Решение по делу № 2-3442/2025 от 23.05.2025 - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 мая 2025 года город Нижневартовск

Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе:

председательствующего судьи Артеменко А.В.,

при секретаре Батырбековой А.Д.,

с участием прокурора Кирилловой К.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3442/2025 по исковому заявлению ФИО1 к МБОУ «СШ № им. сержанта ФИО2» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с вышеуказанным исковым заявлением, мотивируя требования тем, что с <дата> работала в МБОУ «СШ №15 им. сержанта ФИО2» в должности специалиста по охране труда, впоследствии кладовщиком. 27 января 2025 года уволена на основании приказа № от <дата> по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности или штата работников организации. Считает увольнение незаконным, поскольку приказ о сокращении ставки, которую истец занимала, отсутствует, как и мотивированное мнение выборного профсоюзного органа по вопросу сокращения работника. Также при увольнении истцу не были предоставлены все вакантные должности, соответствующие её образованию и квалификации. С учетом уточнения даты восстановления на работе, просит признать приказ № от <дата> о прекращении трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановить в должности кладовщика в МБОУ «СШ № им. сержанта ФИО2» с <дата>, взыскать ответчика компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей, расходы по оплате юридических услуг в размере 70000 рублей, расходы по оплате услуг за составление доверенности в размере 3400 рублей.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом, предоставила заявление о рассмотрении дела в её отсутствие.

Представитель истца по доверенности ФИО3 в судебном заседании на исковых требованиях настаивала в полном объеме, последовательно придерживаясь позиции о грубых нарушениях со стороны работодателя установленного порядка увольнения.

Представитель ответчика по доверенности ФИО4 в судебном заседании возражала против удовлетворения иска со ссылкой на согласие истца с увольнением по сокращению штата работников.

Суд, изучив материалы дела, заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего исковое заявление подлежащим удовлетворению, приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, ФИО1 на основании приказа № от <дата> принята кладовщиком по 2 разряду на 1 ставку в МБОУ «СШ №15» с окладом 6867 рублей, с установленной северной надбавкой 50 %, северным коэффициентом 70%, надбавкой за работу в общеобразовательной организации 0,05 и 15% от должностного оклада как вновь принятому работнику. С истцом заключен трудовой договор № от <дата>.

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от <дата> стороны пришли к соглашению о поручении работнику с его письменного согласия выполнения дополнительной работы на 0,5 ставки кладовщика в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, путем увеличения объема работ. Установлена доплата за 0,5 ставки в размере 7931 рубля 39 копеек.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от <дата> работнику поручено на период с <дата> по <дата> выполнение дополнительной работы на 0,5 ставки секретаря учебной части.

В период с <дата> по <дата> и с <дата> по <дата> ФИО1 находилась в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком до трех лет.

В соответствии с приказом № от <дата> директора МБОУ «СШ №15 им. сержанта ФИО2», изданным на основании постановления администрации г. Нижневартовска от <дата> №413 «Об установлении системы оплаты труда работников муниципальных образовательных организация города Нижневартовска, подведомственных департаменту образования администрации города» (с изменениями), принято решение сократить с <дата> должность кладовщика 1,0 штатной единицы, утвердить новое штатное расписание и ввести его в действие.

Согласно уведомлению № от <дата> МБОУ «СШ №15 им. сержанта ФИО2» уведомило ФИО1 о сокращении с <дата> должности кладовщика. Предложена имеющаяся на <дата> вакантная должность (работа) – специалиста административно-хозяйственной деятельности. Указано, что до <дата> работодателем будут предложены все вакансии, которые истец могла бы занять в соответствии с её квалификацией и состоянием здоровья. Учитывая, что истец находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет (по <дата>), должность будет сокращены после её выхода из отпуска по уходу за ребенком.

Из содержания заявления ФИО1 от <дата> следует, что после выхода из отпуска по уходу за ребенком до трех лет <дата> приняла решение о сокращении должности кладовщика.

Из уведомления № от <дата> следует, что ФИО1 от предложенной вакантной должности «учитель» по состоянию на <дата> отказалась.

Согласно уведомлению № от <дата> истцу сообщено, что на основании приказа № от <дата> «об отпуске по уходу за ребенком до достижения 3-х лет» ей необходимо приступить к выполнению своих должностных обязанностей <дата>. С учетом положения ст. 14, ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора (сокращения) будет являться последний рабочий день <дата>.

