладов и ИСН, а также квалификации, деловыми качествами работник. Согласно пункту 10 постановления Пленума верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» деловыми качествами работника следует, частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию учетом имеющихся у профессионально-квалификационных качеств (например, определенной профессии, специальности, квалификации личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Неоднократно истцом игнорировались поручения руководителя, не редко в грубой форме высказывались недовольства от порученных в соответствии с должностными обязанностями заданий, о чем имеется переписка. Кроме того, для предъявления требования о взыскании называемой недополученной заработной платы с сентября 2018 до мая года, истцом пропущен срок исковой давности. Так, в соответствии ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора невыплате или неполной выплате заработной платы других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм. Об установленном размере оплаты труда истец узнал при подписании трудового договора с дополнительными соглашениями, а также получая оплату труда дважды в месяц. В связи с чем просит отказать в удовлетворении требований о недополученной заработной платы.

Законодательством не запрещено при наличии оснований, отправлять работников в простой, в том числе в период проведения процедуры сокращения. Простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее третей средней заработной платы работника, исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст.157 ТК РФ). Так, приказами от 15.05.2023 №458/8, от 31.05.2023 №510/п и 29.06.2023 №593/п работники филиала АО «ФЦНИВТ СНПО «Элерон», в том числе истец, отправлены в простой по производственной необходимости, в связи закрытием Уральского филиала и передачей части функций Блока инжиниринга ответчика другому юридическому лицу АО «Исток». Факт наличия указанных оснований подтверждается подписанной уполномоченными представителями юридических лиц дорожной карты (Плана мероприятий по переходу блока инжиниринга АО «ФЦНИВТ СНПО «Элерон» в <>») от 05.04.2023 года. Истцу выплачена заработная плата на период простоя, рассчитанная в размере 2\3 заработной платы. Согласно статье 155 ТК РФ работодатель обязан выплатить работнику заработную плату не ниже средней, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени, если работник не выполнил установленные нормы труда по вине работодателя. В данном случае, речь идет о невыполнении трудовых обязанностей вообще (по вине работодателя), а не о невыполнении норм труда при выполнении трудовых обязанностей. Истец был освобожден от обязанности нахождения на рабочем месте. Фактов дискриминации в отношении истца не допущено. Простой был объявлен в отношении всех работников, за исключением кадрового состава. В связи с чем просит отказать в иске в части требований о признании и отмене приказов о простое и взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда (л.д.55-57 т.1, 200-203 т.3, 170 т.4).

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд отказывает в удовлетворении исковых требований.

Как следует из статьи 2 Трудового кодекса РФ, одним из принципов правового регулирования трудовых отношений состоит в том, что труд должен быть оплачен полностью и справедливо.

В силу статьи 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами российской федерации; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В соответствии ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки поощрительные выплаты).

В силу ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата труда работника, вознаграждение труда в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты надбавки компенсационного характера, в том числе работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором соответствии действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 на основании приказа № от 31 августа 2018 года принят на работу в Уральский филиал АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» -УПИ ВНИПИЭТ главным специалистом, с окладом 38000 рублей, также установлена интегрированная стимулирующая надбавка 7600 рублей (л.д.60 т.1).

31 августа 2018 года между ФИО3 и АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» в лице директора Уральского филиала заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принят на работу в АО «Федеральный центр науки и высоких технологий «Специализированное научно-производственное объединение «Элерон», Уральский филиал АО «ФЦНИВТ СНПО «Элерон». В соответствии с пунктом 3.1 договора за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором работнику выплачивается должностной оклад 38000 рублей в месяц в соответствии со штатным расписанием, интегрированная стимулирующая надбавка в соответствии с Положением об оплате труда работников общества, районный коэффициент к заработной плате в размере 30% (л.д.62-63 т.1).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.12.2020 года за выполнение обязанностей, предусмотренных дополнительным соглашением к трудовому договору выплачивается работнику должностной оклад в размере 38000 рублей, интегрированная стимулирующая надбавка 12000 рублей, районный коэффициент 30% (л.д.64 т.1).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 15 марта 2021 года за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим дополнительным соглашением к трудовому договору работнику выплачивается должностной оклад 37100 рублей в месяц, интегрированная стимулирующая надбавка 14840 рублей в месяц (л.д.65-66 т.1).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 27 апреля 2022 года за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим дополнительным соглашением к трудовому договору работнику выплачивается должностной оклад 40800 рублей в месяц, интегрированная стимулирующая надбавка 14840 рублей в месяц (л.д.67-68 т.1).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 06 сентября 2022 года за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим дополнительным соглашением к трудовому договору работнику выплачивается должностной оклад 44060 рублей в месяц, интегрированная стимулирующая надбавка 14840 рублей в месяц (л.д.69-70 т.1).

