Судья Фоменко А.А. Дело №33-6408/2023 2.033

Дело № 2-500/2022 УИД 24RS0060-01-2022-000507-35

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

КРАСНОЯСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

03 июля 2023 года Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего Баимовой И.А.

судей Охременко О.В., Черновой Т.Л.

при ведении протокола помощником судьи Блиновой М.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Баимовой И.А.

гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ИП ФИО2 о признании приказа об увольнении незаконным, об изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе представителя ИП ФИО2 - ФИО3

на решение Бородинского городского суда Красноярского края от 03 ноября 2022 года, которым постановлено:

«Исковые требования ФИО1 - удовлетворить частично.

Приказ индивидуального предпринимателя ФИО2 № от 29.03.2022 признать незаконным.

Возложить на индивидуального предпринимателя ФИО2 обязанность изменить ФИО1 формулировку основания увольнения с работы с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул) на ст.80 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника) и дату увольнения с 29 марта 2022 года на 31 октября 2022 года.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 345325,62 рублей, компенсацию морального вреда в размере 1000 рублей, расходы на оплату юридических услуг в размере 3000 рублей, расходы на оплату за удостоверение нотариусом подлинности скриншота в размере 7000 рублей.

В остальной части исковых требований ФИО1 - отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6953,26 рубля».

Заслушав докладчика, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к ИП ФИО2 о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Требования мотивировал тем, что на основании трудового договора от 11.06.2021 № был принят на работу к ИП ФИО2 на должность директора салона розничной торговли № в г. Бородино Красноярского края. Приказом от 29.03.2022 № трудовые отношения с ним были прекращены по пп."а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул. Приказ получен по почте 08.04.2022. Увольнение считает незаконным, так как из приказа об увольнении следует, что он отсутствовал на рабочем месте 22.02.2022, 24.02.2022, 25.02.2022, 26.02.2022, 01.03.2022, 02.03.2022, 03.03.2022, 04.03.2022, 05.03.2022 и 09.03.2022. Между тем, 22.02.2022 он отсутствовал на рабочем месте связи с болезнью, о чем своевременно проинформировал работодателя по телефону и согласовал с ним свое отсутствие в этот день, начиная с 24.02.2022 отстранен от работы ответчиком принудительно, на рабочее место сотрудниками салона розничной торговли № в г. Бородино, не допускался.

Просил признать приказ о прекращении трудового договора от 29.03.2022 № незаконным, обязать ответчика внести в трудовую книжку запись о приеме на работу и об увольнении по собственному желанию, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 19.02.2022 по день принятия решения судом, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, судебные расходы в размере 10 000 рублей, расходы за удостоверение нотариусом подлинности скриншота в размере 7 000 рублей. В соответствии со ст.211 ГПК РФ обратить немедленному исполнению решение в части взыскания заработной платы с ответчика.

Судом постановлено приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе представитель ИП ФИО2 - ФИО3 просит решение суда отменить, ссылаясь на неверную оценку судом представленных по делу доказательств и несоответствие выводов суда обстоятельствам дела, поскольку материалами дела подтверждается, что ФИО1 совершил прогул, процедура увольнения работодателем соблюдена. Кроме того, трудовая книжка находится у истца, в связи с чем при отсутствии в решении суда указания на обязанность предоставить трудовую книжку для внесения записи, ответчику будет затруднительно исполнить судебный акт в части изменения даты и формулировки увольнения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 06.02.2023 решение Бородинского городского суда Красноярского края от 03.11.2022 отменено, принято по делу новое решение. В удовлетворении требований ФИО1 к ИП ФИО2 о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано.

Определением судебной коллегии Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18.04.2023 апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 06.02.2023 отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Признав возможным рассматривать дело в отсутствие лиц, участвующих в деле, не явившихся в судебное заседание, извещенных о месте, дате и времени его проведения надлежащим образом, проверив материалы дела и решение суда первой инстанции, в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав представителя ответчика, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя истца, согласного с решением суда, обсудив доводы апелляционных жалоб, судебная коллегия приходит к следующему.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие; дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ в от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (п.п. «а»).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 N 75-О-О, от 24.09.2012 N 1793-О N 1793-О и др.).

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, 11.06.2021 между ИП ФИО2 и ФИО1 был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым последний был принят на работу на должность директора салона розничной торговли № в г. Бородино бессрочно, при этом трудовой договор вступил в силу с момента его подписания с 11.06.2021 (пункт 2.1).

Приказом от 11.06.2022 № ФИО1 назначен ответственным лицом за ведение кадрового делопроизводства и ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек работников, с правом подписи трудовых книжек, заверенных копий трудовых книжек, кадровых документов в отношении работников.

