УИД: 66RS0035-02-2023-000068-41

№ 2-2-76/2023 (№ 33-12440/2023)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

26.07.2023

г. Екатеринбург

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе председательствующего судьи Ивановой Т.С.,

судей Мурашовой Ж.А., Ершовой Т.Е.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Калистратовой Н.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ( / / )9 Анастасии Андреевны к обществу с ограниченной ответственностью «ВЕСТА-96» о восстановлении нарушенных прав работника,

по апелляционной жалобе ответчика

на решение Красноуфимского районного суда Свердловской области от 24.04.2023.

Заслушав доклад судьи Ершовой Т.Е., представителя ответчика ( / / )3, поддержавшего доводы жалобы, заключение прокурора отдела по обеспечению участия прокурора в гражданском процессе Прокуратуры Свердловской области ( / / )4, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

<дата> ( / / )10 А.А. обратилась в суд с иском к ООО «Веста-96», в котором, с учетом уточнения исковых требований просила:

- признать приказ от <дата> <№> об увольнении, незаконным;

- восстановить в должности менеджера;

- взыскать компенсацию за вынужденный прогул;

- взыскать компенсацию за задержку оплаты больничного листа;

- взыскать компенсацию морального вреда в размере 500000 рублей.

В обоснование заявленных требований указано, что с <дата> состояла с ответчиком в трудовых правоотношениях в должности менеджера. С истцом заключен трудовой договор сроком на 3 месяца. <дата> была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с истечением срока трудового договора), однако на момент увольнения истец была беременна и не могла быть уволена, имела право на продление срока трудового договора до окончания беременности. Ответчику было известно, что на момент прекращения трудовых отношений, истец была беременна, поскольку направляла соответствующее заявление через приложение Whats App. Справку о том, что она беременна, ответчик не требовал. Ее просьба о продлении трудовых отношений была проигнорирована. При обращении в центр занятости для поиска работы и хоть каких-то начислений получила отказ, в связи с тем, что в электронную трудовую книжку ответчиком не подавались сведения об увольнении. Имея на иждивении двоих несовершеннолетних детей, будучи беременной, лишилась возможности иметь хоть какой-то минимальный доход. Кроме того, ответчиком не была произведена оплата по листку нетрудоспособности.

Ответчик исковые требования не признал, полагал, что расторжение трудового договора осуществлено в соответствии с требованиями действующего законодательства, поскольку срок договора истек, свободных вакансий не было. Больничный лист со стороны работодателя оплачен своевременно. Не отрицая, получения от истца уведомления о том, что она беременна, указал на то, что доказательств беременности, а именно соответствующих справок, истцом представлено не было.

Решением Красноуфимского районного суда <адрес> от <дата> исковые требования удовлетворены частично. Признан незаконным приказ ООО «Веста-96» (ИНН <№> от <дата> <№> об увольнении ( / / )1 (паспорт <№> выдан ТП УФМС России по <адрес> в <адрес>).

( / / )1 (паспорт <№> выдан ТП УФМС России по <адрес> в <адрес>) восстановлена в должности менеджера пункта выдачи заказов общества с ограниченной ответственностью «Веста-96» (ИНН <№>) с <дата>.

С общества с ограниченной ответственностью «Веста-96» (ИНН <№> в пользу ( / / )1 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 93 774 руб. 19 коп., компенсация морального вреда в размере 50000 руб. В остальной части исковых требований отказано.

С Общества с ограниченной ответственностью «Веста-96» (ИНН <№> в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 15013 руб. 23 коп.

С решением суда не согласился ответчик, принес на него апелляционную жалобу, в которой указал, что не согласен с решением суда, считает его немотивированным. В обоснование доводов указал, что срок окончания трудового договора с истцом был обусловлен двумя факторами, а именно ставка менеджера была временной, о чем истец была уведомлена при заключении договора, а также имелась договоренность о продаже пункта выдачи заказов ООО «МедикалТек», с которым <дата> был заключен договор купли-продажи помещения пункта выдачи. От истца письменного заявления о продлении трудового договора не поступало, а также не была представлена справка, подтверждающая состояние беременности. В связи с чем полагает, что у работодателя не возникла обязанность по продлению трудового договора. Судом при вынесении решения не учтено, что поскольку ставка, занимаемая истцом, была упразднена, исполнить решение суда в настоящее время невозможно. Кроме того, полагает, что истцом пропущен срок обращения в суд. Суд первой инстанции при рассмотрении дела признал причины пропуска уважительными без каких-либо обоснований.

В возражениях на апелляционную жалобу помощник прокурора <адрес> полагал решение суда законным и обоснованным, а доводы жалобы ответчика несостоятельными.

В заседание суда апелляционной инстанции представитель ответчика ( / / )3 основание и доводы жалобы поддержал.

