Решение по делу № 2-2027/2023 от 19.10.2023 - о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело №2-2027/2023

УИД № 42RS0008-01-2023-002097-12

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Рудничный районный суд г.Кемерово в составе

председательствующего судьи Ивановой Е.В.,

при секретаре Литвиненко Е.Р.,

с участием прокурора Науменко С.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Кемерово

19 октября 2023 года

гражданское дело по иску ФИО3 ФИО12 к Обществу с ограниченной ответственностью «СМИС Эксперт» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 ФИО13 обратился в суд с иском к ООО «СМИС Эксперт» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования, с учетом уточнений от ДД.ММ.ГГГГ, истец мотивирует тем, что в ДД.ММ.ГГГГ года изучив нормативную документацию по промышленной безопасности истец предложил учредителям ООО «СМИС Эксперт» объединить усилия в изучении требований к многофункциональной системе безопасности (далее - МФСБ) для обогатительных фабрик и угольных разрезов, создать программное обеспечение (ПО) для выполнения требований нормативных документов к МФСБ. Данное ПО было создано и ДД.ММ.ГГГГ зарегистрировано в реестре программ для ЭВМ №.

ДД.ММ.ГГГГ истец предложил учредителям ООО «СМИС Эксперт» объединить усилия и открыть в Кемеровской области - Кузбассе обособленное подразделение ООО «СМИС Эксперт» для создания на особо опасных предприятиях систем МФСБ по полному циклу, что включало бы в себя: выполнение проектно-изыскательских работ (ПИР), строительно-монтажных работ (СМР), пуско-наладочных работ (ПНР) и технической поддержки созданных МФСБ. Истец указывает, что предполагалось, что он возглавит созданное обособленное подразделение, имея обширный опыт по внедрению аналогичных систем, обеспечит рынок заказов, а ресурсы компании ООО «СМИС Эксперт» (персонал и имеющиеся наработки) позволят качественно и в срок реализовывать проекты, выполнять строительно- монтажные работы и осуществлять техническую поддержку.

Предложение ФИО4 было одобрено коллегами и, получив доверенность, он представлял интересы ООО «СМИС Эксперт» в тендерах на проектирование МФСБ с ДД.ММ.ГГГГ.

Истец указывает, что учитывая востребованность выполнения проектов МФСБ и эффективность работы, ООО «СМИС Эксперт» оформило с ФИО4 трудовые отношения, приняв его на должность заместителя генерального директора по региональному развитию, планируя открытие обособленного подразделения.

ДД.ММ.ГГГГ на личную электронную почту истца от бухгалтера ООО «СМИС Эксперт» был направлен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ с просьбой его распечатать, подписать и направить курьерской службой по адресу: <адрес>, что истец и сделал.

По прошествии нескольких месяцев ООО «СМИС Эксперт» было решено, что открывать обособленное подразделение в Кемеровской области - Кузбассе слишком накладно, ДД.ММ.ГГГГ на электронную почту ФИО4 бухгалтером ООО «СМИС Эксперт» направлено дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ о выполнении работы истца дистанционно, вне места нахождения работодателя по адресу: <адрес>, с просьбой его подписать и направитьсканированный документ, что ФИО4 и сделал.

Пересылка рабочей документации между истцом и ответчиком осуществлялась путем поступления писем на личную электронную почту ФИО4, которые он распечатывал и направлял в адрес работодателя курьерскими службами.

На неоднократные просьбы истца выслать ему копии трудовых соглашений, лишь в декабре 2021 со стороны работодателя были высланы указанные документы.

Истец указывает, что на протяжении действия трудовых отношений с ООО «СМИС Эксперт» ему выплачивалась заработная плата в неполном объеме. Генеральный директор ООО «СМИС Эксперт»- ФИО6 мотивировал это тем, что деятельность компании на территории Кемеровской области-Кузбасса и Новосибирской области, которую курировал истец, только развивается, и при достижении высоких показателей по прибыли истцу будут выплачены все денежные средства. Подведение итогов деятельности по проектным работампланировалось провести ДД.ММ.ГГГГ, поскольку основные выплаты от заказчиков поступили только в декабре, под завершение года было сложно заняться оценкой результатов по причине большой загруженности.

