Решение по делу № 2-7787/2022 от 14.12.2022 - о признании незаконными действий по не заключению трудового договора, обязании заключить трудовой договор, взыскании денежных средств в счет выплаты выходного пособия, взыскании денежной компенсации морального вреда.

Дело №2-7787/2022

УИД 50RS0052-01-2022-008194-28

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

14 декабря 2022 года г. Щелково Московской области

Щелковский городской суд Московской области в составе: председательствующего федерального судьи Павловой С.А.,

при секретаре судебного заседания Касимовой В.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к Российскому Фонду развития Информационных Технологий о признании незаконными действий по не заключению трудового договора, обязании заключить трудовой договор, взыскании денежных средств в счет выплаты выходного пособия, взыскании денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО4 обратился в Щелковский городской суд Московской области с иском к Российскому Фонду развития Информационных Технологий о признании незаконными действий по не заключению трудового договора, обязании заключить трудовой договор, взыскании денежных средств в счет выплаты выходного пособия, взыскании денежной компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указав, что «01» августа 2022 года сотрудниками Российского фонда развития информационных технологий (РФРИТ) без объяснения причин отказано истцу в заключении с ним трудового договора.

В связи с нетрудоустройством Истец направил в адрес Ответчика требование в соответствии со ст. 64 ТК РФ (№ от ДД.ММ.ГГГГ) (приложение №), в котором просил сообщить о причинах отказа в трудоустройстве.

Ответчик направил ответ Истцу (№ от ДД.ММ.ГГГГ), в котором указал, что работодатель предложения о работе не направлял, решение о трудоустройстве Истца в РФРИТ не принимал.

Полагая данные действия ответчика незаконными и существенно нарушающими его права, ФИО4 просит суд:

Признать незаконным действие или бездействие ответчика по не заключению с ФИО4 трудового договора в письменной форме на основании заявления от «01» августа 2022 г.

Обязать ответчика заключить трудовой договор в письменной форме с ФИО4 в соответствии с заявлением от «01» августа 2022 г. или выплатить денежные средства по аналогии применимое к сокращению сотрудника и выплаты выходного пособия.

Взыскать с ответчика 102 272 руб. 73 коп. в счёт компенсации причинённого морального вреда.

Взыскать с ответчика в доход Федерального бюджета государственную пошлину в размере, рассчитанном в соответствии с пп. 2 п. ст. 333.19 НК РФ, от уплаты которой истец при подаче иска был освобожден в силу закона в соответствии с пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ.

В судебном заседании истец ФИО4 требования, по основаниям, изложенным в исковом заявлении поддержал в полном объеме, просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО5 действующий на основании доверенности (в деле), исковые требования не признал, представил в материалы дела письменный отзыв на исковые требования, в которых в удовлетворении иска просил отказать, по основаниям и доводам в нем изложенным.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, оценив в совокупности, представленные письменные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении" (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 16 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Статьей 57 ТК РФ установлены обязательные для включения в трудовой договор условия, к которым, в частности, относятся: место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, трудовая функция, дата начала работы и срок, условия оплаты труда, компенсации и другие выплаты.

Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

В силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно разъяснениям, изложенным в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует иметь в виду, что применительно к ч. 2 ст. 67 ТК РФ представителем работодателя в данном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В силу ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Таким образом, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником: на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" изложены позиции высшей судебной инстанции по рассмотрению споров об установлении факта трудовых отношений с работодателями - физическими лицами (индивидуальными предпринимателями и не являющимися индивидуальными предпринимателями) и работодателями - субъектами малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям. Данные в этом Постановлении разъяснения актуальны и при разрешении споров с работодателями, не отнесенными к названным категориям, так как правовое регулирование вопросов допуска к работе, возникновения трудовых отношений является сходным как для случаев работы у субъектов малого предпринимательства, так и для случаев работы в иных организациях (ст. ст. 15, 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

При разрешении споров об установлении факта трудовых отношений необходимо учитывать, что бремя доказывания по данной категории дел надлежит распределять в соответствии с разъяснениями, данными в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 15, и именно таким образом разъяснять обязанности по доказыванию в определении о подготовке дела к судебному разбирательству. Если работник, с которым трудовой договор не оформлен, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ, на работодателя возложена обязанность внесения в трудовую книжку работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной, сведений о выполняемой им работе; трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В соответствии с п. 44 Постановления Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках", ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек возлагается на работодателя; днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Из материалов дела следует, что Ответчиком проводилась работа по предварительному отбору в формате собеседований с соискателями в целях возможного трудоустройства в РФРИТ.

