РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
УИД 19RS0001-02-2022-008727-14
20 декабря 2022 года Дело №2-6218/2022
Абаканский городской суд,
В составе председательствующего судьи Царевой Е.А.,
С участием помощника прокурора города Абакана Цицилиной О.А.,
При секретаре Энгельман В.Д.,
Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО4 к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
с участием: истца – ФИО4;
представителя истца – ФИО5, действующего на основании ч. 6 ст. 53 ГПК РФ;
представителя ответчика ПАО «Сбербанк России» - ФИО6, действующего на основании доверенности;
УСТАНОВИЛ:
ФИО4 обратилась в суд с иском к ПАО «Сбербанк России» о признании незаконным приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора и увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, компенсации морального вреда в размере 150 000 руб.
В ходе рассмотрения дела истец ФИО4 заявленные требования уточнила, дополнительно просила суд восстановить её на работе в должности <данные изъяты>. Требования в остальной части поддержала.
В судебном заседании ФИО4, представитель истца ФИО5, заявленные требования поддержали, суду пояснили, что истец работала истец в Уральском структурном подразделении, в которое входит <адрес>. Работники структурного подразделения осуществляют свою работу дистанционно. В связи с чем, истцу должны предоставлять вакансии по всему Уральскому подразделению банка. Истцу работодателем не была предложена вакантная должность ведущего специалиста <данные изъяты>», которую занимала сотрудник ФИО1 из города Кемерово. Работа по данной должности может выполняться дистанционно. Также истцу не была предложена вакантная должность регионального руководителя <данные изъяты>, должность в городе Абакане. Не смотря на то, что данная должность вышестоящая, истец могла на неё претендовать, поскольку у неё имеется опыт и соответствующее образование. Далее, представитель истца указывает, что комиссия по рассмотрению преимущественного права не создавалась, у истца какие-либо пояснения не запрашивали, с результатами комиссии не ознакомили, не предоставили право оспорить итоговый документ. Так, ДД.ММ.ГГГГ истец обращалась к работодателю с заявлением о выдаче протокола комиссии по соблюдению прав работников, распоряжение работодателя об утверждении критериев оценки для определения преимущественного права, но работодателем в выдаче данных документов было отказано, со ссылкой на ст. 62 ТК РФ. По мнению представителя истца, документы запрошенные истцом входят в перечень документов, предусмотренных ст. 62 ТК РФ, однако на ДД.ММ.ГГГГ данные документы у работодателя отсутствовали. В таблице по рассмотрению преимущественного права, предоставленной ответчиком, указано, что у истца не имеется наград, однако, в трудовой книжке истца имеется отметка об объявлении ей благодарности за хорошую работу. Данное обстоятельство не было учтено работодателем. Также работодателем не учтено, что истец имеет опыт работы на руководящей должности, так как в период с ДД.ММ.ГГГГ она работала коммерческим директором ООО «<данные изъяты> О предстоящем сокращении была уведомлена только истец, тогда как представитель истца считает, что работодатель должен был уведомить о сокращении всех 3-х лиц, занимающих аналогичные должности, все должны были попасть под процедуру сокращения, с обязательным рассмотрением преимущественного права. Информация в Службу занятости города Абакана о предстоящем сокращении должна была быть предоставлена о всех 3-х сотрудниках, а не только в отношении истца. Представитель истца указывает, что со стороны работодателя происходила дискриминация истца, работодатель преследовал цель уволить именно истца. Основанием для этого послужило обращение истца в Государственную трудовую инспекцию за защитой нарушенного права, а именно, в связи с не повышением ей заработной платы, тогда когда всем сотрудникам, занимающим аналогичные должности, заработная плата была повышена. После обращения в Государственную инспекцию труда заработная плата истцу была повышена. После этого работодатель начал процедуру сокращения. Действиями работодателя истцу причинены моральные страдания, которые истец оценивает в 150 000 руб. ФИО4, представитель истца ФИО5 просили суд заявленные требования удовлетворить в полном объеме.
