УИД 77RS0026-02-2022-013766-67

№2-3794/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 декабря 2022 года город Москва

Таганский районный суд города Москвы в составе:

председательствующего судьи Синельниковой О.В.

при секретаре Адхамжанове А.А.

с участием прокурора Рыжиковой О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3794/2022 по иску Шапиро ** к ООО «Диатест» о взыскании премии, признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ООО «Диатест» о взыскании премии, признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что он работал в ООО «Диатест» с 02 июня 2022 года в должности коммерческого директора, Приказом № 4 от 30 сентября 2022 года был уволен с работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Считает увольнение по собственному желанию незаконным, поскольку заявление написано под давлением работодателя под угрозой увольнения по порочащему основанию без выплаты причитающихся истцу денежных средств. На основании изложенного, истец просил суд признать Приказ о его увольнении незаконным, восстановить его на работе в прежней занимаемой должности, взыскать с ООО «Диатест» оплату бонусной части заработной платы в размере 160.000 рублей, средний заработок за время вынужденного прогула с момента увольнения по день восстановления на работе, взыскать в счет компенсации морального вреда 50.000 рублей и судебные расходы в сумме 10.000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования полностью поддержал.

Представитель ответчика ООО «Диатест» ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признала, поддержала письменные возражения.

Проверив и изучив материалы дела, выслушав стороны, заключение прокурора, суд считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

В соответствии со ст.56 Трудового Кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

Частью 1 ст. 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

В подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Судом установлено, что 02 июня 2022 года между ФИО1 и ООО «Диатест» был заключен Трудовой договор, в соответствии с которым он был принят на работу на должность коммерческого директора с 02 июня 2022 года (Приказ о приеме на работу № 1 от 02 июня 2022 года), с должностным окладом в размере 70.000 рублей на период испытательного срока и 90.000 рублей после успешного прохождения испытательного срока. Испытательный срок работнику установлен до 01 октября 2022 года.

30 сентября 2022 года, до истечения испытательного срока истцом было подано заявление об увольнении по собственному желанию с 03 октября 2022 года и Приказом № 4 от 30 сентября 2022 года истец с 02 октября 2022 года был уволен с занимаемой должности по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).

С приказом о прекращении трудовых отношений истец был ознакомлен 30 сентября 2022 года.

Истец в обоснование иска ссылался на то, что заявление об увольнении было им подписано под психологическим давлением работодателя, поскольку никаких уведомлений о неудовлетворительном результате испытания в его адрес не поступало, между тем истец был вынужден написать заявление об увольнении, так как генеральный директор Общества в личном разговоре поставила ему условие о выплате бонусной части заработной платы за отработанный период только при написании заявления об увольнении, в случае отказа написания такого заявления, грозила увольнением за непрохождение испытания без выплаты указанных денежных средств, данный разговор истцом был записан на диктофон.

В подтверждение своих доводов истцом была представлена аудиозапись разговора, записанного им на мобильное устройство, с которого впоследствии был извлечен цифровой аудиофайл, прослушанный в судебном заседании 21 декабря 2022 года, из которого следует, что генеральный директор Общества ФИО3 заявила, что она не видит дальнейших перспектив работы с истцом и предлагает ему уволиться по собственному желанию, в противном случае в трудовую книжку будет поставлена запись о неудовлетворительном завершении испытательного срока, что будет для истца не лучшим вариантом.

У суда нет оснований не доверять прослушанной в судебном заседании аудиозаписи, транскрипт которой был осуществлен истцом и который полностью соответствует данной записи.

В соответствии с ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Лицо, представляющее аудиозаписи на электронном или ином носителе либо ходатайствующее об их истребовании, обязано указать, когда, кем и в каких условиях осуществлялись записи (ст. 77 ГПК РФ).

Таким образом, аудиозаписи отнесены ГПК РФ к самостоятельным средствам доказывания, в связи с чем истица в обоснование того, что денежные средства по договору займа предоставлялись на общие нужды супругов, вправе ссылаться на аудиозапись беседы с ними.

Правомерность использования подобных материалов аудиозаписей в качестве средства доказывания неоднократно подтверждена позицией Верховного Суда РФ, изложенной им в своих определениях.

Доказательств того, что данная аудиозапись не соответствует действительности, ответчиком суду не представлено.

Оценивая доводы сторон и собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу, что заявление об увольнении истцом ФИО1 было подписано им в отсутствие его добровольного волеизъявления на его написание, поскольку истец, по сути, был поставлен работодателем в лице генерального директора в известность о том, что он будет уволен в связи с неудовлетворительными результатами испытания, при этом, времени на принятие решения истцу фактически предоставлено не было, а поэтому он вынужден был написать заявление об увольнении по собственному желанию, испугавшись увольнения по ч.1 ст. 71 ТК РФ.