ДД.ММ.ГГГГ истец напомнил руководителю о подведении итогов, на что получил ответ, что деятельность скорее всего убыточная и подведение итогов будет ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец напомнил о своем желании увидеть финансовый отчет по проделанной работе, ему поступил ответ, что результат работ убыточный, и что ФИО4 следует написать заявление на увольнение пособственному желанию.

На предложение уволится по собственному желанию истец ответил отказом, так как на дату ДД.ММ.ГГГГ, ФИО4 было выполнено 45 проектов МФСБ для разрезов и обогатительных фабрик, суммазаключенных контрактов по данному направлению превышала 50 000 000 рублей. Учитывая договоренности с руководством ООО «СМИС Эксперт», истец рассчитывал получить достойное вознаграждение за выполненную работу. Кроме того, по договоренности с ФИО5 истец рассчитывал получить компенсацию за эксплуатацию собственного транспортного средства в интересах ООО «СМИС Эксперт», которую ФИО4 не получал ДД.ММ.ГГГГ.

Понимая отсутствие перспектив дальнейшего сотрудничества, истец предложил вариант расторжения договора по соглашению сторон с выполнением всех финансовых обязательств со стороны ООО «СМИС Эксперт». На предложение увольнения по соглашению сторон ФИО4 получил отказ.

ДД.ММ.ГГГГ на электронную почту истца и в мессенджер WatssApp от ранее неизвестного ФИО4 лица, представившегося юрисконсультом ООО «СМИС Эксперт», стали поступать уведомления о том, что истца увольняют за прогул, а именно за отсутствие на рабочем месте.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО «СМИС Эксперт» издан Приказ № о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, которым решено уволить ДД.ММ.ГГГГ ФИО4- заместителя генерального директора по региональному развитию, за прогул на основании пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Официальное уведомление от ООО «СМИС Эксперт» исх.№ от ДД.ММ.ГГГГ о необходимости дать объяснение поступило посредством направления Почтой России в почтовое отделение ДД.ММ.ГГГГ, то есть после издания приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, чем, по мнению истца, нарушен порядок увольнения, предусмотренный ст.193 ТК РФ.

Письмо, отправленное по электронной почте, не фиксирует дату получения и прочтения письма, а также не закреплена как способ обмена информацией между работником и работодателем.

В уведомлении от «СМИС Эксперт» исх.№ от ДД.ММ.ГГГГ о необходимости дать разъяснение об отсутствие на рабочем месте не содержится указания на адрес рабочего места.

Вместе с тем, в соответствии с дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ работник выполняет свою работу дистанционно, вне места нахождения работодателя.

Согласно Приказу № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора, был прекращен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №, который между работодателем ООО «СМИС Эксперт» и работником ФИО4 не заключался.

В уведомлении о необходимости явиться за трудовой книжкой истец был уведомлен о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, который, как указывает истец, с ним также не заключался.

Истец указывает, что работник, находящийся на дистанционной (удаленной) работе подлежит увольнению не за прогул, а в связи с отсутствием без уважительной причины взаимодействия с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса работодателя(ч.1 ст.312.8 ТК РФ). То есть основание увольнения совершенно иное, отличное от того, по которому был уволен ФИО4

Кроме того, положения ст.312.3 ТК РФ регламентируют каким образом должна быть оформлена обязанность работника по взаимодействию с работодателем. Взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме (часть вторая настоящей статьи) подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись, дистанционный работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

ООО «СМИС Эксперт» не утвердило, а также не ознакомило ФИО4 с документами, локальными актами, регламентирующие способ взаимодействия между работником и работодателем, не обеспечило рабочее место ФИО4 необходимыми средствами связи, компьютером, оргтехникой и т.п.

Соответственно, работодатель не вправе ссылаться на какие-то общие чаты и программы, которые не зафиксированы и не отражены как способ взаимодействия с дистанционным работником.