Представитель ПАО «Сбербанк России» ФИО6 в судебном заседании заявленные требования не признал, суду пояснил, что работодателем истцу были предложены все вакантные должности, имеющиеся в городе Абакане, с учетом её квалификации и опыта. Должность ведущего специалиста <данные изъяты>», которую занимала сотрудник ФИО1, не была предложена истцу, поскольку данная должность находится в городе Кемерово. У работодателя отсутствует обязанность предоставлять должности в других регионах. Должность регионального руководителя группы ВСП не была предложена истцу, поскольку это вышестоящая должность с 12 разрядом, а истец занимала должность 9 разряда. Преимущественное право рассматривалось на заседании комиссии ДД.ММ.ГГГГ. У работодателя нет обязанности извещать работников о заседании такой комиссии, и о результатах её работы. Дополнительные сведения у истца не запрашивались, поскольку согласно Правилам внутреннего распорядка истец должна самостоятельно уведомлять работодателя об изменении какой-либо информации. Преимущественное право проверялось среди 3-х сотрудников, принимались во внимание оценки эффективности работы за ДД.ММ.ГГГГ, оценка по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ работодателем не учитывалась, поскольку решение суда от ДД.ММ.ГГГГ в законную силу не вступило. Истец не учитывал Почетную грамоту истца, полученную ей в ДД.ММ.ГГГГ, поскольку истец работает на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. Если учитывать данную Почетную грамоту, то результат не измениться. Представитель ПАО «Сбербанк России» ФИО6 настаивает, что увольнение истца произведено законно, в связи с чем, просил суд отказать истцу в удовлетворении заявленных требований.
Выслушав пояснения сторон, изучив материалы дела в их совокупности, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что заявленные истцом требования не обоснованны и не подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.
Как следует из материалов дела, ФИО4 с ДД.ММ.ГГГГ работала в ПАО «Сбербанк России». С ДД.ММ.ГГГГ работала в должности <данные изъяты>. Данные обстоятельства подтверждаются трудовым договором №/СИБ от ДД.ММ.ГГГГ, приказом о приеме на работу №/К/СИБ от ДД.ММ.ГГГГ, сведениями о трудовой деятельности.
Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 с ДД.ММ.ГГГГ была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности работников организации.
В соответствии с положениями п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, в частности, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Соответственно, распределяя бремя доказывания между сторонами, суд считает, что стороной ответчика должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что сокращение должности действительно имело место.
Судом установлено, что на основании приказа №-КСкт от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в штатное расписание ПЦП ОЦ, именно в <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ выводится 1 штатная единица, вместо 3-х ведущих специалистов в г. Абакане остается 2 ведущих специалиста.
Анализ представленных документов позволяет прийти к выводу о том, что у работодателя имело место сокращение штата в виде сокращения 1 должности ведущего специалиста <данные изъяты>
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации исходя из положений Трудового кодекса РФ относится к исключительной компетенции работодателя. Работодатель не обязан при этом доказывать целесообразность изменений в штатном расписании, а суд - выяснять причины этого. С учетом положений п. 1 ст. 1 ГК РФ, суду не предоставлено право оценивать правомерность действий ответчика по внесению изменений в штатное расписание.
Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 Постановления от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 было вручено уведомление о сокращении.
ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ истцу предлагались вакансии, от которых истец отказалась.
Заявляя требования о признании увольнения незаконным, сторона истца указывает, что ФИО4 не были предложены вакантные должности: должность ведущего специалиста <данные изъяты>» и должность регионального руководителя <данные изъяты>.
Согласно должностной инструкции Регионального руководителя <данные изъяты> квалификационными требованиями являются наличие опыта работы по направлению деятельности не менее 3 лет, наличие опыта руководящей работы не менее 3 лет.
Из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ должность регионального руководителя <данные изъяты> относиться к разряду 12-А-ОЗТ.
Занимаемая истцом должность ведущего специалиста <данные изъяты>, согласно приказу о переводе №/К/УБ от ДД.ММ.ГГГГ относиться к разряду 9-А-О2.
Согласно п. 4.2 Методике формирования и контроля использования фондов оплаты труда по должностным окладам и установления индивидуальных уровней оплаты труда работникам ПАО «Сбербанк России» № от ДД.ММ.ГГГГ перевод работника на должность с более высоким разрядом в течение календарного года может осуществляться не более 2-х раз с шагом в 1 разряд или не более одного раза с шагом в 2 разряда.
Из указанных документов следует, что должность регионального руководителя группы ВСП является вышестоящей должностью по отношению к занимаемой истцом и подлежащей сокращению должности. И истец в силу вышеуказанной Методике не может претендовать на занятие данной должности (при занятии данной должности шаг в 3 разряда).