Из уведомления № от <дата> следует, что ФИО1 от предложенной вакантной должности «учитель» по состоянию на <дата> отказалась.

Согласно заявлению ФИО1, последняя просит её уволить <дата> в связи с сокращением штата, на основании уведомления № от <дата>.

Из уведомления от <дата> следует, что ФИО1 от предложенной вакантной должности «учитель» по состоянию на <дата> отказалась.

На основании приказа № от <дата> ФИО1 уволена с <дата> по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников организации).

Не согласившись с указанным приказом об увольнении, истец обратилась с настоящим иском.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в абзаце 1 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Исходя из системного толкования норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата или численности работников, для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, необходим одновременно ряд условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности штата работников; соблюдение преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации; предложение работнику имеющейся работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того имело ли оно место в действительности.

Применительно к трудовым отношениям вакантная должность - это предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении.

Под вакантной следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации (п. 5 Письма Минтруда России от 18 августа 2017 г. № 14-2/В-761).

Согласно статье 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

Согласно приказу №287-О от 02 сентября 2024 года в целях совершенствования структуры МБОУ «СШ №15 им. сержанта ФИО2» с 01 сентября 2024 года внесены изменения в штатное расписание, с изменением наименований должностей: « специалист по кадрам» на «ведущий специалист по кадрам», «инженер-электроник» на «ведущий специалист по защите информации»; «специалист по охране труда» на «ведущий специалист по охране труда», «кладовщик» на «специалист административно-хозяйственной деятельности», «секретарь учебной части» на «секретарь руководителя», «преподаватель-организатор основ безопасности жизнедеятельности на «преподаватель-организатор основ безопасности и защиты Родины».

Согласно информации о штатном расписании МБОУ «СШ №15 им. сержанта ФИО2» на 2024-2025 учебный год (с 01 сентября 2024 года по 31 декабря 2025 года) в числе прочих должностей имелись 2 штатные единицы (ставки) главного (ведущего) специалиста по охране труда; 1,50 ставки контрактного управляющего; 3,25 ставки специалиста административно-хозяйственной деятельности; 0 ставки – кладовщик (2 разряда).

Приказом № от <дата> на основании ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации сотрудникам МБОУ «СШ № им. сержанта ФИО2» с <дата> поручено выполнение дополнительной работы в порядке увеличения объема работ и совмещения должностей в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором.

Приказом № от <дата> поручено выполнение дополнительной работы в порядке совмещения с <дата> по <дата> ФИО5 – 0,75 ставки специалиста административно-хозяйственной деятельности.

Приказами № от <дата> поручено выполнение дополнительной работы в порядке совмещения на период с <дата> по <дата> ФИО6 - 1 ставка ведущего экономиста, Подгорной Ю.М. - 1 ставка специалиста по безопасности, ФИО7 и ФИО5 по 0,25 ставки делопроизводителя.

Согласно приказам о приеме на работу МБОУ «СШ №15 им. сержанта ФИО2» <дата> на должность контрактный управляющий на ставку принята ФИО8, <дата> на должность специалиста административно-хозяйственной деятельности на ставку принята ФИО5, с <дата> на должности вахтёр на 0,5 ставки (каждая) приняты ФИО9 и ФИО10, на период с <дата> по <дата> на должность уборщика служебных помещений на 0,25 ставки принят ФИО11

Таким образом, на момент предупреждения ФИО1 о предстоящем увольнении и до самого увольнения у работодателя имелась вакантные должности, которые не были предложены истцу, имеющему для этого необходимую квалификацию (диплом специалиста по специальности Экономика и управление на предприятии (нефтяная и газовая промышленность) по квалификации экономист-менеджер) и диплом о профессиональной переподготовке по программе «Техносферная безопасность Охрана труда» с правом ведения профессиональной деятельности в сфере «Безопасность и охрана труда».

Кроме того, исходя из трудового договора и дополнительного соглашения от <дата> истец фактически замещала 1,5 ставки, тогда как работодателем была сокращена 1 ставка. Доказательств расторжения (прекращения) дополнительного соглашения от <дата> не представлено.

При таких обстоятельствах факт не соблюдения работодателем указанных выше условий при проведении мероприятий по процедуре сокращения истца установлен.

Учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, в условиях сокращения должности истца и наличия в учреждении вакантных нижестоящих должностей, суд полагает, что работодатель должен был рассмотреть возможность перевода истца на другую работу, проверить ее профессиональную пригодность и принять решение о соответствии или несоответствии имеющимся вакантным должностям.

Руководствуясь вышеизложенными положениями Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", оценив в совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации все представленные сторонами доказательства, суд приход к выводу о нарушение порядка увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа № 05-к от 27 января 2025 года, в связи с чем данный приказ подлежит признанию незаконным, а истец подлежит восстановлению на работе в должности кладовщика с 28 января 2025 года.

Разрешая требования истца в части компенсации морального вреда, суд руководствуется нормами статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Из разъяснений, содержащихся в п.63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью 9 статьи 394 Трудового Кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В соответствии с ч.9 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Определяя сумму, подлежащую взысканию с ответчика в качестве компенсации морального вреда, суд учитывает конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, принимает во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, период нарушения прав работника, руководствуясь принципом разумности и справедливости, приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в заявленном размере 15 000 рублей.

Согласно части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах (часть 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Из содержания указанных норм следует, что возмещение судебных издержек (в том числе расходов на оплату услуг представителя) осуществляется той стороне, в пользу которой вынесено решение суда.

В подтверждение несения судебных расходов истцом предоставлен договор на оказание юридической помощи и представления интересов в суде от <дата> (л.д.22), квитанция к приходному кассовому ордеру № от <дата> об оплате юридических услуг на сумму 70000 рублей (л.д.21), квитанция об оплате расходов нотариуса на сумму 3400 рублей (л.д. 24).

Из материалов дела следует, что в ходе судебного разбирательства интересы истца представляла ФИО3, действующая на основании нотариальной доверенности от <дата>.

В пункте 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» разъяснено, что, разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов. Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства (пункт 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1).

Из приведенных положений процессуального закона следует, что обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя. Критерии оценки разумности расходов на оплату услуг представителя определены в разъяснениях названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации.

Исходя из требований справедливости, учитывая отсутствие правовой и фактической сложности дела, объем проделанной необходимой работы и уровень оказанной юридической помощи, временные затраты по участию в судебных заседаниях, объем защищаемого блага, руководствуясь принципом соблюдения баланса прав и интересов истца и ответчика, суд приходит к выводу, что расходы заявителя на юридическую помощь и представительство в суде соответствуют критерию разумности в размере 50000 рублей и подлежат взысканию с ответчика в пользу истца в указанном размере.

В абзаце 3 пункта 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» предусмотрено, что расходы на оформление доверенности представителя также могут быть признаны судебными издержками, если такая доверенность выдана для участия представителя в конкретном деле или конкретном судебном заседании по делу.

Из представленной в материалы дела копии доверенности № от <дата> (л.д.261), выданной ФИО12 и ФИО3 на представление интересов ФИО1, следует, что данная доверенность носит общих характер, с большим объемом правомочий представителей в течение трех лет, в том числе на представление интересов во всех судебных, административных и правоохранительных органах, иных организациях и учреждениях, в связи с чем расходы на ее составление не могут быть признаны издержками в рамках рассматриваемого гражданского спора, соответствующее требование удовлетворению не подлежит.

На основании с ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации Российской Федерации с ответчика в доход бюджета муниципального образования город окружного значения Нижневартовск подлежит взысканию государственная пошлина в размере 9000 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковое заявление ФИО1 к МБОУ «СШ №15 им. сержанта ФИО2» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, удовлетворить.

Признать приказ МБОУ «СШ №15 им. сержанта ФИО2» № от <дата> о прекращении трудового договора с ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности кладовщика в МБОУ «СШ №15 им. сержанта ФИО2» с <дата>.

Взыскать с муниципального бюджетного образовательного учреждения «Средняя школа № 15 им. сержанта ФИО2» (ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт №) компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей, расходы по оплате юридических услуг в размере 50000 рублей.

В удовлетворении остальной части требования ФИО1 о взыскании судебных расходов отказать.

Взыскать с муниципального бюджетного образовательного учреждения «Средняя школа № 15 им. сержанта ФИО2» (ИНН №) в доход бюджета города окружного значения Нижневартовск государственную пошлину в размере 9 000 рублей.

Настоящее решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Нижневартовский городской суд.

Мотивированное решение изготовлено 23 мая 2025 года.

Судья А.В. Артеменко