2-1170/23

Решение

Именем Российской Федерации

16 июня 2023 года адрес

Судья Коптевского районного суда адрес Сало М.В., при секретаре фио, рассмотрев гражданское дело об исковых требованиях ФИО1 к ООО «Совместная компания «РУСВЬЕТПЕТРО» о взыскании премии,

установил:

истец обратилась в суд с требованиями к бывшему работодателю о взыскании задолженности по заработной плате.

Требования мотивировала тем, что с 17.06.2013 г. по 31.01.2021 работала у ответчика в должности ведущего специалиста, уволена в связи с сокращением штата с выплатой среднемесячного заработка за три месяца (незадолго до увольнения получила статус гражданина предпенсионного возраста). Выплаты заработка имели место 29 января 2021 г. в сумме сумма, 08 апреля 2021 г. в сумме сумма и 20 мая 2021 г. в сумме сумма В январе-феврале 2021 г. также продолжалась выплата зарплаты, начисленной за работу в период 2021 года: 11 января 2021 г. - суммы в сумма и сумма, 26 января 2021 г. - сумма в сумма и 11 февраля 2021 г. - сумма сумма После увольнения состояла на учете в службе занятости. В период работы, помимо должностного оклада, всем работникам ответчика, включая истца , при удовлетворительных производственных показателях и отсутствии нарушений трудовой дисциплины по итогам рабочего года выплачивалась премия. За рабочие года 2017-2019 премия выплачивалась в следующем порядке: За 2017-й рабочий год премия в сумме сумма выплачена 31 мая 2018 г., За 2018-й рабочий год премия в сумме сумма выплачена 31 мая 2019 г., За 2019-й рабочий год премия в сумме сумма выплачена 30 июня 2020 г. Однако за 2020 рабочий год премия выплачена не была, несмотря на высокие производственные показатели истца, наличие благодарности по работе и отсутствие нарушений трудовой дисциплины. 03.06.2022 от ответчика поступила сумма в сумма без пояснений, которую я в связи с ее размером истец оценила как премию за 2021-й рабочий год пропорционально количеству отработанных рабочих дней. Истец просила суд взыскать с ответчика в мою пользу денежную сумму в размере сумма.

Представитель истца ФИО2 иск поддержал и просил требования доверителя удовлетворить в полном объеме. Предоставил суду для приобщения к делу письменные объяснения.

Представитель ответчика фио иск не признала, просила в требованиях отказать по доводам письменных возражений. В том числе из-за пропуска истцом срока обращения в суд за защитой права. Также указала, что годовая премия за 2021 год в размере сумма, была выплачена ФИО1 ошибочно.

Выслушав стороны и изучив письменные материалы дела, суд не находи оснований для удовлетворения заявленного иска.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

Учитывая ст.22, 68, 129,135,191 Трудового кодекса РФ, выплата премии по итогам работы за год не является гарантированной и представляет собой поощрительную выплату стимулирующего характера. Определение условий для выплаты такой премии относится к исключительной компетенции Работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премии и порядок их выплаты. При этом выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя в соответствии со ст.22 ТК РФ.

Судом установлено и следует из материалов дела, а также не оспаривалось сторонами, что истец в период 17.06.2013 г. по 31.01.2021 состояла с ответчиком в трудовых отношениях, работала в должности ведущего специалиста отдела разработки проектной и разрешительной документации Управления по буровым работам ООО «СК «РУСВЬЕТПЕТРО».

Истец уволена 31.01.2021 в связи с сокращением штата.

В соответствии с п.4.2 трудового договора от 17.06.2013 № 0000046-ФРК 124 (в редакции Дополнительного соглашения от 29.12.2018) заключенного между сторонами Работнику устанавливаются доплаты, компенсации, надбавки, поощрительные выплаты в соответствии с действующими положениями ООО «СК «РУСВЬЕТПЕТРО».

В соответствии с условиями дополнительного соглашения от 11.01.2021 к трудовому договору должностной оклад ведущего специалиста ФИО3 установлен в размере сумма в месяц.