Таким образом, заключенные с истцом трудовой договор и дополнительное соглашение содержат условия оплаты труда (в том числе размер оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), работодателем работнику установлен оклад в соответствии со штатным расписанием, а также интегрированная стимулирующая надбавка в соответствии с Положением об оплате труда, действующего у работодателя (л.д.50-77 т.4).

В соответствии с п. 3.1. Положения об оплате труда структура оплаты труда работников состоит из следующих элементов:

базовая заработная плата - сумма элементов постоянной и условно-постоянной части оплаты труда, включающая в себя следующие составляющие: оклад (должностной оклад)/тарифная ставка - элемент постоянной части заработной платы, размер которого устанавливается в расчете на 1 календарный месяц;

индексирующая выплата - элемент постоянной части заработной платы, размер которого устанавливается в расчете на 1 календарный месяц при ежегодном проведении индексации заработных плат (в случае ее применения);

ИСН (интегрированная стимулирующая надбавка) - элемент условно-постоянной части заработной платы, размер которого устанавливается в расчете на календарный месяц;

выплаты компенсационного характера (работникам за работу на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за стаж работы в подразделениях по защите государственной тайны, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время, за работу в особых климатических условиях, за увеличение объема работ, совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т.д.);

элементы постоянной части заработной платы, размеры, порядок и периодичность выплат которых устанавливается в соответствии с трудовым законодательством, а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, Отраслевым соглашением, коллективным договором, соглашениями сторон трудового договора;

премии за регулярную операционную деятельность - элементы переменной части оплаты труда, которые применяются для премирования отдельных категорий работников общества (структурных подразделений) за достижение плановых результатов деятельности за отчетный период.

В зависимости от периода, на который устанавливаются показатели, и от типа показателей, для премирования за регулярную операционную деятельность могут применяться следующие виды премий:

-оперативная премия - для премирования за достижение плановых результатов результаты деятельности по деятельности в месяц;

-годовая премия по КПЭ - для премирования за итогам года (в том числе работников, не имеющих карт КПЭ).

Проектная премия - элемент переменной части заработной платы, который применяется для премирования работников, участвующих в реализации проектов, совместно с годовой премией по КПЭ в случаях, когда продолжительность проектов превышает один год. Выплачивается за успешное и своевременное выполнение проектов или их этапов/вех на условиях и в порядке, предусмотренном Положением об оплате труда.

Разовая премия - элемент переменной части заработной платы, который применяется для премирования отдельных работников за выполнение разовых задач/работ.

В соответствии с п. 3.3 Положения об оплате труда размеры оклада (должностного оклада)/тарифной ставки, ИСН, целевого размера годовой премии по КПЭ устанавливаются в соответствии матрицей оплаты труда работников, которая распространяется на всех работников, за исключением военнослужащих, направленных общество не на воинские должности без приостановления военной службы, а также работников, занимающих руководящие должности старшего и высшего звена управления, условия оплаты труда которых устанавливаются в соответствии порядком назначений на руководящие должности.

В соответствии с разделом 5 Положения об оплате труда, каждой должности/профессии в штатном расписании общества присваивается грейд диапазоне от 3 до 18 грейда), от которого в системе оплаты труда зависит размер оклада (должностного оклада)/тарифной ставки, индексирующей выплаты, диапазон размеров ИСН, целевой размер годовой по КПЭ. Грейд присваивается по результатам оценки должности на основании дифференцирующих факторов ранжирования приведенных в приложении 2 Положению об оплате труда. Должности/профессии, отнесенные к одному грейду, могут быть дифференцированы по размерам окладов (должностных окладов)/тарифных ставок, индексирующих выплат, диапазонам ИСН и размерам годовой премии по КПЭ. Данная дифференциация фиксируется в матрице оплаты труда работников виде внутригрейдовых зон. В обществе могут создаваться операционные, экспертные и управленческие должности. Рекомендуемые дифференцирующие факторы отнесения должностей к грейдам приведены в приложении 3 к Положению оплате труда.

