Решение по делу № 2-2708/2022 от 23.12.2022 | Авиастроительный районный суд г. Казани (Республика Татарстан)

Дело № 2-2708/2022

УИД16RS0045-01-2022-004564-14

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 декабря 2022 года город Казань

Авиастроительный районный суд города Казани Республики Татарстан в составе

председательствующего Сафиной Л.Б.,

при секретаре судебного заседания Елистратовой Е.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ЦМиП «ПрофКРАН» об установлении факта трудовых отношений, признании приказа незаконным, об изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «ЦМиП «ПрофКРАН» (далее – ООО «ЦМиП «ПрофКРАН») об установлении факта трудовых отношений. В обосновании заявленных требований истец указал, что в соответствии с трудовым договором б/н от ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу в ООО «ЦМиП «ПрофКРАН» на должность главного инженера, местом выполнения работ определен: <адрес> (Киндери), <адрес>, фактически работы производились на объектах заказчиков.

Договор подписывался лично истцом и генеральным директором ООО «ЦМиП «ПрофКРАН» ФИО3 в офисе по адресу: <адрес>.

Договором предусмотрен должностной оклад в размере 17 000 рублей ежемесячно, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера и премии.

Всего за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец производил регулярное техническое обслуживание грузоподъемных механизмов на объектах (общества с ограниченной ответственностью «Казанский электромеханический Завод», открытого акционерного общества «Казанский электротехнический Завод», открытого акционерного общества «ЭРА»), а также проводились разовые работы на других объектах.

Рабочие поручения о направлении на конкретное место работ, перечень работ истец получал лично от ФИО3 в офисе ООО «ЦМиП «ПрофКРАН» либо по телефону; ФИО3 составлял письма с просьбой о пропуске истца на объект заказчиков для входа на территорию и в помещения организаций-заказчиков, на имя истца оформлялись пропуска, после завершения работ сдавались представителям заказчиков, выдача пропусков фиксировалась в журналах учета. На объектах заказчиков истец также проходил инструктаж по технике безопасности, расписывался в соответствующих журналах.

При заключении трудового договора истцом было подписано предложенное ФИО3 заявление в банк об открытии на имя истца зарплатной банковской карты, на которую было предусмотрено перечисление заработной платы, данная банковская карта истцу не передавалась, выпускалась ли данная карта и переводились ли на нее деньги истцу не сообщалось.

Кроме того, подтверждением факта работы в ООО «ЦМиП «ПрофКРАН» является то обстоятельство, что ФИО3 перечислял истцу на его личную банковскую карту денежные средства на расходы, связанные с проведением работ на объектах: на расходные материалы, запасные части к ремонтируемому оборудованию и бензин для заправки использовавшегося истцом автомобиля ООО «ЦМиП «ПрофКРАН» ВАЗ 2110, а также оплаты привлекавшихся для разовых работ лиц.

Выплаты заработной платы истцу официально по ведомостям, с перечислением денежных средств на зарплатную карту с расчетного счета ООО «ЦМиП «ПрофКРАН» либо наличными денежными средствами не производились, в зарплатных ведомостях истец не расписывался, других выплат, предусмотренных договором, так не производилось.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находился в оплачиваемом отпуске, выплаты за отпуск по ведомости либо с расчетного счета также не производились, на работу после окончания срока отпуску истец в ООО «ЦМиП «ПрофКРАН» не выходил, так как генеральный директор ФИО3 сообщил истцу, что он уволен.

Истцом было направлено на имя директора ООО «ЦМиП «ПрофКРАН» ФИО3 заявление с просьбой произвести надлежащее оформление трудовых отношений в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ), а также произвести расчет заработной платы за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, выплатить указанную заработную плату в соответствии с требованиями действующего законодательства, отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ с изменением формулировки причины увольнения.

Генеральный директор ООО «ЦМиП «ПрофКРАН», представитель данной организации для получения почтового отправления не явился, заявление возвращено отправителю.

По телефону ФИО3 сообщил истцу, что он уволен с занимаемой должности приказом № от ДД.ММ.ГГГГ – в связи с прогулом, вместе с тем, ознакомить истца с приказом об увольнении последний отказался в грубой форме, отказался выдать трудовую книжку, справку о размере заработной платы и произвести расчет.

Акт о прогуле ООО «ЦМиП «ПрофКРАН» не составлялся, никаких документов истцу подписывать не давали, объяснений никаких истец не подписывал.

За время работы истца в ООО «ЦМиП «ПрофКРАН» на личную банковскую карту истца было перечислено ФИО3 52 000 рублей, это были целевые деньги, которые выдавались истцу на приобретение расходных материалов, бензина и для ремонта автомобиля ВАЗ.

В связи с вышеизложенными обстоятельствами истец обратился в Государственную инспекцию труда Республики Татарстан; истец просил истребовать документы и сведения о фактическом исполнении им трудовых обязанностей, привлечь генерального директора ООО «ЦМиП «ПрофКРАН» ФИО3 к ответственности, предусмотренной действующим законодательством.