Порядок начисления и выплаты премий, вознаграждений и иных выплат работникам ООО «СК «РУСВЬЕТПЕТРО» в спорный период устанавливался Положением об оплате труда работников ООО «СК «РУСВЬЕТПЕТРО», утвержденным Общим собранием участников ООО «СК «РУСВЬЕТПЕТРО», Протокол №115 от 25.04.2019, далее - Положение об оплате труда.

В соответствии с разделом 9 Положения об оплате труда предусматриваются следующие виды премирования по результатам деятельности работников Общества, которые не являются гарантированными выплатами:

переменная (премиальная) часть заработной платы - ежемесячная премия;

премирование за год по результатам достижения ключевых показателей (КПЗ);

премирование за выполнение особо важных задач (участие в проектной работе);

единовременные премиальные выплаты;

долгосрочное вознаграждение.

Разделом IX Положения об оплате и мотивации труда предусмотрено, что в Обществе выплачиваются премии, которые относятся к категории негарантированных.

Так, согласно п.9.2.1 Положения об оплате труда премирование по результатам достижения КПЗ за год вводится с целью мотивации работников Общества на достижение конечных результатов, установленных на год производственных заданий.

В соответствии с определением, приведенным в разделе II Положения об оплате труда

Работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с Обществом.

Порядок премирования сотрудников по итогам работы за год регламентирован Положением об условиях выплаты, порядке расчетов размеров премий за выполнение КПЗ и механизме подведения итогов по результатам года .

Согласно п.2.1. Положения об условиях выплаты, порядке расчета размеров премии за выполнение КПЗ и механизме подведения итогов по результатам года право на годовое вознаграждение имеют работники Общества, состоящие в трудовых отношениях (в списочном составе структурных подразделений) на дату выплаты годового вознаграждения и проработавшие в отчетном году не менее трех месяцев.

В силу пункта 2.3. Положения об условиях выплаты, порядке расчета размеров премии за выполнение КПЗ и механизме подведения итогов по результатам года право на получение годового вознаграждения имеют бывшие работники, уволившиеся из Общества по соглашению сторон, если

выплата указанного вознаграждения предусмотрена соглашением.

Соглашения о выплате годового вознаграждения после его увольнения между Истцом и Ответчиком не заключалось.

Согласно п.2.6. Положения об условиях выплаты порядке расчета размеров премии за выполнение КПЗ и механизме подведения итогов по результатам года годовое вознаграждение не является гарантированной частью заработной платы и выплачивается в зависимости от итогов выполнения КПЗ, индивидуального вклада и уровня ответственности работника при выполнении своих трудовых и должностных обязанностей.

Размер годовой премии зависит от грейда должности (профессии) в соответствии с целевым (индикативным) уровнем премирования, а также от степени выполнения КПЗ (результатов года по оценке) (п.3.1.)

Целевой размер премии за выполнение КПЗ по итогам года (Пц) за отчетный календарный год определяется по следующей формуле:

Пц = адрес (Сндо + Снмп), где

Рц - целевое значение премии в соответствии с грейдом должности (профессии), утвержденное в матрице оплаты труда, в %;

Сндо - сумма начисленных должностных окладов (тарифных ставок) с ИСН за фактически отработанное время в отчетном календарном году;

Снмп - сумма начисленных ежемесячных премий за фактически отработанное время в отчетном календарном году.

Расчет премии по итогам деятельности за год для работников без индивидуальной карты КПЗ (Пф) определяется по следующей формуле:

Пф = Пц адрес адрес,

где:

Кр - коэффициент выплат по оценке индивидуальной результативности;

Ксп - агрегированный индекс выполнения КПЗ структурного подразделения (владельца карты КПЗ).

Для работников без индивидуальных утвержденных карт КПЗ по итогам года размер премии определяется руководителем структурного подразделения на основании оценки индивидуальной результативности (п.4.2. Приложения №4 к Положению об оплате труда). Размер премии работников корректируется на коэффициент выполнения КПЗ структурного подразделения (владельца карты КПЗ) (п.4.3. Приложения №4 к Положению об оплате труда).