Ответчик осуществлял поиск потенциальных работников среди соискателей, обладающих наиболее подходящими деловыми качествами для замещения имеющихся и будущих вакансий.

По результатам прохождения собеседования Истцу от Ответчика как от работодателя предложений у трудоустройства сделано не было.

В связи с нетрудоустройством Истец направил в адрес Ответчика требование в соответствии со ст. 64 ТК РФ (№ от ДД.ММ.ГГГГ) (приложение №), в котором просил сообщить о причинах отказа в трудоустройстве.

Ответчик направил ответ Истцу (№ от ДД.ММ.ГГГГ) (приложение №), в котором указал, что работодатель предложения о работе не направлял, решение о трудоустройстве Истца в РФРИТ не принимал.

В обоснование заявленных исковых требований истец ссылается на то, что он общался с директором департамента ФИО1 и HR-менеджером ФИО2.

Так, из материалов дела следует, что ФИО1 работает в РФРИТ в должности директора Экспертного департамента, в его должностные обязанности в соответствии с трудовым договором и дополнительным соглашением к нему входит:

участие в разработке и реализации программ и проектов в рамках уставной деятельности фонда;

осуществление формирования составов и координация деятельности экспертных органов фонда, в то числе методологического и организационного обеспечения;

обеспечение представительства фонда в иных экспертных органах;

организация разработки проектов нормативных правовых и локальных актов фонда, регулирующих формирование составов и деятельность экспертных органов фонда;

организация взаимодействия с общественными организациями, предприятиями, органами государственной власти Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и местного самоуправления;

организация работы каналов коммуникации с представителями отрасли по вопросам, связанным с обеспечением мер поддержки, оказываемых фондов в рамках проводимой экспертизы проектов, формирование предложений по форматам совершенствования данных каналов;

обеспечение сбора и обобщение аналитической информации в рамках компетенции.

ФИО2 работает в РФРИТ в должности HR-менеджера департамента правового обеспечения, кадров и делопроизводства, в ее должностные обязанности в соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией входит:

определение текущей и перспективной потребности в кадрах;

осуществление подбора и отбора персонала требуемых профессий, специальностей, квалификаций;

обеспечение адаптации новых работников и осуществление контроля за результатами прохождения испытательного срока;

формирование кадрового резерва и проведение работы по его развитию;

осуществление учета и анализ показателей труда работников;

участие в рассмотрении жалоб и заявлений работников по вопросам нарушения трудового законодательства;

участие в обеспечении прав, льгот и гарантий работникам.

Таким образом, оба этих лица не обладают полномочиями принимать решения о приеме или увольнении работников РФРИТ.

Кроме того, Истец в пояснениях упоминает написание им заявления о приеме на работу на должность аналитика в Группу аналитики. ФИО1 не руководит Группой аналитики.

Так, полномочиями принимать решения о приеме или увольнении работников РФРИТ и совершать юридически значимые действия в РФРИТ обладают два лица: генеральный директор РФРИТ ФИО6 (в силу закона) и заместитель генерального директора РФРИТ ФИО7 (в силу доверенности от ДД.ММ.ГГГГ №.

Кроме того, Истец заявляет о факте фактического допущения к работе.

Между тем, данный факт ничем не подтвержден, к исполнению трудовой функции Истец не приступал, поручения об исполнении трудовой функции ему никто не давал.

Часть первая статьи 37 Конституции РФ устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 ТК РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть первая статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда).