Должности профессии относятся к одной из внутригрейдовых зон на основании оценки их значимости и степени влияния на конечный результат работы общества:

зона А - максимальный оклад (должностной оклад)/максимальная тарифная ставка для группы должностей/профессий по грейду;

зона В - средний оклад (должностной оклад)/средняя тарифная ставка для группы должностей/профессий по грейду;

зона С - минимальный оклад (должностной оклад)/минимальная тарифная ставка для группы должностей/профессий по грейду.

Каждой профессии в штатном расписании присваивается грейд. Грейд профессии определяется, как правило, зависимости от разряда по действующим ЕТКС и ТКС.

Таким образом, Положением об оплате труда подробно установлен порядок присвоения и изменения грейд. Отнесения должности к внутригрейдовой зоне и т.д.

ИСН применяется для дифференциации заработной платы работников, вводится в качестве инструмента, позволяющего в пределах грейда и внутригрейдовой зоны устанавливать работнику размер заработной платы на основе результатов оценки профессионального статуса, отражающего профессиональный уровень и результативность конкретного работника. Матрица оплаты труда работников предусматривает 5 профессиональных статусов для грейда с учетом внутригрейдовой зоны.

Разделом 14 положения об оплате труда установлено следующее. матрица оплаты труда работников является документом, котором определяются оклады (должностные оклады)/тарифные ставки, размеры и значения ИСН для грейдов с учетом их принадлежности к внутригрейдовым зонам группам сложности (в случае применения), индексирующие выплаты (в случае применения), также определены целевые значения размеров годовых премий по КПЭ в абсолютном значении.

Матрица оплаты труда работников АО «ФЦНИВТ «СНПО» «Элерон» утверждается приказом генерального директора общества. Размеры окладов (должностных окладов)/тарифных ставок. Размеры ИСН и целевые размеры годовых премий по КПЭ устанавливаются с учетом ситуации на референтном рынке труда, планов по развитию Общества, экономической ситуации в обществе и других факторов.

Для определения окладов (должностных окладов)/тарифных ставок, размеров значений ИСН, также целевых значений размеров годовых премий по КПЭ работникам общества, проживающим в районах Крайнего севера и приравненных к ним местностях, а также регионах присутствия могут быть предусмотрены отдельные матрицы оплаты труда.

Для получения информации о состоянии рынка заработных плат в регионе общества анализа соответствия уровней заработных плат рыночному суп осуществляет мониторинг рынка труда на обзоров заработных плат и компенсаций, выпускаемых независимыми консалтинговыми компаниями, также на основании данных из открытых источников, результатам которого могут разрабатываться предложения по системному пересмотру заработный плат (раздел 15 Положения об оплате труда).

Судом установлено, что работодателем издан приказ №/п от 16 октября 2020 года об утверждении и введении в действие с 04 мая 2021 года матрицы оплаты труда работников АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» в зависимости от расположения рабочих мест.

Согласно приложению 4 к приказу у истца в ОП «Озерск» установлен 9 грейд, внутригрейдовая зона В, ИСН -3, что не оспаривалось сторонами (л.д.16-34 т.2)

Таким образом, заработная плата истцу установлена исходя из действующей у ответчика системы оплаты труда, а не по усмотрению руководителя.

Доводы истца о том, что его заработная плата должна выплачиваться исходя из оклада, установленного для главного специалиста в г.Москва, а иное является дискриминацией, суд находит необоснованными.

Как установлено трудовым договором и дополнительными соглашениями к трудовому договору установлен оклад, ИСН, повышающий районный коэффициент с учетом проживания в ЗАТО. С трудовым договором и дополнительными соглашениями истец был ознакомлен, заработную плату с момента трудоустройства получал исходя из окладов, установленных трудовым договором и дополнительными соглашениями.

Данное обстоятельство не опровергнуто истцом.

Таким образом, размеры должностного оклада истца, указанные в трудовом договоре дополнительных соглашениях рассчитаны в соответствии с установленной работодателем системой оплаты труда, исходя из базового оклада, установленного на основе грейда должности и не противоречат действующим нормам трудового права.

Установление ответчиком дифференцированных должностных окладов не является дискриминацией в сфере трудовых отношений, а, напротив, является гарантией соблюдения прав работников на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Вклад работников (различных территориальных подразделений) в трудовой процесс является различным по объему выполненных работ, исходя из их зон территориальной ответственности, их территориальной площади, численности проживающего населения в субъекте.