Подведение итогов по КПЗ проводится на основании консолидированной финансовой отчетности по российскому стандарту бухгалтерского учета в соответствии с локальными нормативным актом Общества. Уровень выполнения КПЗ предоставляются управлению по работе с персоналом, которое производит расчет размера годового вознаграждения работникам общества.

Уровень выполнения КПЗ оценивается непосредственным руководителем структурного подразделения для подчиненного персонала и согласовывается с вышестоящим руководителем за исключением случаев, когда руководитель структурного подразделения подчиняется непосредственно Генеральному директора (пп.5.2.,5.3.,5.4 раздела 5 Приложения №4 к Положению об оплате труда работников ООО «СК «РУСВЬЕТПЕТРО»).

Генеральный директор Общества рассматривает и утверждает расчеты годового вознаграждения.

Основанием для выплаты годового вознаграждения является приказ Генерального директора Общества с указанием конкретного вознаграждения по каждому работнику (п.5.5, раздела 5 Приложения №4 к Положению об оплате труда работников ООО «СК «РУСВЬЕТПЕТРО»),

В случае совершения работниками Общества действий (бездействий), противоречащих интересам Общества годовые премии могут быть уменьшены или не выплачены полностью (п.6.2, раздела 6 Приложения №4 к Положению об оплате труда работников ООО «СК «РУСВЬЕТПЕТРО»).

Согласно Методике оценки индивидуальной результативности для работников Общества эффективность деятельности работника Общества определяется на основе экспертной оценки непосредственного руководителя структурного подразделения и согласовывается с вышестоящим руководителем (по подчиненности).

Таким образом, размер и порядок расчета годового вознаграждения конкретного работника носит индивидуальный характер и не связан с порядком начисления и выплаты годового вознаграждения иных работников, в котором он работает, равно как и иных работников Общества.

Премия по итогам работы за 2020 год выплачена в ООО «СК «РУСВЬЕТПЕТРО» по решению генерального директора в соответствии с приказом от 31.05.21 г. № 57-П.

Учитывая, что момент подведения итогов и расчета премии по итогам сумма трудовые отношения с ФИО1 были прекращены, руководствуясь п. 2.1. раздела 2 Условия выплаты премии по итогам года Приложения №4 к Положению об оплате и мотивации труда, расчет годовой премии по истцу обосновано произведен не был.

Принимая во внимание вышеизложенное, а также положения раздела 9 Положения об оплате и мотивации труда, п. 2.1. Положения об условиях выплаты, порядке расчета размеров премии за выполнение КПЗ и механизме подведения итогов по результатам года, устанавливающих, что правом на получении указанной премии обладают работники, имеющие действующие трудовые договоры с Обществом, а также факт расторжения с ФИО1 трудового договора на момент принятия решения о выплате премии, премия по итогам работы за 2020 года Истцу не была положена, не была начислена и оказалась не выплачена.

Доводы стороны истца о наличии дискриминации по каком-либо признаку суд находит необоснованными, поскольку вопреки требованиям ст.56, 60 ГПК РФ стороной истца не представлено допустимых и относимых доказательств проявлений со стороны работодателя дискриминации.

Так, согласно ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.

В силу положений ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Статьей 1 Женевской Конвенции № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» определено, что термин «дискриминация» включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Не находя законных оснований для удовлетворения иска суд исходит в том числе из того обстоятельства, что предусмотренная в компании ответчика премия по итогам работы за год не относится к числу гарантированных выплат и представляет собой поощрительную выплату стимулирующего характера, в связи с чем ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.

При этом определение условий для выплаты такой премии относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать ее размер, основания и порядок выплаты. Более того, выплата годовой премии не зависит от выплаты или невыплаты иных премий (ежемесячной премии, премии в связи с вручением наград, за выполнение особо важных заданий и т.д.), ее размер не является фиксированным, работодатель вправе его уменьшить или не начислять вообще в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов.