Согласно ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. По смыслу ч. ч. 2, 3, 4 ст. 64 ТК РФ необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

В качестве критериев дискриминации как ст. 3, так и ст. 64 ТК РФ, указывают пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства.

В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Пленум № 2) разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19,37 Конституции Российской Федерации, ст. ст. 2, 3 ст. 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ № 111 1958 о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).

В соответствии с разделом 2, в частности пунктом 2.3. Правил внутреннего трудового распорядка Российского фонда развития информационных технологий, утв. приказом Российского фонда развития информационных технологий от 23.10.2020 № 76 с изм. от 24.06.2022 (далее - правила) прием на работу осуществляется после согласования с заместителем генерального директора ответственного за осуществление мероприятий по обеспечению безопасности на основании приказа РФРИТ, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Размер оплаты труда указывается в заключаемом с работником фонда трудовом договоре.

Между тем, в отношении Истца вышеуказанные документы со стороны Ответчика не издавались/готовились, ответчик не имел намерения незамедлительно принимать на работу Истца.

В соответствии с пунктом 2.4. правил при поступлении на работу работодатель обязан ознакомить работника с должностной инструкцией, условиями труда, режимом труда и отдыха, разъяснить его права и обязанности, ознакомить работника с локальными актами фонда, относящимися к трудовой функции работника, ознакомить с перечнем сведений, относящихся к конфиденциальной информации.

Подтверждения ознакомления с вышеуказанными документами, предшествующими прием на работу работников, также отсутствует.

Представленные Истцом к исковому заявлению копии документов, в частности анкета и перечень документов для трудоустройства, по умолчанию направляются работником, ответственным за подбор работников в РФРИТ, всем потенциальным соискателям, в целях предварительного ознакомления с пакетом документов, представляемого при будущем трудоустройстве в РФРИТ.

Оформление пропуска, по мнению суда, также не может свидетельствовать о намерении Ответчика заключить трудовой договор с Истцом, т.к. оформление пропуска — это требование Приказа № 23 от 29.03.2022 «Об утверждении положения о пропускном режиме Российского фонда развития информационных технологий», распространяющееся на всех лиц, посещающих территорию Ответчика по адресу его места нахождения.

Согласно части 1 статьи 55 и части 1 статьи 56 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио и видеозаписей, заключений экспертов. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

Конституционный Суд РФ в постановлениях неоднократно указывал, что из взаимосвязанных положений статей 46 (часть 1), 52, 53 и 120 Конституции РФ вытекает предназначение судебного контроля как способа разрешения правовых споров на основе независимости и беспристрастности суда (Определения от 17 июля 2007 года N 566-О-О, от 18 декабря 2007 года N 888-О-О, от 15 июля 2008 года N 465-О-О и др.).

При этом предоставление суду соответствующих полномочий по оценке доказательств вытекает из принципа самостоятельности судебной власти и является одним из проявлений дискреционных полномочий суда, необходимых для осуществления правосудия, что вместе с тем не предполагает возможность оценки судом доказательств произвольно и в противоречии с законом.

Из приведенных положений закона следует, что суд первой инстанции оценивает не только относимость, допустимость доказательств, но и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

С учетом вышеизложенного, разрешая заявленные исковые требования, суд приходит к выводу, что оснований для признания отказа в приеме на работу Истца необоснованным и незаконным, понуждении Ответчика к заключению трудового договора, а также выплате Истцу компенсации не имеется, в связи с чем исковые требования ФИО3 к Российскому Фонду развития Информационных Технологий о признании незаконными действий по не заключению трудового договора, обязании заключить трудовой договор, взыскании денежных средств в счет выплаты выходного пособия, взыскании денежной компенсации морального вреда признаются необоснованными, а потому удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198, 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО3 к Российскому Фонду развития Информационных Технологий о признании незаконными действий по не заключению трудового договора, обязании заключить трудовой договор, взыскании денежных средств в счет выплаты выходного пособия, взыскании денежной компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Щелковский городской суд Московской области в течение одного месяца с момент изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья С.А. Павлова