Прокурор отдела по обеспечению участия прокурора в гражданском процессе Прокуратуры Свердловской области ( / / )4, полагала, что решение суда первой инстанции является законным и обоснованным.

Учитывая надлежащее извещение лиц, участвующих в деле (судебные извещения, размещение информации о месте и времени рассмотрения дела на официальном сайте Свердловского областного суда), руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила о рассмотрении дела при данной явке.

В силу ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

По мнению судебной коллегии, оснований, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации для отмены решения суда не имеется.

Из материалов дела следует, что <дата> между ООО «ВЕСТА-96» и ( / / )1 заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принята на должность Менеджера пункта выдачи заказов, сроком на 3 месяца, дата начала работы <дата>.

Из представленного в материалы дела уведомления от <дата> следует, что до ( / / )1 доведено, что она принимается на временную ставку ( / / )5 на время ее отсутствия.

Приказом <№> от <дата> истец уволена <дата> в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом установлено и следует из материалов дела, что, согласно обменной карте ... <№>, истец поставлена на учет в ГБУЗ СО «... больница» ...

На момент увольнения истец находилась в состоянии беременности, данное обстоятельство работодателю было известно, что ответчиком в ходе рассмотрения дела не отрицалось.

Таким образом, на период увольнения истца <дата> истец находилась в состоянии беременности, однако вышеуказанные обстоятельства работодатель при вынесении приказа об увольнении не учел.

Разрешая спор, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. ст. 58, 59, п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79, 261 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, данными в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Исследовав представленные в материалы дела доказательства, суд пришел к выводу об обоснованности заявленных истцом требований о признании увольнения незаконным и наличии правовых оснований для восстановления истца на работе. При этом исходил из того, что при заключении с истцом срочного трудового договора он не содержал указание на обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Работодателем не представлено доказательств того, что истец предупреждалась о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия, в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Суд первой инстанции установив, что истец в момент увольнения находилась в состоянии беременности, пришел к выводу, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца, в связи чем признал приказ об увольнении истца незаконным и восстановил истца в занимаемой должности.

Судебная коллегия, оценивая законность увольнения истца, полагает, что выводы суда первой инстанции полностью соответствуют нормам материального права и установленным фактическим обстоятельствам дела.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Согласно ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Особенности расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной закреплены в ст. 261 Трудового кодекса РФ.

Согласно положениям ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

На основании ч. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом Российской Федерации в пункте 25 Постановления Пленума от <дата> N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом Российской Федерации в пункте 27 Постановления Пленума от <дата> N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", в силу части второй статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации). Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Таким образом, обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора до окончания беременности прямо предусмотрена трудовым законодательством.

Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является согласно Конвенции Международной организации труда N 183 "О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства" (заключена в <адрес> <дата>) общей обязанностью правительств и общества (преамбула).

По своей сути положения ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации являются трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации. Соответственно реализация положений ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации не зависит от осведомленности работодателя о факте беременности на момент принятия решения об увольнении.

Суд первой инстанции, разрешая заявленные требования, пришел к выводу, что в нарушении положений ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации заключенный с истцом срочный трудовой договор не содержит указаний на причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Судебная коллегия находит указанные выводы правильными.

Ссылка ответчика на уведомление истца о временной ставке (л.д. 115) не принимается судебной коллегией во внимание, поскольку в силу прямого указания абз. 3 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является указание обстоятельств (причин), послуживших основанием для заключения срочного трудового договора.

Таким образом, судебная коллегия полагает, что требования абз. 3 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса в части указания в трудовом договоре обстоятельств (причины), послуживших основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, работодателем исполнены не были.

В связи с вышеизложенным на работодателе лежала обязанность предупреждения истца в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия, что им выполнено не было.

Судебная коллегия также отмечает, что из материалов дела усматривается, что истец ранее работала у ответчика с марта 2022 года, что подтверждается справкой о доходах и суммах налога физического лица (л.д. 78), табелями учета рабочего времени с мая 2022 года, из которых следует, что истец осуществляла трудовую деятельность у ответчика, получала доход, начиная с марта 2022 года.

В материалы дела ответчиком не представлен приказ о приеме истца на работу, в котором было бы указано обоснование заключения срочного трудового договора.

Доводы ответчика о том, что срочный трудовой договор заключался с истцом на время отсутствия работника ( / / )11 А.А., находившейся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат отклонению как несостоятельные.

В материалы дела ответчиком не представлены доказательства предоставления работнику ( / / )5 отпуска по уходу за ребенком, а также доказательств того, что срок трудового договора с истцом зависел от срока окончания отпуска по уходу за ребенком ( / / )5

Судебная коллегия отмечает, что если бы трудовой договор с истцом заключался на период отсутствия ( / / )5, дата его окончания должна была совпадать с датой выхода из отпуска основного работника.