При приеме на работу 11.06.2021 ФИО1 был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка ИП ФИО2 от 30.12.2020, о чем имеется его подпись.

В силу пункта 5.1.1 Правил внутреннего трудового распорядка установлена пятидневная рабочая неделя продолжительность 40 часов с двумя выходными днями, а также работа согласно скользящему графику.

Начало ежедневной работы - 08 часов 30 минут, окончание рабочего дня - 17 часов 30 минут. Перерыв для отдыха и питания устанавливается в период с 13 часов 00 минут до 14 часов 00 минут (пункт 5.1.2 Правил внутреннего трудового распорядка).

В пункте 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка установлено, что работнику следует сообщать в первые три часа отсутствия на рабочем месте непосредственно руководителю о временной нетрудоспособности, а также об отсутствии на рабочем месте по иным причинам. Сообщение может быть направлено устно или письменно, по телефону, телеграммой; в случаях отсутствия работника на работе в течение всего рабочего дня работодатель составляет акт об отсутствии работника на рабочем месте. После выхода на работу работодатель запрашивает у него письменные объяснения причин отсутствия. Работник имеет право представить письменные объяснения, а также приложить документы, подтверждающие изложенные обстоятельства, в течение двух рабочих дней. Письменные объяснения не запрашиваются, если работник представил оригинал листка временной нетрудоспособности в день выхода на работу; любое иное отсутствие работника на рабочем месте, кроме случаев непреодолимой силы, допускается только с предварительного разрешения его непосредственного руководителя; отсутствие работника на рабочем месте в период от одного до четырех часов включительно допускается только с письменного согласия непосредственного руководителя. Для этого работник направляет на его имя заявление, в котором указывает причину отсутствия (посещение врача, экзамены в образовательном учреждении, иные личные обстоятельства). Непосредственный руководитель в случае согласия делает на заявлении отметку «Согласовано».

22.02.2022 ФИО1 отсутствовал на рабочем месте ввиду болезни, о чем уведомил регионального директора ФИО4 посредством телефонного звонка, что было подтверждено показаниями свидетеля ФИО22., данными в суде первой инстанции, которая подтвердила, что ФИО1 звонил ей, предупреждал о болезни, и она разрешила ему не выходить в этот день на работу.

Вместе с тем, 22.02.2022 ФИО5 был составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте и докладная записка, в которой указано, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте 22.02.2022 с 09.00 до 18.00 час., сведений, подтверждающих уважительную причину отсутствия на рабочем месте не сообщил.

Утром 23.02.2022, который согласно табелю учета рабочего времени за февраль 2022 года являлся для истца выходным днем, ФИО1 сообщил ФИО4 посредством смс-сообщения в «Telegram», о том, что у него всю ночь была температура, если не пройдет, то он пойдет на больничный, что подтверждается скриншотом, который был осмотрен нотариусом Бородинского нотариального округа.

С 24 по 26 февраля 2022 года ФИО1 приходил на свое рабочее место, однако не был допущен и.о. директором салона ФИО7 по распоряжению ФИО4, что также подтверждено свидетельскими показаниями ФИО25. и ФИО26. в суде первой инстанции.

При этом ФИО4 с 24.02.2022 по 26.02.2022, с 01.03.2022 по 05.03.2022, 09.03.2022 составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте, а также докладные записки.

ФИО1 направлялось уведомление о необходимости явки по адресу: <адрес> (Салон RBT.RU) и требование о предоставлении письменных объяснений об отсутствии на рабочем месте от 28.02.2022, уведомление от 11.03.2022, в котором указано на необходимость явки для дачи объяснений в связи с отсутствием на рабочем месте с 22.02.2022, а в случае не получения объяснения или отказа от дачи объяснений трудовой договор будет расторгнут за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которые были получены ФИО1 соответственно 15 и 29 марта 2022 года.

16.03.2022 ФИО1 направил в адрес работодателя салон RBT.RU - г<адрес> объяснительную записку, в которой указал, что по причине плохого самочувствия после перенесенного COVID-19, он попросил регионального директора ФИО4 перенести ему выходные дни с 20-21 по графику на 22-23, ответ был положительным, 24.02.2022 ему стало известно, что он отстранен от работы и персоналу дано указание не допускать его до рабочего места. Однако, указанная объяснительная не была получена работодателем и вернулась в адрес ФИО1 19.04.2022.

Приказом от 29.03.2022 № ФИО1 уволен с занимаемой должности по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Основание приказа указано: акты об отсутствии работника на рабочем месте от 22.02.2022, от 24.02.2022, от 25.02.2022, от 26.02.2022, от 01.03.2022, от 02.03.2022, от 03.03.2022, от 04.03.2022, от 05.03.2022, от 09.03.2022, табели учета рабочего времени за февраль, март 2022 года, уведомления о необходимости явки на предприятие и требования о предоставлении письменных объяснений об отсутствии на рабочем месте от 28.02.2022, от 11.03.2022.

