Решение по делу № 2-2643/2025 от 14.07.2025 | Советский районный суд г. Нижний Новгород (Нижегородская область)

Краткое содержание дела Все четыре части решения кратко

Вводная частькто, когда и о чём судился

Истец <ФИО> обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, в обоснование указав следующее.

Описательная частьчто требовал истец и что отвечал ответчик

Мотивировочная частьчем суд руководствовался и почему так решил

Старший помощник прокурора <ФИО> в своем заключении указала на наличие оснований для удовлетворения исковых требований. В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело при данной явке

Резолютивная частьитоговое решение суда

Исковые требования <ФИО> к обществу с ограниченной ответственностью «Технология» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

УИИ 52RS0№...-33

Дело №...

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

(адрес) 03 июля 2025 года

Советский районный суд (адрес) в составе председательствующего судьи Зайцевой О.А.,

при секретаре ФИО2,

с участием истца ФИО1, представителей истца ФИО3, ФИО4, представителя ответчика ФИО5, ФИО6, старшего помощника прокурора ФИО7,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Технология» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, в обоснование указав следующее.

Между ФИО1 и ООО «Технология» был заключен трудовой договор №... от (дата), должность Руководитель отдел разработчики и аналитики информационных систем.

Работник добросовестно исполнял свои обязанности до (дата).

(дата) Истец запросил через Госуслуги Сведения о трудовой деятельности (выписку из электронной трудовой книжки), из которой узнал, что (дата) был уволен по подпункту «а», пункта 6, части 1 ст.81 ТК РФ (прогул).

Истец считает увольнение незаконным по следующим основаниям.

Ответчик уволил Истца по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, при этом никаких документов подтверждающих отсутствие работника на рабочем месте у Ответчика нет. Кроме того, в трудовом договоре нет условий о том, где исполняется трудовая функция, то есть: определено рабочее место Истца. Никакого Акта об отсутствии работника на рабочем месте не составлялось, работнику на подпись не представлялось.

Также никак объяснений от работника Ответчиком запрошено не было. Приказ об увольнении под роспись также Истцу вручен не был, даже никаких устных сообщений от Ответчика об увольнении не поступало. Работник узнал об увольнении совершенно случайно.

Также Истец считает, что данное увольнение является следствием разногласий и личных неприязненных отношений между соучредителями ООО «Технология».

Директор ООО «Технология» и Истец ФИО1 являются учредителями Общества (доли составляют 50% уставного капитала).

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работник трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от (дата) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения лежит на работодателе.

Согласно ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Согласно ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу ч.7 ст. 139 ТК РФ исчисление подлежащего взысканию среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула производится с учетом «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от (дата) №... (в ред. Постановлений Правительства РФ от (дата) N 916, от (дата) N 257).

В соответствии с трудовым договором, заработная плата Истца составляет №....

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст. 139, 394, Трудового кодекса РФ, ст. 131-133 ГПК РФ, истец просит признать Приказ №... от (дата) об увольнении недействительным, обязать ООО «Технология» восстановить ФИО1 на работе в должности Руководителя отдела разработчики и аналитики информационных систем, обязать ООО «Технология» исключить из трудовой книжки ФИО1 запись об увольнении, взыскать с ООО «Технология» в пользу ФИО1 заработную плату за все время вынужденного прогула с (дата) по день восстановления на работе из расчета вредней месячной заработной платы №... в месяц, взыскать компенсацию морального вреда в размере №...

Истец ФИО1 и его представители ФИО3, ФИО4 в судебном заседании поддержали исковые требования, просили удовлетворить в полном объеме.

Представители ответчика ФИО5 и ФИО6 в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований.

Старший помощник прокурора ФИО7 в своем заключении указала на наличие оснований для удовлетворения исковых требований.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Выслушав стороны, заключение военного прокурора, установив юридически значимые для разрешения спора обстоятельства, исследовав и оценив собранные доказательства в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Как разъяснено в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от (дата) N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (дата) N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает причины и мотивы отсутствия работника на работе, добросовестность его действий (определения Конституционного Суда Российской Федерации от (дата) N 75-О-О, от (дата) N 1793-О, от (дата) N 1288-О, от (дата) N 1243-О, от (дата) N 33-О, от (дата) N 1829-О и др.).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений, изложенных в пунктах 23 и 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (дата) N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Таким образом, именно на ответчике как работодателе лежит обязанность доказать факт совершения истцом прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, соблюдение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Судом установлено, что (дата) между ООО «Технология» и ФИО1 заключен трудовой договор №..., в соответствии с которым истец был принят на работу в качестве руководителя отдела разработчики и аналитики информационных систем.