О несостоятельности указанных доводов ответчика свидетельствует также то обстоятельство, что срок, на который был заключен с истцом трудовой договор <дата> (до <дата>), не соответствует дате выхода на работу ( / / )5 (л.д. 108 оборот). Несмотря на то, что на момент заключения с истцом трудового договора <дата> ( / / )5 должна была уже находиться в отпуске по уходу за ребенком.

Кроме того, судебная коллегия обращает внимание на то, что согласно выписке из ЕГРЮЛ (л.д. 103) ( / / )5 является учредителем и директором ООО «ВЕСТА-96».

Доводы ответчика о законности увольнения истца в связи с отсутствием обязанности по продлению трудового договора со ссылкой на то, что истец не обратилась к работодателю с письменным заявление, не представила медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности, что исключало для последнего необходимость соблюдения положений ч. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ и предложения истцу иной работы до окончания беременности, не могут быть признаны состоятельными по следующим мотивам.

Работодателю было достоверно известно до вынесения приказа об увольнении о беременности истца, что им не оспаривалось в ходе рассмотрения дела.

Оценивая в совокупности пояснения истца и указанные выше письменные доказательства, судебная коллегия приходит к выводу, что истец, по существу, была поставлена работодателем перед фактом прекращения с нею трудового договора, а потому, отсутствуя на работе в день увольнения <дата>, объективно лишена возможности заявить о своем намерении продолжить трудовые отношения до окончания беременности. В этой связи то обстоятельство, что истец не обратилась к ответчику с письменным заявлением, само по себе, без учета установленных в ходе рассмотрения дела обстоятельств, не свидетельствует о законности увольнения.

Кроме того, судебная коллегия отмечает, что работодателем истцу не разъяснялось ее право на продление трудового договора и порядок его продления (наличие заявления и справки о беременности).

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (ч. 6 ст. 394 Трудового кодекса РФ).

Из представленного истцом в заседание судебной коллегии свидетельства о рождении следует, что <дата> истец родила дочь ( / / )12 и <дата> истцу был выдан листок нетрудоспособности на период беременности и родов с <дата> по <дата>.

Несмотря на окончание беременности истца к моменту апелляционного рассмотрения дела, судебная коллегия полагает, что истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности, поскольку анализ в совокупности положений ч. ч. 2, 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ позволяет сделать вывод о том, что истец, если бы не была уволена ответчиком <дата>, имела право на перевод на другую имеющуюся у работодателя работу до окончания беременности, а при предоставлении в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска, фактическое непредоставление которого обусловлено исключительно неправомерными действиями ответчика (незаконным увольнением истца).

При таком положении, поскольку в ходе рассмотрения дела достоверно подтверждено, что истец уволена в состоянии беременности, при этом работодатель в нарушение положений ст. 261 Трудового кодекса РФ не рассмотрел возможность продления срока действия трудового договора до окончания беременности либо перевода истца на другую работу (что представителем ответчика в заседании судебной коллегии и не отрицалось), тем самым не предоставил истцу возможность реализовать гарантированное ей законом право на продление срока действия трудового договора до окончания беременности, с учетом недоказанности ответчиком отсутствия вакансий, которые могли быть предложены истцу с учетом ее квалификации и состояния здоровья (в то время как непредложение таких вакансий истцу препятствовало ее увольнению в силу ч. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ), судебная коллегия приходит к выводу о незаконности увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ ввиду нарушения установленного ч. ч. 2, 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ порядка увольнения, выразившегося в лишении истца возможности заявить о продлении срока трудового договора, выразить согласие на иную вакантную должность, имеющуюся у работодателя.

Не может быть принята во внимание судебной коллегией и ссылка ответчика о необоснованном восстановлении срока на обращение в суд, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации исходя из следующего.

Согласно ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Вместе с этим, при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных настоящей статьей, они могут быть восстановлены судом (ч. 5 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (задачи гражданского судопроизводства), ст. 67 (оценка доказательств), ст. 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

После увольнения истец с жалобами на нарушение трудовых прав обращалась в государственную инспекцию по труду в <адрес>, прокуратуру <адрес>, прокуратуру <адрес>

Проанализировав установленные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что у истца имелись уважительные причины пропуска срока на обращение в суд и восстановил истцу срок на обращение за восстановлением нарушенных трудовых прав.

Отказывая в удовлетворении заявлении ответчика о применении последствий пропуска срока обращения с иском в суд, предусмотренного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, суд признал уважительными причины пропуска срока истцом, приняв во внимание факт ее обращения за защитой нарушенных прав в Государственную инспекцию труда по <адрес>, прокуратуру.

Судебная коллегия соглашается с приведенными судом выводами, полагая, что они соответствуют обстоятельствам дела и нормам права, регулирующим спорные правоотношения.