Из доводов ответчика следует, что объем работы главного специалиста в ОП «Озерск» существенно отличается от объема работы главного специалиста правового управления центрального аппарата в г. Москва, по количеству претензионно-исковой работы, обрабатываемых запросов, правовых заключений, договоров, поступающих на правовую экспертизу, количества и регулярности командировок, несмотря на то, что должностные инструкции главных специалистов по функциональным обязанностям могут быть схожи, но по объему выполняемой работы, степени нагрузки, различны.

В связи с изложенным суд отвергает доводы истца о дискриминации выплатой ему заработной платы в меньшем размере, чем такому же специалисту, работающему у работодателя в г.Москва. Установление трудовым договором размера заработной платы исходя из квалификации, занимаемой должности и объема выполняемых трудовых функций работника не может расцениваться как дискриминация в сфере оплаты труда

Ответчик ссылается на пропуск срока обращения в суд с требованием о взыскании недополученной заработной платы

Согласно части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце 5 пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся и в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 16 постановления от 29 мая 2018 года N 15 разъяснил следующее: "Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как-то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации)".

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств) и 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Из пояснений истца следует, что о выплате заработной платы в меньшем размере, чем такому же специалисту в г.Москва и о приказе №/п от 16 октября 2020 года, которым составляющие заработной платы установлены исходя из местности, ему достоверно стало известно - 17 августа 2023 года, когда ответчиком представлен приказ №/п от 16.10.2020 г., а также из определения судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции по кассационной жалобе ФИО от 15.11.2022 года, в связи с чем срок им не пропущен.

Учитывая, что материалами дела не представлено достоверных доказательств того, что истцу было известно о получении им заработной платы в меньшем размере, чем таким же специалистом в центральном аппарате АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» г.Москва и о приказе №/п от 16 октября 2020 года стало известно истцу после обращения в суд с данными требованиями -17 августа 2023 года, суд приходит к выводу, что пропуск обращения в суд с данными требованием пропущен по уважительной причине и восстанавливает его.

Однако, с учетом исследованных материалов дела судом не установлены факты нарушения и ущемления трудовых прав и дискриминации в сфере оплаты в отношении истца, который заработную плату и годовую премию за 2022 год получал в полном объеме, исходя из установленного трудовым договором оклада, в связи чем суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о взыскании недополученной заработной платы, в том числе премии, процентов, компенсации морального вреда.

Судом установлено, что приказом №/п от 05 мая 2023 года АО «ФЦНИВТ» «СНПО «Элерон» издан приказ о сокращении штата (численности) работников АО «ФЦНИВТ» «СНПО «Элерон», чье рабочее место расположено в Уральском филиале. Согласно указанному приказу, в связи с разделением договорных обязательств между АО «ФЦНИВТ» «СНПО «Элерон» и <>» и в соответствии с планом мероприятий по переходу блока Инжиниринг АО «ФЦНИВТ» «СНПО «Элерон» в <>» приказано начать процедуру сокращения численности и штата работников АО «ФЦНИВТ» «СНПО «Элерон» с 05.05.2023, исключив из штата численность и должности согласно Приложения к настоящему приказу в порядке и сроки, установленные приказом (л.д.71-73 т.1).

Согласно приложению к приказу главный специалист Уральского филиала АО «ФЦНИВТ» «СНПО «Элерон» подлежит сокращению.

Согласно приказа №/п от 15 мая 2023 года «Об объявлении простоя по вине работодателя», для работников АО «ФЦНИВТ» «СНПО «Элерон», указанных в списках приложений №1 и 2 объявлен простой (временная приостановка работы) с 8-00 часов 15 мая 2023 года по 18-00 часов 31 мая 2023 года по вине работодателя (л.д.75 т.1). В приложении к приказу значится истец ФИО1 (л.д.76 т.1).

Согласно приказа №/п от 31 мая 2023 года «Об объявлении простоя по вине работодателя», для работников АО «ФЦНИВТ» «СНПО «Элерон», указанных в списках приложений №1 и 2 объявлен простой (временная приостановка работы) с 8-00 часов 01 июня 2023 года по 18-00 часов 30 июня 2023 года по вине работодателя (л.д.78 т.1). В приложении к приказу значится истец ФИО1 (л.д.79 т.1).