Истец указывает, что акт № от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии на рабочем месте ФИО4 не присылался, с ним он не знакомился, из уведомления о необходимости дать объяснение об отсутствии на рабочем месте не возможно установить, по каким обстоятельствам необходимо дать объяснение, на каком именно рабочем месте ФИО4 отсутствовал. В данном уведомлении нет ни слова про отсутствие выхода на связь.

Истец полагает, что Приказ работодателя № от ДД.ММ.ГГГГ, как и увольнение за прогул на основании пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, незаконны и подлежит отмене, а истец подлежит восстановлению на работе.

Ссылаясь на ч.2 ст.392 ТК РФ, истец полагает, что он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении, то есть с ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, истец указывает, что в связи с потерей работы ему трудно выполнять взятые на себя кредитные обязательства, что приводит к лишним переживаниям, нравственным страданиям. Свои физические и нравственные страдания, вызванные незаконными действиями ответчика, истец оценивает в 150 000 рублей.

На основании изложенного, с учетом уточнения исковых требований, истец просит суд признать Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора незаконным; восстановить ФИО4 в должности заместителя генерального директора по региональному развитию в ООО «СМИС Эксперт»; взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату, исчисляющиеся из фактически не выплаченных в срок сумм с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ответчика в пользу истца оплату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 150 000 рублей; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за использование личного автомобиля истца в интересах ООО «СМИС Эксперт» в размере 120 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО4 поддержал уточненные исковые требования, настаивал на их удовлетворении. Суду пояснил, что с ДД.ММ.ГГГГ он работал в компании ООО «Сибрегиопроект» в должности заместителя директора. В период работы в данной организации, истец познакомился с ФИО6, который организовал ООО «СМИС Эксперт» в г.Москве. В ДД.ММ.ГГГГ истец связался с ФИО6 по поводу развития темы многофункциональной системы безопасности на объектах угольной отрасли. ФИО4 и ФИО6 договорились о том, что истец приступает к работе в ООО «СМИС Эксперт». В трудовые обязанности ФИО4 входило осуществление следующих функции: ведение переговоров с потенциальными заказчиками на выполнение проектирования, сопровождение строительно-монтажных работ и эксплуатации многофункциональной системы безопасности на объектах угольной промышленности. ДД.ММ.ГГГГ на личную электронную почту истца бухгалтером ООО «СМИС Эксперт» был выслан электронный вариант трудового договора, который было необходимо распечатать, подписать и направить курьерской службой в адрес ответчика(<адрес>), что ФИО4 было выполнено. ДД.ММ.ГГГГ личную электронную почту истца поступило дополнительное соглашение к трудовому договору, содержащее условие о выполнении работы дистанционно, вне места нахождения работодателя, по месту жительства истца по адресу: <адрес>, с просьбой его подписать и направить сканированный документ ответчику, что истцом и было сделано. С момента трудоустройства в ООО «СМИС Эксперт» до момента увольнения, истец все время находился на территории Кемеровской области, около 3-5 раз в неделю ездил в г.Новокузнецк для подписания договоров. На момент трудоустройства в ООО «СМИС Эксперт», истец предлагал генеральному директору ООО «СМИС Эксперт» вариант организации обособленного подразделения в г.Кемерово, однако ФИО6 посчитал это экономически нецелесообразным. Истец указал, что трудовой договор между сторонами был заключен на условиях, которые прописаны в п. 3.1 договора, в котором указана ежемесячная заработная плата за выполнение функциональных обязанностей в размере 69 0000 рублей. В функциональные обязанности истца входила организация работы отдела проектирования, который находился в г.Москве. В г.Москве составлялись проекты, а ФИО4 осуществлял их дистанционную проверки, поскольку обладал соответствующим образованием. Лицензии на разработку проектов многофункциональной системы безопасности на объектах угольной промышленности истец не имеет, указанная лицензия находится у ответчика ООО «СМИС Эксперт». Поскольку истец являлся сотрудником ООО «СМИС Эксперт», он мог совместно со специалистами ООО «СМИС Эксперт» осуществлять разработку проектов многофункциональной системы безопасности на объектах угольной промышленности. ФИО4 указал, что часть работ, таких как сбор исходных данных у заказчика, подготовка технического решения, подготовка предложений по бюджету, он мог выполнять самостоятельно. Кроме того, истец считает оправданной заработную плату в размере 690 000 рублей, поскольку с технической точки зрения он участвовал в подготовке технического задания на выполнение работ у заказчика. Истец указывает, что директор ООО «СМИС Эксперт»- ФИО6, заверил его о том, что в начале января 2022 будут подведены финансовые итоги проделанной ФИО4 работы, так как в ДД.ММ.ГГГГ ответчику поступила выплата по результатам работы истца. После поступления денежных средств, ФИО6 пояснил истцу, что он не может рассчитывать ни на какие денежные выплаты по итогам работы.