Таким образом, суд считает, что увольнение истца на основании п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ является незаконным, а поэтому суд восстанавливает ФИО1 на работе в ООО «Диатест» в должности коммерческого директора.

Решение суда в части восстановления истца на работе в соответствии со ст.211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

Кроме того, суд взыскивает с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 03 октября 2022 года по день вынесения решения, то есть по 21 декабря 2022 года в сумме 324.991 рубля 20 копеек. Суд взыскивает с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула именно до даты принятия решения, поскольку средний заработок за время вынужденного прогула подлежит взысканию по день восстановления на работе, при этом, при взыскании данной заработной платы суд исходит из среднедневного заработка в сумме 5.701 рубля 60 копеек, представленного ответчиком в справке о среднедневном заработке.

Рассматривая требования истца о выплате ему бонусной части заработной платы в размере 160.000 рублей, что по своей сути является мерой поощрения, суд не находит правовых оснований для удовлетворения требования в указанной части по следующим основаниям.

Частью 1 ст. 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч.1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с ч.1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч.1 ст. 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч.1 ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Пунктом 3.1.3 Трудового договора истца установлено: стимулирующие выплаты (квартальные, годовые и единовременные премии), которые начисляются и выплачиваются работнику в порядке, установленном внутренними документами компании.

Согласно пункта 4.1 Положения об оплате труда работников, утвержденном 01 января 2015 года работникам, при наличии у Общества финансовых возможностей, могут выплачиваться премии по результатам их труда. Основным показателем премирования является качественное и своевременное выполнение каждым работником закрепленных за ним функций, обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов в финансово-хозяйственной и производственной деятельности.

Согласно п. 3,4 и 5 Положения о премировании работников, утвержденному 15 января 2021 года, установлено, что для определения достойных премирования сотрудников учитываются трудовые заслуги работников, включающие выполнение поставленных задач и планов и оказывающие заметное позитивное влияние на рост экономических или производственных показателей организации. Премирование возможно только при наличии свободных денежных средств у компании, расходы которых на материальное стимулирование сотрудников не должны оказывать воздействие на основную деятельность фирмы. Размер премии определяется индивидуально в процентном соотношении с вкладом в повышение экономических показателей. Основание для выплаты премии является приказ руководства предприятия.

Из вышеуказанного следует, что премирование работников Общества, включая истца, может производиться только с учетом полноценного выполнения работником поставленных перед ним задач и планов, при наличии денежных средств на премирование и только с учетом издания работодателем соответствующего приказа, премия, или как истец называет это бонусной частью заработной платы, не является обязательной составной частью заработной платы и может быть выплачена только на усмотрение работодателя и только при наличии у работодателя денежных средств на премирование.

За 2 квартал 2022 года работники Общества, включая истца, за выполнение плана и увеличения экономических показателей были премированы согласно Приказу от 20 августа 2022 года № 3. Данное премирование производилось с учетом всех вышеуказанных критериев, данное премирование было произведено на усмотрение работодателя.

С учетом изложенного выше, оснований для выплаты истцу соответствующей премии, то есть необязательной стимулирующей части заработной платы в рассматриваемом случае не имеется.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд считает, что требования истца о возмещении морального вреда подлежат частичному удовлетворению и при определении размера компенсации суд учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, а именно незаконное увольнение истца, лишение ее возможности трудиться и получать доход от трудовой деятельности, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости, в связи с чем определяет к возмещению компенсацию морального вреда в сумме 10.000 рублей, полагая сумму в размере 50.000 рублей необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

Кроме того, суд считает возможным на основании ст. 98 и 100 ГПК РФ взыскать с ответчика в пользу истца судебные расходы в сумме 10.000 рублей, понесенные им в связи с необходимостью оказания юридической помощи.

В силу ст.393 ТК РФ истец при подаче иска в суд освобожден от оплаты государственной пошлины.

Согласно ст.103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика.

Поскольку согласно ст.333.36 Налогового Кодекса и ст. 393 ТК РФ истец при подаче иска от госпошлины освобожден, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в бюджет города Москвы пошлину в сумме 6.450 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ,

решил:

Требования Шапиро ** к ООО «Диатест» о взыскании премии, признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным Приказ ООО «Диатест» № 4 от 30 сентября 2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 на основании п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Восстановить Шапиро ** (паспорт **) в должности коммерческого директора.

Взыскать с ООО «Диатест» (ИНН <***>) в пользу Шапиро ** (паспорт **) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 324.991 рубля 20 копеек, компенсацию морального вреда в размере в размере 10.000 рублей, расходы на оказание юридической помощи в размере 10.000 рублей.

В остальной части иска – отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Диатест» (ИНН <***>) в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 6.450 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Таганский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья:

Решение в окончательной форме составлено 28 декабря 2022 года