Согласно приказа №/п от 29 июня 2023 года «Об объявлении простоя по вине работодателя», для работников АО «ФЦНИВТ» «СНПО «Элерон», указанных в списках приложений №1 и 2 объявлен простой (временная приостановка работы) с 8-00 часов 01 июля 2023 года по 18-00 часов 31 июля 2023 года по вине работодателя (л.д.81 т.1). В приложении к приказу значится истец ФИО1 (л.д.82 т.1).

В силу положений статей 22, 56,57 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предоставить работнику, обусловленную трудовым договором.

Согласно части 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Описательно-оценочная формулировка причин, вызвавших простой, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут вызвать приостановление деятельности, что делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, однако может являться предметом оценки суда, рассматривающего трудовой спор.

Работодатель обязан оформить простой документально, тем самым обеспечив права работников на оплату труда, соблюдение правил исчисления среднего заработка, трудового и пенсионного стажа.

Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (часть 1 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации).

Доказательства, обосновывающие и подтверждающие введение в организации простоя, обязан представить работодатель.

Отказывая в иске, суд исходит из того, что простой носил временный характер по причинам экономического, организационного характера. С учетом установленных обстоятельств и исследованных доказательств, суд приходит к выводу о том, что отсутствие работы для истца обладало признаками его временного приостановления, у работодателя имелись основания для введения в отношении истца простоя и, соответственно, приказы №/п от 15 мая 2023 года, №/п от 31 мая 2023 года, №/п от 29 июня 2023 года о простое является законными.

Подтверждением тому является издание приказа №/п от 02 мая 2023 года о прекращении деятельности Уральского филиала АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон», из которого следует, что во исполнение решения Совета директоров АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» от 30.01.2023 года и в соответствии с п.5 Плана мероприятий ликвидации блока Инжиниринг АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» принято решение о ликвидации (закрытии) Уральского филиала общества с 16 марта 2024 года (л.д.30 т.1).

В связи с ликвидацией Уральского филиала подписан план мероприятий по переходу блока Инжиниринг Уральского филиала и обособленного подразделения АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» в <> (л.д.84-90 т.1).

Таким образом, причиной введения простоя в Уральском филиале послужило закрытие Обществом Уральского филиала с передачей функции Блока инжиниринга другому юридическому лицу <>». Из пояснений представителей ответчика и представленных штатных расписаний следует, что часть сотрудников была уволена в порядке перевода в <>», которому переданы функции Уральского филиала АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон». В связи с чем, функции, которые возлагались на истца потеряли актуальность из-за отсутствия того объема работы, который был до передачи инжиниринга в другую организацию.

Согласно представленным штатным расписаниям по состоянию на 1 апреля 2023 года штатная численность Уральского филиала АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» составляла 248,5 единиц, по состоянию на 15 мая 2023 года – 29,1 единиц, по состоянию на 1 августа 2023 года -24,1 единица (л.д.191-209, 210-218, 219-227 т.4).

Доводы истца о том, что для него имелась работа в виде участия в арбитражных процессах, заключения договоров опровергаются представленными документами, из которых следует, что для представления интересов Общества в арбитражных процессах привлекались специалисты центрального аппарата АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон», а работа по заключению договоров не велась (л.д.171-189, 229 т.4).

Таким образом, у работодателя имелись основания для объявления времени простоя по вине работодателя по причинам экономического и организационного характера, в связи с ликвидацией Уральского филиала и существенным снижением объемов работы в Уральском филиале. Судом также принимается во внимание, что разрешение вопроса о необходимости объявления простоя по вине работодателя относится к компетенции работодателя и является его правом.

Время простоя оплачено в размере двух третей заработной платы в соответствии со статьей 157 Трудового кодекса Российской Федерации, что истцом не оспаривалось.

Судами не установлено фактов дискриминации истца при объявлении простоя.

В связи с отказом истцу в удовлетворении исковых требований в полном объеме, производные требования о компенсации морального вреда, процентов в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, также не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Акционерному обществу «Федеральный центр науки и высоких технологий «Специальное научно-производственное объединение «Элерон» о признании незаконными и отмене приказов №/п от 15 мая 2023 года, №/п от 31 мая 2023 года, №/п от 29.06.2023 года об объявлении простоя, о взыскании недополученной заработной платы, процентов, судебных расходов, компенсации морального вреда - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме через Озерский городской суд Челябинской области.

Председательствующий - Гибадуллина Ю.Р.

Мотивированное решение изготовлено 05 декабря 2023 г.

<>

<>

<>

<>

<>

<>