УИД 52RS0№...-87 КОПИЯ

Дело №... (адрес)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

31 января 2023 года

Советский районный суд (адрес) в составе председательствующего судьи Тоненковой О.А.

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2 (по устному ходатайству), представителей ответчика ФИО9 (по доверенности), ФИО10 (по доверенности), ФИО11 (по доверенности), прокурора ФИО3,

при секретаре ФИО26,

рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Мера-НН» о признании увольнения незаконным, признании приказа о сокращении должности недействительной, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО27 обратился в суд с иском к ООО «Мера-НН» о признании увольнения незаконным, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда по следующим основаниям.

Истец был принят на работу в ООО «Мера-НН» с (дата) в должности инженера по тестированию 3 категории в результате перевода с должности старшего инженера по тестированию.

На основании приказа №... от (дата), работодатель сократил в ООО «Мера-HH» структурное подразделение AscomwireJess. Истца поставили в известность о предстоящем увольнении в связи с данным сокращением. Истец выразил возражения относительно данного увольнения, на основании того, что данное структурное подразделение в организации не является обособленным в том плане, что люди трудоустроены именно в него с соответствующей записью в трудовой книжке. В частности, в соответствии с трудовым соглашением и записью в трудовой книжке, истец трудоустроен в компанию «Мера-НН» в целом, а не в локальное подразделение. Следовательно, и сокращение, под которое истец может подпадать, должно проводиться в рамках всей компании, а не локального, созданного для работы с текущим заказчиком подразделения.

Тогда работодатель издал приказ №... от (дата), согласно которому сокращается с (дата) должность инженера по тестированию 3 категории, на которой истец был трудоустроен.

Свое увольнение истец считает незаконным в нарушение установленного законом порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя по следующим причинам.

В нарушение предусмотренного законом порядка расторжения трудового договора в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников никто из руководства ООО «Мера-НН» другую работу, в том числе неоплачиваемую в период после издания приказа до увольнения истцу не предлагал.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 стоящего Кодекса.

Фактически должность с соответствующими должностными обязанностями в компании сохранена, и некоторые люди, которые работали на этой должности, продолжают выполнять те же функции, лишь изменено наименование должности

Следующие люди работали в должности инженера по тестированию 3 категории по крайней мере до (дата), т.е. фактически до издания приказа №...: ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8 О том, что у этих людей такая же должность, как у истца, ему было известно из документов компании, которые находятся в открытом доступе, например, из графика отпусков. После издания приказа (дня через два) истец открыл корпоративное приложение компании, в котором содержится информация о позиции инженера по тестированию, и там у этих людей была указана должность, как у истца "инженер по тестированию третьей категории". А когда примерно через неделю открыл данное корпоративное приложение вновь, то должность у этих людей там изменилась и стала называться "инженер по тестированию высокотехнологичного программного обеспечения". У ФИО6 дата начала работы на этой должности указана (дата), у остальных (дата).

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 1,81, 181, 180, 393, 394 ТК РФ истец просил признать его увольнение незаконным и восстановить его на работе в должности инженера по тестированию 3 категории в ООО «Мера-НН»; запись в трудовой книжке истца №... от (дата) о его увольнении признать недействительной; взыскать в его пользу с ответчика средний заработок за все время вынужденного отсутствия на работе, компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., судебные расходы.

В последующем истец исковые требования в порядке ст.39 ГПК РФ уточнил. Просил по указанным выше основаниям:

- Признать приказ №... от (дата) о сокращении должности инженера по тестированию 3 категории незаконным, недействительным;

- Признать увольнение истца незаконным и восстановить его на работе в должности инженера по тестированию 3 категории в ООО «Мера-НН»;

- Запись №... от (дата) об увольнении в трудовой книжке истца признать недействительной;

- Взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за все время вынужденного прогула – по день восстановления на работе;

- Взыскать с ответчика в свою пользу денежную компенсацию морального вреда, причиненного в связи с незаконным увольнением, в размере 20 000 руб.;

- Взыскать с ответчика в свою пользу судебные расходы в размере 20 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО27, представитель истца ФИО2 (по устному ходатайству) исковые требования поддержали, просили их удовлетворить.