Вопреки доводам жалобы, судом верно применены положения ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, правомерно оставлено без удовлетворения заявление ответчика о применении последствий пропуска срока для обращения с иском в суд.

В представленных в материалы дела ответчиком документах отсутствует приказ об увольнении истца, доказательств ознакомления истца с приказом об увольнении материалы дела не содержат. Из представленной в материалы дела истцом переписки WhatsApp следует, что трудовая книжка была направлена в адрес истца курьерской службой. Материалы дела не содержат сведений о дате вручения истцу трудовой книжки.

Судебная коллегия в качестве уважительных причин пропуска срока для обращения с иском в суд также принимает во внимание состояние беременности истца.

Признав увольнение незаконным, суд обоснованно с учетом положений ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации удовлетворил требования истца о восстановлении на работе и взыскании оплаты вынужденного прогула.

Доводы жалобы ответчика о невозможности исполнения решения о восстановлении истца на работе в связи с сокращением ставки и продажей пункта выдачи, где истец осуществляла работу, не имеют правового значения, поскольку увольнение истца было незаконным.

Определяя дату восстановления с <дата>, суд обоснованно учел факт незаконного увольнения истца <дата>, отсутствие восстановления нарушенных трудовых прав истца после указанной даты и на момент вынесения судом решения.

Определяя период вынужденного прогула, подлежащего оплате (с <дата> по <дата>), суд исходил из того, что окончание периода надлежит определить днем вынесения решения суда.

Судебная коллегия соглашается с указанным выводом, поскольку указанные выводы соответствуют разъяснениям п. 62 Постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от <дата> <№> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное работнику в пределах срока оплачиваемого прогула не засчитывается при определении размера среднего заработка.

Между тем судебная коллегия не находит оснований согласиться с произведенным судом расчетом утраченного заработка, приходя к выводу о том, что судом не определен размер среднего дневного заработка истца.

В основу расчета судом положен размер должностного оклада истца, определенный трудовым договором.

Между тем, примененный судом подход противоречит требованиям законодательства, в частности Постановлению Правительства РФ от <дата> <№> «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Производя расчет среднего заработка, судебная коллегия руководствуется п.4 Постановления Правительства РФ от <дата> <№>, принимает представленный стороной ответчика расчет среднедневного заработка, произведенного с учетом размера фактически выплаченной истцу заработной платы и фактически отработанном ей времени.

Так, согласно расчету ответчика размер среднего дневного заработка составляет 666 руб. 64 коп.

При установленном истцу графике 2/2, количество рабочих дней в периоде с <дата> по <дата> составляет 95 дней.

С учетом изложенного, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию оплата времени вынужденного прогула в сумме 63 330 руб. 80 коп. (666,64 х 95).

Решение суда в указанной части подлежит изменению.

Произведенный истцом расчет заработка (л.д.47) является неверным, противоречит требованиям трудового законодательства, в связи с чем не может быть применен при определении размера вынужденного прогула.

Возлагая на ответчика обязанность по возмещению истцу морального вреда, причиненного вследствие незаконного увольнения, суд правильно руководствовался положениями ст. ст. 22, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> <№> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Судебная коллегия полагает, что требования закона судом соблюдены, размер компенсации морального вреда в сумме 50000 руб. определен с учетом требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпела в связи с незаконным увольнением, конкретных обстоятельств дела, которым судом первой инстанции дана надлежащая оценка. Доводов о несоразмерности взысканной судом суммы компенсации апелляционная жалоба ответчика не содержит.

Несогласие ответчика с выводами суда, основанными на нормах закона, установленных фактических обстоятельствах дела и оценке доказательств, не свидетельствует о неправильном применении норм материального и процессуального права.

По мнению судебной коллегии, решение суда первой инстанции отвечает требованиям ст. 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Выводы суда, изложенные в вынесенном решении, подтверждаются материалами дела.

Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора и могли повлиять на оценку законности и обоснованности обжалуемого решения, апелляционная жалоба истца не содержит.

В связи с изменением решения суда в части размера среднего заработка за период вынужденного прогула, размер государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика в доход местного бюджета составит 1379 руб. 92 коп. (779, 92 + 300 + 300).

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловными основаниями для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Красноуфимского районного суда Свердловской области от 24.04.2023 изменить в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула, государственной пошлины.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Веста-96» (ИНН <№> в пользу ( / / )13 Анастасии Андреевны средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 63 330 руб. 80 коп. с удержанием при выплате налога на доходы физического лица.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Веста-96» (ИНН <№> доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1379 руб. 92 коп.

В остальной части решение Красноуфимского районного суда Свердловской области от 24.04.2023 оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика - без удовлетворения.

Председательствующий

Т.С. Иванова

Судьи

Ж.А. Мурашова

Т.Е. Ершова