Государственной инспекцией труда Республики Татарстан фактически проверка обстоятельств обращения истца не производилась, меры реагирования не применялись, виновные лица к ответственности не привлечены, задолженность не погашена.

Таким образом, действиями ООО «ЦМиП «ПрофКРАН» были нарушены трудовые права истца, а именно – право на труд, на оплату труда в соответствии с произведенным истцом расчетом, до настоящего момента истца не возвращена трудовая книжка, диплом и удостоверения о повышении квалификации и другие удостоверения, не выдана справка о доходах.

Истец просит установить факт наличия трудовых отношений между ним и ООО «ЦМиП «ПрофКРАН» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; приказ № от ДД.ММ.ГГГГ генерального директора ООО «ЦМиП «ПрофКРАН» об увольнении ФИО1 признать незаконным и отменить его; взыскать с ООО «ЦМиП «ПрофКРАН» задолженность по заработной плате в сумме 102 000 рублей, в том числе отпускные 17 000 рублей, компенсацию морального вреда 40 000 рублей, услуги представителя в размере 10 500 рублей.

В ходе рассмотрения дела истец изменил требования, просил внести запись в трудовую книжку об изменении формулировки увольнения, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, остальные требования оставил без изменений.

В настоящем судебном заседании истец уточненные исковые требования поддержал.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, просил рассмотреть дело в отсутствие представителя, также просил отказать в удовлетворении исковых требований по доводам, указанным в возражениях, также просил применить срок давности на обращение с настоящим иском в суд.

Третье лицо - представитель ГИТ в РТ в судебное заседание не явился.

Исследовав материалы дела, заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, суд приходит к следующему.

Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в федеральных законах, регулирующих порядок возникновения, изменения и прекращения служебно-трудовых отношений.

Частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации (дплнн ТК РФ) установлено, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 ТК РФ).

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 ТК РФ).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В части 1 статьи 56 ТК РФ дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 ТК РФ).

В соответствии с частью 2 статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. Частью 1 статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется, и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

ТК РФ, закрепляя требования к содержанию трудового договора, права сторон по определению его условий, предусматривает, что трудовой договор может быть заключен на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами ТК РФ), а также на неопределенный срок.

Общие основания прекращения трудового договора установлены статьей 77 ТК РФ.

В соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Положениями статьи 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, одним из которых является суд.

При этом обязанность доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, правомерности и соблюдения порядка применения к нему дисциплинарного взыскания за совершение проступка лежит на работодателе.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между обществом с ограниченной ответственностью «ЦМиП «ПрофКРАН» в лице генерального директора ФИО3, действующего на основании Устава, и ФИО1 заключен трудовой договор на неопределенный срок, в соответствии с которым ФИО1 принимается на работу в общество с ограниченной ответственностью «ЦМиП «ПрофКРАН» на должность: главный инженер, с установлением должностного оклада в размере 17 000 рублей ежемесячно.

Прием на работу истца оформлен приказом от ДД.ММ.ГГГГ

Из пояснений истца следует, что с приказом о приеме на работу он не был ознакомлен, трудовой договор не подписывал, при этом к работе приступил ДД.ММ.ГГГГг.

Согласно расчету истца невыплаченная заработная плата составляет за декабрь (с 15.12.2020г. по 31.12.2020г.) 8 500 рублей, за январь 2021г. 17 000 рублей, за февраль 2021г. – 17 000 рублей, за март 2021г. – 17 000 рублей, за апрель 2021г. – 17 000 рублей, за май (по 18.0.2021г.). – 8 500 рублей, отпускные – 17 000 рублей.

Ответчик в своих возражениях указал, что истцом пропущен процессуальный срок на обращение в суд. Кроме того, указывает, что за период с 27.01.2021г. по ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 начислено 78 727 рублей 18 копеек, в том числе НДФЛ – 10 234 рубля 53 копейки, соответственно к выплате ФИО1 полагалась сумма 68 492 рубля 65 копеек. Истцу с карты, принадлежащей ФИО3 (директору ООО «ЦМиП «ПрофКРАН») перечислено 92 4000 рублей, то есть заработная плата и отпускные выплачены в полном объеме.

Согласно статье 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации возражение ответчика относительно пропуска истицы без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части 1 или 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть 2 статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В каждом конкретном случае суд оценивает уважительность причины пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, проверяя всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

В рассматриваемом случае истец узнал о нарушении своего права (о заключении трудового договора с 27.01.2021г.) в апреле 2021г., когда был привлечен к административной ответственности за нарушение масочного режима. Данное обстоятельство не отрицалось ФИО1 к ходе судебного разбирательства. С настоящим иском ФИО1 обратился 22.07.2022г., то есть с пропуска трехмесячного срока на обращение в суд.