Представитель истца указывал, что истец соответствует данной должности, поскольку имеет опыт руководящей работы, так в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала коммерческим директором ООО «<данные изъяты>». Между тем, как следует из квалификационных требований к должности Регионального руководителя <данные изъяты>, претендент на занятие данной должности должен иметь опыт руководящей работы не менее 3 лет. Истец такого опыта не имеет.
Поскольку предложение работнику вышестоящей должности является правом, а не обязанностью работодателя, суд считает, что ответчик обоснованно не предложил истцу вакантную должность Регионального руководителя <данные изъяты>. Проведение мероприятий по сокращению численности штата работников не является основанием повышения по должности работника, должность которого исключается из штатного расписания.
Претендуя на занятие вакантной должности ведущего специалиста <данные изъяты>» представитель истца указывал, что выполнять трудовые функции по должности можно дистанционно.
Представителем ответчика предоставлено суду дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ, заключенное между Банком и ФИО1, согласно которому должность ведущего специалиста <данные изъяты> находится в г. Кемерово. Работник принимался на работу с нормальной продолжительностью рабочего времени – 40 часов в неделю, рабочие дни: понедельник – пятница.
О том, что работа по данной должности является дистанционной в дополнительном соглашении от ДД.ММ.ГГГГ не указано. Представитель ответчика данное обстоятельство отрицает.
Из положений п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность). Под данной местностью понимается местность в переделах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором расположено рабочее место работника.
Поскольку должность ведущего специалиста <данные изъяты>» расположена в г. Кемерово, а также, поскольку доказательства возможности выполнения трудовой функции по данной должности посредством дистанционной работы истцом суду не предоставлены, а ответчик отрицает данное обстоятельство, суд считает, что работодатель обоснованно не предложил истцу данную вакантную должность.
Далее, оспаривая увольнение, представитель истца указывает, что комиссия по рассмотрению преимущественного права не созывалась, выводы комиссии не объективны.
Частью 1 ст. 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Распоряжением ПАО «Сбербанк России» №-Р от ДД.ММ.ГГГГ утверждены критерии, коэффициенты оценки и алгоритм расчетов для определения преимущественного права на оставление на работе, согласно которым работники с наивысшими показателями коэффициентов оценки и подразделении подлежат оставлению на работе в условиях сокращении численности.
На основании распоряжения Уральского банка № от ДД.ММ.ГГГГ утверждена комиссия по соблюдению прав работников при сокращении численности работников удаленных рабочих мест подразделения центрального подчинения ПАО Сбербанк операционный центр, расположенных в г. Новосибирске, г. Кемерово, г. Красноярске, г. Омске, г. Барнауле, г. Абакане.
На основании распоряжения № от ДД.ММ.ГГГГ утверждена комиссия по соблюдению прав работников при сокращении численности работников Уральского банка ПАО Сбербанк.
Согласно протоколу заседания Комиссии по соблюдению норм трудового законодательства при сокращении численности работников от ДД.ММ.ГГГГ должность, подлежащую сокращению, занимало 3 сотрудника: ФИО2, ФИО3 и ФИО4 Комиссией исследовалась производительность труда и квалификация указанных работников в разрезе показателей эффективности за период с ДД.ММ.ГГГГ включительно. Оценка по результатам работы за ДД.ММ.ГГГГ (общая) не принималась во внимание при анализе, поскольку она оспаривается ФИО4 в суде. Итоговая сумма по всем критериям составила: ФИО2 – 23,95 балла, ФИО3 – 22,20 балов, ФИО4 – 19,95 балла. Комиссия пришла к выводу, что предупредить о предстоящем увольнении по сокращению необходимо ФИО4, как имеющую более низкую квалификацию и производительность труда.
Представитель истца указывает, что работодателем не учтено наличие у истца ведомственной награды, врученной ДД.ММ.ГГГГ Абаканским отделением № Сбербанка России, что подтверждается записью в трудовой книжке истца.
Действительно, из приложения к протоколу заседания Комиссии следует, что у ФИО3 и ФИО2 имеется по 2 награды, у ФИО4 наград нет.
Как указывалось выше, ФИО4 работала у ответчика на основании трудового договора №/СИБ от ДД.ММ.ГГГГ, приказа о приеме на работу №/К/СИБ от ДД.ММ.ГГГГ. Поскольку заявленная истцом награда была получена при прежних трудовых отношениях, данная награда работодателем не учитывалась.