Кроме того, стороной ответчика заявлено о пропуске истцом срока исковой давности.

Проверяя доводы представителя ответчика и о наличии процессуальных оснований для отказа в удовлетворении иска ,суд находит, что в соответствии с п.5.7. Положения об оплате труда годовое вознаграждение выплачивается в течение месяца после утверждения решений по итогам года Общим собранием участников.

Учитывая данное обстоятельство спорная выплата производится в мае-июне текущего года. В исковом заявлении ФИО1 указывает: «...на практике выплаты производились в мае - июне года, следующим за рабочим.». Позже в тексте истца ФИО1 ссылается на конкретные даты выплаты годового вознаграждения за 2017, 2018, 2019 г.г. «...За 2017 -й рабочий год премия в сумме сумма выплачена 31 мая 2018г.; за 2018 - й рабочий год премия в сумме сумма выплачена 31 мая 2019 г., за 2019-й рабочий год премия в сумме сумма выплачена 30 июня 2020 г.»

Ссылка стороны истца на то обстоятельство, что ФИО1 была не ознакомлена с ВИД Работодателя не соответствуют действительности.

Так, работник был надлежащим образом ознакомлен с Положением об оплате труда ООО СК «РУСВЬЕТПЕТРО», на основании которого производились выплаты в указанный период, подтверждается листом ознакомления с локальными нормативными актами ООО «СК «РУСВЬЕТПЕТРО», подписанными ФИО1

Данные обстоятельства свидетельствуют о том, что истец была осведомлена о сроках и порядке выплаты годовой премии в Обществе.

При этом за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (cт.392 Трудового кодекса РФ).

Согласно п.1.3. Постановления Конституционного Суда РФ от 25.10.2018 N 38-П Федеральным законом от 3 июля 2016 года N 272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда" статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации была дополнена частью второй, предусматривающей специальный срок для обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, в том числе при увольнении, - один год со дня установленного срока выплаты соответствующих сумм.

С учетом положений ст. 392 Трудового кодекса РФ, а также сроков выплаты и порядка годового вознаграждения в соответствии с Положениями об оплате труда, ФИО1 могла обратиться с указанными требованиями в срок не позднее 30.06.2022.

Однако согласно штампу Коптевского районного суд исковое заявление поступило в суд только 13.09.2022.

Таким образом, с учетом положений ст.392 Трудового кодекса РФ, суд находит доводы стороны ответчика о том, что истец пропустила срок исковой давности убедительными.

Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является самостоятельным основанием для вынесения судом решения об отказе в иске (п. 2 ст. 199 ГК РФ).

Доводы истца о том, что в период истечения срока давности она была занята семейными делами, связанными с оказанием помощи близкому родственнику, проживающему в другом регионе, по мнению суда на течение срока исковой давности, а также на возможность истца подать исковое заявление, либо обратиться за юридической помощью- повлиять не могло.

Показания свидетеля фио о том, что его тетя (ФИО1) систематически навещала его деда (отца истца) – фио в Самаре суд относится критически, как по причине родственных связей и общего интереса свит елея с истцом к судьбе рассматриваемого дела, так и отсутствия документальных доказательств (командировочное удостоверение, проездные билеты , чеки об оплате топлива, фото-, видеозаписи отца в компании с ФИО1 в спорный период в адрес).

Поскольку адрес является областным центром, технически развитым регионом с полноценной инфраструктурой связи, коммуникаций, современные технические возможности подачи иска удаленно (через отделение почтовой связи, либо посредством сети Интернет через ГАС Правосудие) были в доступе у истца весь период возможного нахождения ее за пределами места постоянного проживания, однако истец ими не воспользовалась, а доказательства наличия уважительных причин такого пассивного поведения – сторона истца суду не предоставила.

Поскольку пропуск срока давности является самостоятельным основанием для отказа в иске, требования ФИО1 удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь положениями ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Совместная компания «РУСВЬЕТПЕТРО» о взыскании премии,- отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца.

Судья М.В. Сало

Мотивированное решение изготовлено 04.07.2023.