Кроме того, суд принимает во внимание, что ФИО1 официально трудоустроен с 27.01.2021г.

Таким образом, исковые требования об установлении факта наличия трудовых отношений между истцом ФИО1 и ООО «ЦиП «ПрофКРАН» в период с 15.12.2020г. по 17.05.2021г.подлежат отклонению.

Также полежат отклонению и требования истца о взыскании заработной платы, в том числе отпускных, в размере 102 000 рублей за период с декабря 2020г. по июнь 2021г. в связи с пропуском годичного срока на обращение в суд.

Обращаясь к требованиям об изменении формулировки увольнения, суд приходит к следующему.

Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен с работы по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ

При этом, как следует из материалов дела, до применения дисциплинарного взыскания работодатель от работника письменное объяснение не затребовал, акт об отказе от дачи объяснений не составлялся, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания работнику под роспись не объявлялся.

В этой связи, поскольку установленный статьей 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания работодателем был нарушен, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком был издан в нарушение трудового законодательства, суд находит обоснованными и подлежащими удовлетворению требования истца о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ООО «ЦМиП «ПрофКРАН» об увольнении ФИО1 по подпункту а пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В соответствии со статьей 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Как следует из материалов дела и пояснений самого истца, истец с 23.06.2021г. трудоустроен генеральным директором ООО «Совтехнология».

В связи с признанием приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ООО «ЦМиП «ПрофКРАН» об увольнении ФИО1 незаконным, суд считает обоснованными требования истца об изменении формулировки основания увольнения, считать ФИО1 уволенным с должности главного инженера ООО «ЦМиП «ПрофКРАН» по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 ТК РФ) с ДД.ММ.ГГГГ (дата, предшествующая дню начала работы у нового работодателя).

Положениями статьи 234 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя за незаконное лишение его возможности трудиться, в частности, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Из материалов дела следует, что истец незаконно уволен с ДД.ММ.ГГГГ

Согласно статье 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Порядок расчета среднего заработка установлен и Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее - Положение).

В силу пункта 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (пункт 3 Положения).

В соответствии с пунктом 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

В соответствии с пунктом 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 9 Положения средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно расчетам суда, исходя из справки 2-НДФЛ за 2021г. средний заработок составляет 70 505 рублей 26 копеек (3 400 рублей (январь 2021г.)+ 17 000 рублей (февраль 2021г.)+17 000 рублей (март 2021г.)+17 000 рублей (апрель 2021г.)+ 16 105 рублей 26 копеек (май 2021г) : 75 дн. (3+19+22++22+9)= 940 рублей 07 копеек.

За 2 рабочих дня заработная плата за время вынужденного прогула составляет 940,07х2=1880 рублей 14 копеек с учетом НДФЛ 13%, без учета 13% - 1 635 рублей 72 копейки. Именно данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Заявление ответчика о применении срока исковой давности удовлетворению не подлежит ввиду следующего.

В силу части 1 статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что работодателем до рассмотрения дела в суде ни копия приказа об увольнении, ни трудовая книжка не вручались и почтовым отправлением не направлялись.

Таким образом, срок на подачу иска по спору об увольнении нельзя считать пропущенным.

Согласно статье 237 Трудового кодекса РФ - моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В связи с неправомерным увольнением ФИО1 ему был причинен моральный вред. С учетом характера нравственных страданий, степени вины ответчика, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 3 000 рублей.

Таким образом, исковые требования ФИО1 подлежат частичному удовлетворению.

В соответствии с частью 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно статье 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к издержкам, связанным с рассмотрением дела относятся в частности расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; расходы на оплату услуг представителей; связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы.

Согласно статье 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.

В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

С учетом частичного удовлетворения требования, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы по оплату услуг представителя(за составление искового заявления) в размере 1 000 рублей.

В силу части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В силу пункта 1 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, освобождаются истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

Таким образом, с ответчика в бюджет муниципального образования <адрес> подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1000 рублей.

Руководствуясь статьями 194-198, 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ общества с ограниченной ответственностью «ЦМиП «ПрофКРАН» об увольнении ФИО1 по подпункту а пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с подпункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию (часть 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), дату увольнения изменить на ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ЦМиП «ПрофКРАН» в пользу ФИО1 (№) в пользу ФИО1 (№) в счет выплаты среднего заработка за врем вынужденного прогула 1 635 рублей 72 копейки, 3 000 рублей в счет компенсации морального вреда, 1 000 рублей в счет возмещения расходов на оплату услуг представителя.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ЦМиП «ПрофКРАН» (№) в бюджет муниципального образования <адрес> государственную пошлину в размере 1 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Татарстан через Авиастроительный районный суд <адрес> Республики Татарстан в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Сафина Л.Б.

Мотивированное решение суда составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Решение16.01.2023