В соответствии с п. 4.1. трудового договора работнику установлен режим работы на условиях полного рабочего времени: 5-дневная рабочая неделя продолжительностью 40 час., рабочие дни – понедельник, вторник, среда, четверг, пятница, выходные дни – суббота, воскресенье, устанавливается поденный учет рабочего времени, время начала работы – 8.00, время окончания работы – 17.00, перерыв для отдыха и питания – 60 мин. в промежутке времени с 12.00 до 15.00 по согласованию с руководителем.

В соответствии с приказом о приеме на работу от (дата) №... ФИО1 принят на должность руководитель отдела разработчики и аналитики информационных систем с установлением тарифной ставкой в размере №...

Как следует из выписки ЕГРЮЛ юридическим адресом ООО «Технологии» является: (адрес).

(дата) руководителем отдела внедрения информационных систем ФИО8 на имя директора ООО «Технология» ФИО5 подана служебная записка о том, что (дата) в ходе проверки соблюдения внутреннего трудового распорядка было выявлено отсутствие на рабочем месте руководителя отдела разработчиков и аналитики информационных систем ФИО1 Проверки, проведенные в течение рабочего дня в 12:00, 15:00 и 18:00, показали, что сотрудник на рабочем месте не появлялся.

(дата) директором ООО «Технология» ФИО5 составлен акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, согласно которому руководитель отдела разработчиков и аналитики информационных систем ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с 09:00 часов до 18:00 часов. Время отсутствия на рабочем месте составило 9 часов.

Ответчиком суду представлено письмо от (дата) №... в адрес ФИО1, в котором директором ООО «Технология» ФИО5 указано на необходимость предоставления письменных объяснений в срок до (дата) по факту отсутствия на рабочем месте в период с (дата) по (дата).

(дата) директором ООО «Технология» ФИО5 составлен акт об отсутствии письменных объяснений от руководителя отдела разработчиков и аналитики информационных систем ФИО1 по факту отсутствия на рабочем месте в период с (дата) по (дата).

(дата) директором ООО «Технология» ФИО5 составлен акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, согласно которому руководитель отдела разработчиков и аналитики информационных систем ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с 09:00 часов до 18:00 часов с 18 по 22 марта. Время отсутствия на рабочем месте составило 45 часов.

(дата) директором ООО «Технология» ФИО5 составлен акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, согласно которому руководитель отдела разработчиков и аналитики информационных систем ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с 09:00 часов до 18:00 часов с 25 по 29 марта. Время отсутствия на рабочем месте составило 45 часов.

(дата) приказом №... расторгнут трудовой договор с руководителем отдела разработки и аналитики информационных систем ФИО1 в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из пояснений истца и его представителя, юридический адрес ООО «Технология» является местом регистрации представителя ответчика, в связи с чем, ФИО1 осуществлял трудовую деятельность дистанционно по согласованию с работодателем.

Представитель ответчика ФИО5 в судебном заседании пояснила, что между работодателем и Истцом имелась устная договоренность о дистанционной работе. Официально рабочее место Истца находилось по адресу: (адрес). Однако, фактически по данному адресу рабочего места не было, поскольку был согласован удаленный формат работы. Ключей от квартиры у Истца не было, но в рабочее время кто-то находился по данному адресу. Связь с Истцом держали посредством переписки и звонков в скайпе. ФИО1 приезжал по юридическому адресу один раз в несколько месяцев. За время работы были случаи, когда ФИО1 несколько дней мог не выходить на связь. В марте 2024 года в адрес истца направили акт об отсутствии на рабочем месте с предложением дать письменные пояснения. Данное письмо было направлено простой корреспонденцией. Другие акта об отсутствии на рабочем месте Истцу не направлялись, поскольку он находился в тот период времени в Беларуси и фактически не мог получать письма, направленные по адресу его регистрации. Просили предоставить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте на по всем предоставленным суду актам, но уволили ФИО1 на основании всех составленных актов.