Представители ответчика ФИО9 (по доверенности), ФИО10 (по доверенности), ФИО11 (по доверенности) против удовлетворения иска возражали. Указали, что в связи с кризисной ситуацией в стране и уходом ряда зарубежных проектов в (марка обезличена).г. численность штата организации была сокращено на 2/3, в том числе и должность, занимаемая истцом. После издания приказа о сокращении должности истца (дата)г. новые должности в организации не вводились, новые сотрудники на работу не принимались, напротив продолжались увольнения по соглашения сторон и по инициативе работников, высвобождающиеся должности сразу выводились из штата. Вакантные должности, соответственно, истцу не предлагались ввиду отсутствия таковых. Процедура сокращения должности истца была работодателем соблюдена, компенсационные выплаты произведены. В связи с изложенным просили в удовлетворении иска отказать.

Выслушав доводы истца и его представителя, возражения представителей ответчика, заслушав заключение прокурора, указавшего на отсутствие правовых оснований для удовлетворения иска, изучив материалы дела, исследовав и оценив по правилам ст. 67 ГПК РФ представленные доказательства, суд приходит к следующему.

Согласно статье 2 Трудового кодекса РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 179 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Статьей 180 Трудового кодекса РФ обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от (дата) №... даны разъяснения о применении положений части третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ, согласно которым в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В силу п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от (дата) №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Действующие положения ст.81 ч.1 и ст.180 ч.1 Трудового кодекса РФ прямо возлагают на работодателя обязанность по предложению подпадающим под сокращение работникам предлагать имеющиеся вакансии (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья).

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО27 был принят на работу в ООО «Мера-НН» с (дата)г. на должность инженера программиста.

(дата)г. ФИО27 был переведен на должность инженера по тестированию 3 категории.

Приказом №... от (дата) ООО «Мера-HH» приняло решение сократить структурное подразделение Ascom Wireless, о предстоящем сокращении уведомить входящего в подразделение инженера по тестированию 3 категории ФИО1 (Том 1 л.д.128).

(дата)г. ФИО27 был ознакомлен с данным приказом и в тот же день направил работодателю служебную записку, в которой выразил с ним несогласие (Том 1 л.д.133).

(дата)г. ООО «Мера-НН» был издан приказ о сокращении с 14.09.2022г. должности «Инженер по тестированию 3 категории», о чем уведомить ФИО1 (Том1 л.д.134).

С приказом ФИО27 был ознакомлен (дата)г. под роспись (Том 1 л.д.135).

Уведомление о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата было также вручено ФИО1 (дата)г. (Том 1 л.д.137).

В период проведения работодателем данного организационно-штатного мероприятия какие-либо вакансии ФИО1 не предлагались.

Приказом от (дата)г. ФИО27 был уволен по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение штата организации). С приказом работник был ознакомлен в тот же день под роспись (Том 1 л.д.179). Также с ним был произведен расчет и выдана трудовая книжка.

Из представленной ответчиком справки следует, что всего работодателем ФИО1 было выплачено пособие в связи с сокращение в размере 216 011,90 руб.: 73 111,72 руб. за первый месяц, 73111,72 руб. за второй месяц и 69 788,46 руб. за третий месяц (Том 2 л.д.175), что истцом по делу не оспаривалось.

При этом судом установлено, что до июля 2022г. согласно штатного расписания должность «инженер по тестированию 3 категории» занимало 12 человек: 6 действующих сотрудников: ФИО27, ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, а также 6 сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением за ними должности, которые не были заняты временными работниками (Том 1 л.д.187-200).

Приказом от (дата)г. в ООО «Мера-НН» было утверждено новое штатное расписание, согласно которому 5 единиц по должности «инженер по тестированию 3 категории» выведены из штатного расписания и одновременно введена должность «инженер по тестированию высокотехнологического программного обеспечения» в количестве 5 единиц (Том 2 л.д.201-215).

При этом ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8 были переведены на вновь созданные должности «инженер по тестированию высокотехнологического программного обеспечения» с (дата)г. (Том 1 л.д.239-244, Том 2 л.д.168).

Таким образом, на дату издания приказа о сокращении должности «инженер по тестированию 3 категории» (дата)г. фактически под данное сокращение подпадал лишь один действующий сотрудник – ФИО27

Сопоставление должностных инструкций «инженера по тестированию 3 категории» и «инженера по тестированию высокотехнолггического программного обеспечения» позволяет придти к выводу о том, что они в целом идентичны по должностным обязанностям и квалификационным требованиям за исключением п.2.2.2, согласно которому дополнительно «инженер по тестированию высокотехнологического программного обеспечения» должен иметь опыт в сфере разработки или тестирования высокотехнологического программного обеспечения (использующего технологии оркестрации Kubernetes, облачной технологии AWS/Azure/GCP, в том числе AWS Serverless services или Azure Serverless platform; технологии искусственного интеллекта и машинного обучения, технологии автоматического масштабирования) от 1 года (Том 2 л.д.122-126, Том 2 л.д.176-177).

