Решение по делу № 02-0670/2025 от 29.05.2025 - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

21 марта 2025 года адрес

Лефортовский районный суд адрес

в составе председательствующего судьи Игониной О.Л.

при помощнике фиоо.,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-0670/2025 (УИД77RS0014-02-2023-011855-50) по иску ФИО1 к ООО «МТС Диджитал» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с настоящими исковыми требованиями к ответчику, с учетом уточнения, ссылаясь на то, что между ним и ООО «МТС Диджитал» 13.07.2020 заключен трудовой договор № 000448-20-2700, в соответствии с которым истец принят на должность ведущего разработчика. Приказом от 26.04.2023 трудовой договор расторгнут на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением прогула. Увольнение истец полагает незаконным, поскольку прогула не совершал, находился на лечении, по семейным обстоятельствам не мог выполнять работу в офисе, в связи с чем обращался с заявлениями о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска и отпуска без сохранения заработной платы, однако ему было отказано, что истец полагает незаконным.

Основываясь на изложенном, истец просит суд признать приказ об увольнении от 26.04.2023 незаконным, восстановить его на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма

В судебное заседание истец ФИО1 не явился, реализовал свое право на участие через представителя по доверенности – фио, который требования иска с учетом уточнений поддержал.

Представители ответчика ООО «МТС Диджитал» по доверенности фио, фио в судебное заседание явились, против удовлетворения заявленных требований возражали по доводам, указанным в письменных возражениях на иск.

Выслушав явившихся лиц, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования не подлежат удовлетворению, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, с учетом требований ст. 56 ГПК РФ и по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, между ФИО1 и ООО «МТС Диджитал» 13.07.2020 заключен трудовой договор № 000448-20-2700, в соответствии с которым истец принят на должность ведущего разработчика.

Трудовые обязанности исполнялись истцом по месту нахождения работодателя по адресу: адрес, что не оспаривалось истцом в судебном заседании.

В соответствии с п. 5.1, 5.3 трудового договору, Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «МТС Диджитал», с которыми истец ознакомлен при приеме на работу, истцу установлена пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу, время начала работы – 9:00, время окончания работы – 18:00, в пятницу – в 16:45.

Приказом от 26.04.2023 № ДИ-У-04/26/008 трудовой договор расторгнут 16.04.2023 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением прогула.

В качестве оснований для издания приказа указаны: служебная записка от 26.04.2023 № МТС ДИ/03353с, акты об отсутствии на рабочем месте от 17.04.2023, 18.04.2023, 19.04.2023, 20.04.2023, 21.04.2023, 24.04.2023, 25.04.2023, 25.04.2023, 26.04.2023, докладная записка от 25.04.2023, акты о непредоставлении письменных объяснений по факту совершения проступка от 21.04.2023, 24.04.2023, 26.04.2023.

Факт отсутствия на рабочем месте в вышеуказанные периоды истец не оспаривает, ссылаясь при этом на то, что находился на лечении, по семейным обстоятельствам не мог выполнять работу в офисе, в связи с чем обращался с заявлениями о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска и отпуска без сохранения заработной платы, однако ему было отказано, что истец полагает незаконным.

Из материалов дела следует, что с 23.03.2023 по 30.03.2023 истец отсутствовал на рабочем месте. Согласно справке ООО «Медицинский центр Медэксперт-4» от 22.03.2023 работник находится на амбулаторном лечении гастроэнтеролога, повторный прием назначен на 29.03.2029. Листок нетрудоспособности истцу не выдавался, в отношении данного периода работодателем процедура привлечения к дисциплинарной ответственности не инициировалась, однако данные обстоятельства в последующем оценены при выборе меры дисциплинарной ответственности в отношении иных периодов прогула.

Сам по себе факт обращения истца за медицинской помощью 22.03.2023 не свидетельствует об уважительности причин отсутствия истца на рабочем месте с 17.04.2023 по 26.04.2023, т.е. за пределами указанного в справке периода. В указанные даты с 17.04.2023 по 26.04.2023 доказательства наличия уважительных причин отсутствия на рабочем месте истцом не представлены.

Листок нетрудоспособности № 910172419182 выдан истцу ООО «Медицинский центр Медэксперт-4» с 31.03.2024 по 14.04.2023, однако после завершения периода нетрудоспособности истец к выполнению должностных обязанностей не приступил.

Ответчиком в установленном порядке с использованием корпоративной почты истца sazajdes@mts.ru, а также внешней электронной почты zaidestas@gmail.com, с которых велась переписка сторон по вопросам исполнения трудовых обязанностей, 28.03.2023, 17.04.2023, 18.04.2023, 19.04.2023, 21.04.2023 направлены требования о предоставлении письменных объяснений причин отсутствия истца на рабочем месте, однако объяснения с приложением документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия на рабочем месте, истцом не даны.

Таким образом, факт грубого нарушения истцом трудовых обязанностей, выразившийся в отсутствии на рабочем месте в течение 7 рабочих дней без уважительных причин нашел свое подтверждение, порядок увольнения истца ответчиком соблюден, дисциплинарное взыскание применено с учетом тяжести совершенного проступка, обстоятельств его совершения.

Доводы истца об обращении с заявлениями о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска и отпуска без сохранения заработной платы не свидетельствуют о нарушении работодателем прав работника, поскольку очередной оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии с утвержденным графиком, предоставление отпуска вне графика допускается по соглашению сторон, однако такое соглашение сторонами не достигнуто. В предоставлении отпуска без сохранения заработной платы истцу отказано, поскольку предоставление такого отпуска в указанных истцом обстоятельствах (по семейным обстоятельствам) является правом, а не обязанностью ответчика.

Оценка тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка и выбор вида дисциплинарного взыскания, соответствующего тяжести проступка, являются компетенцией работодателя. При этом работодателем учтен факт неоднократного отсутствия истца на рабочем месте без уважительной причины.

Суд может удовлетворить требование работника об оспаривании законности его увольнения лишь в случае, если при наложении на него дисциплинарного взыскания не учитывалась тяжесть совершенного им проступка, и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении настоящего дела вышеуказанных обстоятельств, при которых суд мог бы признать увольнение истца незаконным, не установлено, в связи с чем исковые требования не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «МТС Диджитал» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Лефортовский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 29 мая 2025 года.

Судья: О.Л. Игонина