Этой же датой составлен акт о невозможности ознакомления ФИО1 с документами при увольнении, также 29.03.2022 ФИО1 был выплачен расчет при увольнении в размере 29 069,76 руб.

ФИО1 не согласившись с увольнением, обратился в суд с настоящим иском, указав на то, что отсутствовал на рабочем месте 22.02.2022 по уважительной причине, в дальнейшем он был не допущен ответчиком до работы.

Судом также установлено, что с 01.11.2022 ФИО1 трудоустроен к ИП ФИО6, что подтверждается приказом о приеме на работу от 01.11.2022№, сведениями о трудовой деятельности из информационных ресурсов Пенсионного фонда РФ.

Разрешая спор, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81, статьями 80, 84.1, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, оценив представленные в материалы дела доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что работодателем была нарушена установленная законом процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку от работника не были получены письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, при этом 22.02.2022 истец отсутствовал по уважительной причине в связи с болезнью, а с 24.02.2022 отсутствовал на рабочем месте в связи с отстранением от работы. Более того, ответчиком при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не учтены тяжесть совершенного истцом проступка, обстоятельства, при которых он был совершен и предшествующее поведение истца, его отношение к труду.

Кроме того, судом обоснованно признаны несостоятельными доводы представителя ответчика о том, что ФИО1 должен был направить объяснительную записку в адрес ИП ФИО2, а не по адресу салона RBT.RU, поскольку опровергается материалами дела, согласно которым ФИО1 необходимо было представить письменные объяснения в течении двух рабочих дней с момента получения настоящего требования в салон RBT.RU, находящийся по адресу: <адрес> что следует из уведомления от 28.02.2022 о необходимости представить письменные объяснения об отсутствии на рабочем месте.

Более того, судом верно указано, что согласно приказу от 11.06.2021 № был принят на работу к ИП ФИО2 на должность директора салона розничной торговли № в г. Бородино, при этом по условиям трудового договора от 11.06.2022 местом работы ФИО1 является г. Бородино, в связи с чем данные обстоятельства также свидетельствуют о том, что истец направил письменные объяснения в срок в течение двух дней с момента получения – 15.03.2022 и по адресу указанному работодателем в уведомлении.

Правомерно судом первой инстанции не приняты во внимание доводы ответчика о том, что факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте подтверждают акты об отсутствии на рабочем месте, датированные 22.02.2022, 24.02.2022, 25.02.2022, 26.02.2022, 01.03.2022, поскольку они составлены региональным директором ФИО4 единолично.

При этом суд обоснованно отнесся критически к показаниям свидетеля ФИО21, состоящей на тот момент в должности регионального директора, согласно которым следовало, что в дни, когда ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего времени с 09 до 18 часов, она находилась в магазине и составляла акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, ввиду того, они носят противоречивый характер и не согласуются с показаниями свидетелей ФИО18. и ФИО19 пояснявших, что ФИО4 отсутствовала в магазине с 22.02.2022 по 09.03.2022, в указанные дни не приезжала.

Также правомерно признаны судом настоятельными доводы представителя ответчика о том, что ФИО1 не пытался приступить к работе с 24.02.2022 по 26.02.2022, с 01.03.2022 по 05.03.2022 и 09.03.2022, поскольку они также опровергаются показаниями свидетелей ФИО27. и ФИО28., которые пояснили, что ФИО1 находясь на больничном, приходил в магазин и пытался попасть на рабочее место, однако, от заместителя директора ФИО7 им стало известно, что истец находится на больничном, а также он отстранен от работы и принято решение не пускать его в магазин, учитывая, что данные обстоятельства подтверждаются протоколом очной ставки между ФИО7 и ФИО1 от 04.07.2022 из материалов уголовного дела, в котором отражено, что на вопрос ФИО1: «Тебе поступало устное распоряжение о том, что я отстранен от работы?», ФИО7 пояснила: «Да, поступало устное распоряжение от ФИО4 об отстранении ФИО1 от работы и не допускать его к складам и рабочим компьютерам, это было 22.02.2022».

В этой связи аналогичные доводы апелляционной жалобы судебной коллегий не могут приняты во внимание.