В судебном заседании был допрошен свидетель ФИО8, который пояснил, что работал с ФИО1 в офисе. В последующем ФИО1 попросил перевести его на дистанционный формат работы. В феврале 2024 года при телефонном разговоре он сообщил, что уезжает жить в Беларусь. ФИО1 делал наработки по программному обеспечению, вносил исправления в них. Задачи ему ставились по телефону. Работодатель пошел на уступки Истцу. Он начал работать дистанционно с конца 2023 года. Встречались несколько раз у офиса. Потом он поставил перед фактом, что он уехал и работать больше не будет. Несколько раз ему предлагали явиться в офис и передать материальные ценности. Объяснения по факту отсутствия на рабочем месте просил предоставить по телефону, а также отправлялось письмо по месту регистрации.

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 ТК РФ).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть 6 статьи 209 ТК РФ).

Как разъяснено в подпункте "а" пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от (дата) N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Данные разъяснения, по их смыслу, применимы и в целях оценки законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - за прогул, под которым согласно данному пункту понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

С учетом исковых требований ФИО1, возражений на них ответчика и регулирующих спорные отношения норм материального права, юридически значимыми обстоятельствами по данному делу являются установление рабочего места истца, факта отсутствия истца на рабочем месте в период с (дата) по (дата), обстоятельств и причин невыхода его на работу, а также обстоятельств соблюдения установленного порядка увольнения работника с целью предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).

Исходя из данных положений закона, на трудовые отношения дистанционных работников нормы статьи 209 ТК РФ и приведенные выше разъяснения, содержащиеся в подпункте "а" пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (дата) N 2 не распространяются.

В свою очередь, фактическое содержание соглашения между сторонами трудового договора об условиях выполнения работником трудовых обязанностей может быть установлено судом не только на основе письменного трудового договора или других документов, оформленных при приеме на работу, но и на основе иных достоверных доказательств, возможность использования которых действующим законодательством не исключается.

На это указывают правильно принятые во внимание судом первой инстанции правовые позиции Верховного Суда Российской Федерации, содержащиеся в пункте 12 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ (дата), по смыслу которых, поскольку трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно части второй статьи 67 ТК РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, то следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

Суд, оценив имеющиеся по делу доказательства, установил, что ФИО1 в период действия трудового договора с ведома и согласия работодателя постоянно исполнял обязанности вне места нахождения ООО «Технологии» с использованием для выполнения его трудовой функции и для осуществления взаимодействия с работодателем электронных каналов связи (информационно-телекоммуникационной сети "Интернет").

Таким образом, суд приходит к выводу о наличии в рассматриваемых трудовых правоотношениях признаков дистанционной работы, при этом никаких данных о том, что истец работал в офисе, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, либо его трудовые обязанности осуществлялись на стационарном рабочем месте, на территории или объекте, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, ответчиком в суд представлено не было, как и доказательств существования у истца рабочего места по адресу ООО «Технологии».

В свою очередь, при наличии между сторонами соглашения о дистанционной работе изменение данного условия трудового договора, в случае возникновения у работодателя заинтересованности в осуществлении трудовой функции руководителя отдела разработки и аналитики информационных систем по месту нахождения Общества, могло быть осуществлено только в порядке, установленном статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, что предполагало необходимость уведомления работника о таких изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца, а в отсутствие такого уведомления у ответчика не имелось оснований требовать прибытия ФИО1 для выполнения трудовых обязанностей по месту нахождения организации, соответственно, и оснований для вывода о совершении им прогула вследствие неисполнения данного требования.

Поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарной ответственности, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок, который предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Однако, ответчиком в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представлено доказательств соблюдения процедуры применения дисциплинарного взыскания, поскольку доказательств вручения либо направления почтой уведомления о предоставлении истцом письменных объяснений о причинах его отсутствия на рабочем месте материалы дела не содержат.

Каких-либо письменных доказательств того, что работодатель потребовал от истца письменные объяснения по факту его отсутствия на работе, а также подтверждающие факт вручения истцу уведомлений о необходимости дать объяснения, ответчиком не представлено.