В судебном заседании представители ответчика пояснили, что какие-либо документы об образовании, повышении квалификации, переподготовки и т.п. для проверки соответствия п.2.2.2 должностной инструкции принимаемых на должность «инженер по тестированию высокотехнологического программного обеспечения» не требовались. В данном случае работодатель ориентировался на фактический опыт работы сотрудников в соответствующих проектах.

При этом истец в судебном заявлении пояснил, что его работа в последнем проекте также была связана с использованием и применением указанных в п.2.2.2 технологий.

Ответчик в лице представителя указанные доводы истца опровергнуть не смог, указав, что последний проект, в котором принимал участие ФИО27, был закрыт по требованию заказчика и все документы по нему были уничтожены.

Соответственно, доказательств того, что ФИО27 не мог претендовать на созданную должность «инженер по тестированию высокотехнологического программного обеспечения» в дело не представлено.

При этом представители ответчика пояснили, что при выборе кандидатов для перевода на вновь созданную должность работодатель исходил из того, что должности вводились в тех же проектах, в которых работали ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, в то время как проект ФИО1 закрывался. При этом ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, работая в данных проектах, уже имели опыт работы с технологиями поименованными в п.2.2.2 должностной инструкции «инженера по тестированию высокотехнолггического программного обеспечения», дополнительное время для адаптации, обучения им не требовалось.

На основании сравнительного анализа обязанностей сотрудников по вышеуказанным должностям, сохранения за ними прежнего функционала в рамках тех же проектов, суд приходит к выводу, что трудовая функция работников ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, по прежней и новой должностям является аналогичной.

Соответственно фактически в обществе имело место не сокращение должности «инженера по тестированию 3 категории», а сокращение численности сотрудников по данной должности на 1 единицу.

Последовательность действий работодателя, который с (дата)г. ввел новую должность «инженера по тестированию высокотехнолггического программного обеспечения», перевел на нее всех действующих сотрудников по должности «инженер по тестированию 3 категории» за исключением истца, издал приказ от (дата)г. о сокращении отдела Ascom Wireless, а затем (дата)г. – должности «инженер по тестированию 3 категории», свидетельствует о том, что он осознанно создал ситуацию по увольнению работника ФИО1 с использованием процедуры сокращения штатов без предоставления ему возможности участвовать в отборе на преимущественное право оставления на работе.

Создание новой должности (дата)г. и сокращения старой должности (дата)г. с общей трудовой функцией создало видимость надлежащего соблюдения процедуры и сроков увольнения истца по сокращению штатов без предложения ему имеющихся вакантных должностей.

Фактически организационно-штатные мероприятия по сокращению должности, занимаемой истцом, начались с (дата)г., когда работодателем был издан приказ об утверждении нового штатного расписания, а не с даты издания приказа от (дата)г. о сокращении должности «инженер по тестированию 3 категории» и вручения соответствующего уведомления истцу. В противном случае, у работодателя возникает не предусмотренное трудовым законодательством право выбирать кого из подпадающих под увольнение по сокращению штатов работников переводить на вакантные должности, а кого в данном праве ограничить путем более позднего уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штатов и нарушения положений ст.179 ТК РФ.

Как отмечал Пленум Верховного суда РФ в п.4 "Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным.

Таким образом, реализация процедуры, предусмотренной ст.179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе, если несколько из сокращаемых сотрудников претендуют за одну вакантную должность, является обязанностью, а не правом работодателя. Использование различных организационно-штатных мероприятий, связанных с манипуляцией сроками издания приказов, в целях ограничения одного из сотрудников на реализацию предусмотренного ст.179 ГК РФ права не может быть признано законным и свидетельствует о недобросовестном поведении работодателя.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности. В настоящем случае, занимаемая истцом штатная единица действительно сокращалась работодателем ввиду закрытия соответствующего проекта, и ООО «Мера-НН» не имел потребности в ее сохранении, соответственно сокращение штата в данном случае не было фиктивным.

Соответственно приказ №... от (дата)г. «о сокращении штата» незаконным быть признан не может.

Однако допущенные работодателем нарушения при его реализации в отношении работника ФИО1 является самостоятельным основанием для признания судом увольнения по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации незаконным.

То обстоятельство, что истец ФИО12 не имеет характеристик, позволяющих отнести его к категории лиц, имеющих право на оставлении на работе в преимущественном порядке, само по себе основанием к отказу в удовлетворении иска не является, так как сам факт нарушения процедуры увольнения по указанному основанию свидетельствует о его незаконности.