Кроме того, суд соглашается с доводом представителя ответчика о том, что даже учитывая заявленную истцом награду, результат не измениться, поскольку у оставшихся сотрудников все равно на 1 награду больше.
В судебном заседании представитель истца указывал, что работодатель должен был уведомить о сокращении всех 3-х сотрудников, занимающих одинаковые должности, а затем оценивать преимущественное право каждого из сотрудников.
Данный довод суд считает несостоятельным, поскольку по смыслу норм трудового законодательства при сокращении численности или штата работников организации у работодателя следующий порядок действий: издание приказа о сокращении с указанием причин; определение, кого нельзя сокращать; оценка преимущественного право работников остаться на работе; уведомление увольняемых, орган службы занятости и профсоюз; предложение увольняемым вакансий; оформление стандартного пакета документов при увольнении; выплата всех положенных сумм.
Все данные действия работодателем в рассматриваемом случае соблюдены.
Также суд не принимает во внимание довод представителя истца, что работодатель не уведомил истца о заседании комиссии по соблюдению норм трудового законодательства при сокращении о результатах её работы, поскольку действующим трудовым законодательством это не предусмотрено.
Довод представителя истца, что работодатель при оценке преимущественного права не запросил у истца какие-либо дополнительные сведения, суд не принимает во внимание, поскольку согласно п. 5.2 Правил внутреннего трудового распорядка № работники должны самостоятельно уведомлять работодателя об изменениях своих персональных данных для внесения уточнений/обновлений/изменений в рамках трудовых отношений, в срок, не превышающий 5 рабочих дней со дня получения работников документов, подтверждающих такие изменения. Соответственно, комиссия обоснованно руководствовалась имеющимися у них данными.
Кроме того, в уведомлении о сокращении от ДД.ММ.ГГГГ истцу разъяснялось, что она может сообщить о наличии предусмотренных законом оснований, дающих преимущественное право на оставление на работе при сокращении или запретов на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Такие основания истцом работодателю не сообщены.
Далее, представитель истца указывал на дискриминацию со стороны работодателя, а именно, сокращение вызвано обращением истца в Государственную инспекцию труда за защитой нарушенного права.
Так, истцом суду предоставлено обращение в Государственную инспекцию труда, направленное посредством электронного документооборота, в котором указывала, что с ДД.ММ.ГГГГ ответчиком была произведена индексация заработной платы. Истцу индексация произведена не была, в качестве объяснения причин было сказано, что истец является нелояльным сотрудником для банка.
На данное обращение Государственной инспекцией труда дан ответ от ДД.ММ.ГГГГ, в котором указывалось, что индексация должностного оклада была произведена с ДД.ММ.ГГГГ (дата обще банковского пересмотра) на 8,5%. В случае несогласия разъяснено право на обращение в суд.
ДД.ММ.ГГГГ между истцом и работодателем было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому работнику устанавливался должностной оклад в размере 43 500 руб., районный коэффициент – 13050 руб., процентная надбавка – 13 050 руб. Соглашение вступает в силу с ДД.ММ.ГГГГ.
На основании данного соглашения был издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об изменении заработной платы.
Согласно ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
В силу ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).
Принимая во внимание, что сокращение истца производится на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, тогда как спор о размере заработной платы истца возник в июле 2022 года, суд считает, что действия работодателя по сокращению истца являются правомерными, соответствуют правомочиям, предусмотренным законодательством, не имеют признаков дискриминации в том смысле, какой придается данному понятию в трудовом законодательстве, соответственно, основания для применения ст. 3 ТК РФ отсутствуют.
Обобщая вышеизложенное, учитывая, что факт сокращения должности занимаемой истцом нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, работодателем был соблюден предусмотренный законом порядок увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд не находит правовых оснований для признания незаконным приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора, увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и восстановлении в должности ведущего специалиста <данные изъяты>
Требования о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов удовлетворению также не подлежат, поскольку являются производными от основного требования, в удовлетворении которого отказано.
Учитывая вышеизложенное, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ :
В удовлетворении искового заявления ФИО4 к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о признании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.
Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Хакасия в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения путем подачи апелляционной жалобы в суд, вынесший решение.
Мотивированное решение изготовлено 26.12.2022
Судья: Е.А. Царева