С учетом установленных по делу обстоятельств, суд первой инстанции правильно указал на отсутствие у ответчика оснований для увольнения ФИО1 по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, поскольку увольнение истца произведено в нарушение действующего трудового законодательства, учитывая, что работодателем бесспорных доказательств отсутствия ФИО1 в спорный период времени на рабочем месте без уважительных причин не представлено, при этом, ответчик, достоверно зная причину отсутствия истца на рабочем месте 22.02.2022, а также, получив последующее смс-уведомление от 23.02.2022г. о болезненном состоянии работника, обстоятельства причин невыхода истца на работу в иной спорный период не устанавливал, боле того, приказ об увольнении вынесен без учета работодателем при избрании крайней меры дисциплинарного взыскания предшествующего поведения истца, его отношения к труду, отсутствия у него дисциплинарных взысканий, возможности применения к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Поскольку законодателем обязанность по доказыванию обоснованности привлечения работника к дисциплинарной ответственности возложена на работодателя, а в ходе рассмотрения дела ответчиком не были представлены бесспорные доказательства совершения истцом указанного дисциплинарного проступка, судебная коллегия соглашается с верными по существу выводами суда о незаконности данного приказа.

Более того, доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что судом первой инстанции не полностью и неверно оценены доказательства, в том числе показания допрошенного в качестве свидетеля регионального директора ФИО4, утверждения истца о недопуске до работы, а также о противоречивости показаний иных свидетелей, судебной коллегией отклоняются, как не состоятельные, поскольку разрешая спор и распределяя бремя доказывания, суд правильно руководствовался разъяснениями, содержащимися в п. 23, п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым применительно к положениям ст. 56 ГПК РФ именно работодатель должен доказать законность привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В данном случае работник находится в неравном положении с работодателем в вопросе предоставления доказательств, поэтому доказывание фактов неправомерных действий работодателя для него является затруднительным.

При этом судом учтено, что в обоснование причин невыхода на работу истец ссылалась на воспрепятствование со стороны работодателя выполнению трудовых обязанностей, недопуск к работе, что представленными ответчиком доказательствами, в том числе показаниями свидетелей, не опровергнуто. Отсутствие приказа об отстранении от работы само по себе не свидетельствует о том, что действия по фактическому воспрепятствованию исполнению работником своих трудовых обязанностей работодателем не производились.

В этой связи с учетом представленных доказательств по делу судебная коллегия полагает, что правовая неопределенность в отношениях с работником относительно исполнения истцом трудовых обязанностей создана по вине работодателя, учитывая, что на работодателе также лежит бремя доказывания законности увольнения, поэтому имеющиеся по делу неустранимые сомнения следует толковать в пользу работников.

Доводы жалобы о соблюдении работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, об отсутствии уважительных причин отсутствии истца на рабочем месте судебная коллегия находит несостоятельными, указанные доводы были предметом подробного рассмотрения в суде первой инстанции и признаны необоснованными, о чем подробно изложено в мотивировочной части судебного постановления.

Ссылки ответчика на возбуждение уголовного дела в отношении истца, указывающие на тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, его предшествующее поведение и отношение к труду, не могут быть приняты во внимание при оценке доказанности проступка истца, поскольку указаний в приказе от 29.03.2022 № № № о применение мер дисциплинарного взыскания в виде увольнения к ФИО1 на данные обстоятельства не имеется.

Признав увольнение незаконным, суд в соответствии с частью 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации изменил формулировку основания увольнения истца на увольнение по собственному желанию, и дату увольнения на 31.10.2021, до дня поступления истца на новое место работы, руководствуясь пунктом 1 части 1 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 19.02. 2022 по 31.10.2022 в размере 345 325,62 руб., по приведенному в решении суда подробному расчету, который основан на положениях ст. 139 ТК РФ, не вызывает сомнений и по существу его правильность не оспаривается сторонами в апелляционном порядке.

Установив нарушение трудовых прав истца, суд в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда, размер которой, с учетом характера причиненных нравственных страданий, характера виновных действий ответчика, фактических обстоятельств, принципов разумности и справедливости, определил в сумме 1 000 руб.

Руководствуясь статьями 98, 100, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд взыскал с ответчика в пользу истца расходы на оплату юридических услуг в размере 3 000 руб., расходы на оплату за удостоверение нотариусом подлинности скриншота в размере 7 000 руб.

Выводы суда в указанной части в апелляционном порядке не оспариваются.

В целом доводы апелляционной жалобы представителя ответчика направлены на иную оценку исследованных судом доказательств и переоценку выводов суда, что не является основанием для отмены решения. Отсутствие в мотивировочной части судебного акта выводов, касающихся оценки доводов и каждого представленного в материалы дела доказательства, не свидетельствует о том, что они не исследовались и не оценивались судом.

При таких обстоятельствах, решение суда не подлежит отмене или изменению, по доводам апелляционной жалобы. Процессуальных нарушений, влекущих безусловную отмену решения, судом не допущено.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия,

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Бородинского городского суда Красноярского края от 03 ноября 2022 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу представителя ИП ФИО2 - ФИО3 - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Апелляционное определение изготовлено 06 июля 2023 года.