Также не может суд согласиться и доводами ответчика об отсутствии иных вакансий, которые могли бы быть предложены истцу в период уведомления о предстоящем увольнении.

Так, из материалов дела следует, что в период с (дата)г. по (дата)г. были уволены по соглашению сторон: ФИО13 (инженер по тестированию 2 категории), ФИО14 (старший инженер по тестированию), ФИО15 (инженер по тестированию 2 категории). ФИО16 (инженер по тестированию 2 категории), ФИО17 (инженер по тестированию 1 категории); а также по собственному желанию: ФИО18 (инженер по тестированию 1 категории). ФИО19 (старший инженер по тестированию), ФИО20 (инженер по тестированию 1 категории), ФИО21 (инженер по тестированию 1 категориии), ФИО22 (инженер по тестированию 2 категории), ФИО23 (инженер по тестированию 1 категории) (Том 1 л.д.250-260).

Анализ должностных инструкции инженера по тестированию 1 и 2 категории, старшего инженера по тестированию (Том 118-129) позволяет сделать вывод о том, что по своим квалификационным требованиям ФИО27 как лицо, имеющее высшее техническое образование и опыт работы в области тестирования ПО более 2 лет, имел возможность претендовать на занятие соответствующих должностей. Данные обстоятельства ответчиком не оспаривались.

При увольнении указанных выше сотрудников отдельных приказов о выводе их должностей из штатного расписания либо сокращении работодателем не издавались.

До издания приказов от (дата)г., и (дата)г. об изменении штатного расписания, которым высвобожающиеся должности сотрудников были выведены из штата, надлежит считать вакантными.

При уточнении судом вопроса о статусе указанных высвобождающихся в период с 8 июля по (дата)г. вакансиях, ответчиком в дело был предоставлен приказ №... от (дата)г., согласно которому установлен при кадровом переводе работника, увольнении, автоматический вывод из расписания штатной единицы, ранее занятой работником в день проведения кадровой операции (Том 2 л.д.150).

Однако в приказе об увольнении истца от (дата)г. в качестве основания увольнения ссылок на указанный приказ №... от (дата)г. не содержится, данных об отсутствии вакантных должностей в связи с его применением не указано, в качестве основания увольнения указаны только приказ №... от (марка обезличена). и уведомление от (марка обезличена). Следовательно, работодатель не рассматривал в качестве основания увольнения иные документы. В этой связи ссылки ответчика на наличие приказа №... от (дата)г. как имеющегося у работодателя на дату увольнения ФИО1 нельзя признать правильными, поскольку на данной стадии работодатель не наделен правом восполнять недостатки приказов об увольнении и устанавливать иные основания увольнения, помимо указанных в приказе.

Таким образом, исковые требования истца ФИО24 о признании увольнения незаконным и как следствие признание недействительной записи №... в его трудовой книжки и восстановлении на работе подлежат удовлетворению. Истец подлежит восстановлению на работе в ООО «Мера-НН» в должности инженера по тестированию 3 категории с (дата)г.

Также в соответствии с положениями ст.394 ч.2 и ст.234 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с (дата)г. по (дата)г. по следующему расчету.

В соответствии с ч.3 ст.139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Исходя из разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, содержащихся в п.62 постановления от (дата) №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Разрешая данные требования, суд также руководствуется Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденным Постановлением Правительства РФ от (дата) №..., Приказом ФНС России от (дата) (марка обезличена) «Об утверждении кодов видов доходов и вычетов», который применяется для отражения доходов налогоплательщика и принимает за основу расчета представленные ответчиком сведения по заработной плате и фактически отработанном истцом времени помесячно за период с сентября 2021 года по август 2022 года включительно.

При этом в соответствии с п.5 п.п. «а», «в » Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Согласно условий трудового договора от (дата)г. и дополнительных соглашений к нему работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями; продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (Том 1 л.д.144-154).

С учетом вышеизложенного, фактически отработанное истцом время подлежит определению в рабочих днях с исключением из расчета дней отпусков и временной нетрудоспособности как периодов, в которые истец не работал.

Согласно представленного в суд апелляционной инстанции ответчиком расчета среднедневного заработка, начисленная и выплаченная заработная плата без учета суммы премий составляет 784 288,28 руб., отработано 236 дней, соответственно, среднедневной заработок составил 3323,26 руб. в день (Том 1 л.д.140).

Истец правильность представленного ООО «Мера-НН» расчета своего среднедневного заработка не оспаривал.