Представленное суду письмо от (дата) №... не подтверждается истребование у истца объяснений в связи с отсутствие на рабочем месте, поскольку суду не представлено доказательств направления такого письма в адрес истца либо его вручение.

Таким образом, не затребовав объяснения по данному факту, ответчик нарушил установленную законом процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Установив значимые для дела обстоятельства, исходя из заявленных требований с учетом доводов и возражений сторон, их объяснений, показаний свидетеля, исследовав представленные сторонами доказательства в их совокупности по правилам статьи 67 ГПК РФ, суд пришел к выводу, что требования ФИО1 о признании приказа ООО «Технологии» №... от (дата) о расторжении трудового договора от (дата), восстановлении его в прежней должности с (дата), подлежат удовлетворению.

Так в соответствии с положениями ст.394 ч.2 и ст.234 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с (дата) по (дата) по следующему расчету.

В соответствии с ч.3 ст.139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Исходя из разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, содержащихся в п.62 постановления от (дата) №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Разрешая данные требования, суд также руководствуется Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденным Постановлением Правительства РФ от (дата) №..., Приказом ФНС России от (дата) № ММВ-7-11/387@ «Об утверждении кодов видов доходов и вычетов», который применяется для отражения доходов налогоплательщика и принимает за основу расчета представленные ответчиком сведения по заработной плате и фактически отработанном истцом времени помесячно за период с марта 2023 года по февраль 2024 года включительно, поскольку незаконное увольнение имело место в марте 2024 года.

Согласно пункта 4 постановления Правительства Российской Федерации от (дата) N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Как следует из представленных справок 2-НДФЛ и сведений о доходах физического лица о выплатах, произведенных плательщиками страховых взносов в пользу физического лица, за период с марта 2023 года по апрель 2024 года размер заработной платы составил №..., рабочих дней за указанный период 249, соответственно среднедневной заработок составит №... (№... / 249 рабочих дней).

Таким образом, заработная плата за время вынужденного прогула составляет №... х 310 рабочих дней(апрель 2024 года - 21 рабочий день + май 2024 года – 20 рабочих дней, июнь 2024 года – 19 рабочих дней, июль 2024 года – 23 рабочих дня, август 2024 года – 22 рабочих дня, сентябрь 2024 года – 21 рабочий день, октябрь 2024 года – 23 рабочих дня, ноябрь 2024 года – 21 рабочий день, декабрь 2024 года - 21 рабочий день, январь 2025 года – 17 рабочих дней, февраль 2025 года – 20 рабочих дней, март 2025 года – 21 рабочий день, апрель 2025 года – 22 рабочих дня, май 2025 года – 18 рабочих дней, июнь 2025 года – 19 рабочих дней, июль 2025 года – 2 рабочих дня) = №....

В силу положений статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от (дата) №..., учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.21 (абз.14 ч.1) и ст.237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Аналогичные положения содержатся и в пункте 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №... от (дата) «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда».

Учитывая приведенные выше обстоятельства дела, характер допущенных работодателем нарушений трудовых прав истца, выразившихся в увольнении при отсутствии предусмотренных законом оснований для этого, степень вины работодателя, длительности вынужденного прогула истца, семейное положение истца, а также исходя из установленных законом принципов разумности и справедливости, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда, причиненного в результате незаконного увольнения №..., не находя оснований для его компенсации в большем размере.

В силу ст.396 ТК РФ, абз.4 ст.211 ГПК РФ решение о восстановлении истца на работе подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Технология» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать приказ ООО «Технологии» №... от (дата) о расторжении трудового договора от (дата) незаконным.

Восстановить ФИО1, (дата) года рождения (паспорт: №...) на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Технология» (ИНН №...), в должности руководителя отдела разработчики и аналитики информационных систем с (дата).

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Технология» (ИНН №...) в пользу ФИО1, (дата) года рождения (паспорт: №...), заработную плату за время вынужденного прогула в размере №..., компенсацию морального вреда №....

В удовлетворении иска ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Технология» о взыскании компенсации морального вреда в остальной части - отказать.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционных жалоб через Советский районный суд (адрес).

Судья О.А. Зайцева

Мотивированное решение изготовлено (дата)