Согласно справке работодателя ФИО1 в связи с увольнением по сокращению штатов выплачено выходное пособие в общей сумме 216 011,90 руб., что истец также подтвердил в судебном заседании.

Таким образом, заработная плата за время вынужденного прогула составляет 3323,26 руб. х 85 рабочих дня (сентябрь 2022г. - 4 рабочих дня + октябрь 2022г. – 21 рабочий день + ноябрь 2022г. – 21 рабочий день + декабрь 2022г. – 22 рабочих дня + январь 2023г. 17 рабочих дней) = 282 477,10 руб.; с учетом выплаченного выходного пособия ко взысканию подлежит 282 477,10 руб. - 216 011,90 руб. = 66 465,20 руб.

В силу положений статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от (дата) №..., учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.21 (абз.14 ч.1) и ст.237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Аналогичные положения содержатся и в пункте 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №... от (дата) «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда».

Учитывая приведенные выше обстоятельства дела, характер допущенных работодателем нарушений трудовых прав истца, выразившихся в увольнении при отсутствии предусмотренных законом оснований для этого, степень вины работодателя, длительности вынужденного прогула истца (более 4 месяцев), возраст истца (61 год на момент увольнения), а также исходя из установленных законом принципов разумности и справедливости, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда, причиненного в результате незаконного увольнения 20 000 рублей, не находя оснований для его компенсации в большем размере.

Согласно ч.1 ст.100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по её письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 1 от (дата) "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Размер возмещения стороне расходов по оплате услуг представителя должен быть соотносим с объемом защищаемого права, при этом также должны учитываться сложность, категория дела, время его рассмотрения в судебном заседании суда первой инстанции, фактическое участие представителя в рассмотрении дела.

Истцом заявлено о взыскании в его пользу расходов на представителя в размере 20 000 руб., в подтверждение чего представлен договор от 10.09.2022г. и чек от 10.09.2022г. на указанную сумму.

С учетом требований разумности и справедливости, категории дела, продолжительности его рассмотрения, объема работы, проделанной представителем истца, который принимал участие в четырех судебных заседаниях (с учетом перерыва), подготовил исковое заявление и уточнение к нему, а также результаты судебного разбирательства, считает, что в пользу ответчика с истца, заявившего необоснованных иск, подлежат взысканию расходы на оплату юридических услуг в размере 20 000 рублей.

Оснований для снижения взыскиваемых представительских расходов суд не усматривает, доказательств ее несоответствия расценкам по оплате аналогичной юридической помощи в дело не представлено.

В соответствии с требованиями части 1 статьи 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, исходя из размера, установленного пп.1, 3 ч.1 ст.333.19 Налогового кодекса РФ, в сумме 3093,95 руб.

В силу ст.396 ТК РФ, абз.4 ст.211 ГПК РФ решение о восстановлении истца на работе, взыскании в его пользу заработной плате за три месяца подлежит немедленному исполнению.

Поскольку заработная плата за три месяца истца составляет 212 688,64 руб. (3323,26 руб. х 64 рабочих дня), то к немедленному исполнению подлежит обращению вся взысканная в пользу истца заработная плата.

Руководствуясь ст.194, 198, 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (паспорт (марка обезличена) выдан УВД (адрес) г.Н(марка обезличена).) к Обществу с ограниченной ответственностью «Мера-НН» ((марка обезличена)) о признании увольнения незаконным, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 по приказу №... от (марка обезличена). по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение штата работников организации) незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Мера-НН» в должности инженера по тестированию 3 категории с (дата)г.

Признать недействительной запись в трудовой книжке ФИО1 №... от (марка обезличена). о расторжении трудового договора по сокращению штата работников организации по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Мера-НН» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула 66 465 рублей 20 копеек, в счет компенсации морального вреда 20 000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 20 000 рублей.

Решение в части восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за 3 месяца (66 465 рублей 20 копеек) обратить к немедленному исполнению.

В удовлетворении иска ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Мера-НН» о признании приказа о сокращении должности недействительной, компенсации морального вреда в остальной части – отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Мера-НН» госпошлину в доход местного бюджета в размере 3093 рублей 95 копеек.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд в течение месяца со дня принятия решения путем подачи апелляционных жалоб через Советский районный суд г.Н.Новгорода.

Судья - подпись- О.А. Тоненкова

Мотивированное решение по делу составлено (дата).

Справка:

Решение не обжаловано.

Решение не вступило в законную силу.

Оригинал документа хранится в материалах дела №...г.

Судья

Копия верна Тоненкова О.А.

Секретарь с\з ФИО26