Представитель истца ФИО4– ФИО10, действующий на основании ордера № от ДД.ММ.ГГГГ, поддержал уточненные исковые требования, просил суд их удовлетворить. Пояснил, что нормы трудового законодательства предоставляют дополнительные гарантии работнику, таким образом, законность увольнения должен доказать работодатель. Работодателем законность увольнения ФИО4 не доказана. Из представленных документов и возражений представителя ответчика следует, что истец был уволен как работник, осуществляющий свою трудовую функцию в организации, юридический адрес которой: <адрес>. При увольнении ФИО4, работодатель не считал его работником, осуществляющим дистанционную работу. Стороной истца не представлено ни одного документа, свидетельствующего о том, что работник не находился на своем рабочем месте. ООО «СМИС Эксперт» не утвердило, а также не ознакомило ФИО4 с документами, локальными актами, регламентирующие способ взаимодействия между работником и работодателем. Ввиду того, что работодатель не обеспечил рабочее место ФИО4 корпоративной связью, оргтехникой и компьютером, отсутствуют основания требовать от него ежедневного выхода на связь. Приказ № о расторжении трудового договора с работником на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ незаконен и подлежит отмене, а ФИО4, соответственно, восстановлению на работе. Акт № от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии на рабочем месте ФИО4 не направлялся, с ним он не знакомился, из уведомления о необходимости дать объяснение об отсутствии на рабочем месте не возможно установить по каким обстоятельствам необходимо дать объяснение, на каком именно рабочем месте ФИО4 отсутствовал. В данном уведомлении нет ни слова про отсутствие выхода на связь. Официальное уведомление от ООО «СМИС Эксперт» от ДД.ММ.ГГГГ о необходимости дать объяснение, поступило истцу посредством направления Почтой России в почтовое отделение ДД.ММ.ГГГГ, то есть уже после издания приказа об увольнении ДД.ММ.ГГГГ, чем нарушен порядок увольнения, предусмотренный ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Представитель ответчика ООО «СМИС Эксперт» - ФИО11, действующий на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ, уточненные исковые требования не признал, поддержал доводы, изложенные в возражениях на исковое заявление(л.д.83-90). Суду пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ между сторонами был заключен трудовой договор №, согласно условиям которого ФИО4 принят на должность заместителя генерального директора по региональному развитию с окладом 69 000 рублей. Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ стороны согласовали, что работник выполняет свою работу дистанционно, вне места нахождения работодателя. Рабочее место работника располагается по фактическому адресу работника: <адрес>. Истец к исполнению трудовой функции по региональному развитию отнесся не должным образом, за период его работы в ООО «СМИС Эксперт» работодателю не поступило ни одного предложения о развитии филиала, не открыто представительство, не подобран персонал для офиса филиала. Фактическая деятельность истца сводилась к сопровождению договорных отношений ООО «СМИС Эксперт» по сделкам, осуществляемым в регионе. Сотрудники ООО «СМИС Эксперт» составляли проекты, отправляли ФИО4, который находил контакты заказчиков и продвигал данные проекты. В 3.1 трудового договора указана сумма заработной платы истца в размере 69 000 рублей. С ДД.ММ.ГГГГ истец не высылал отчеты о проделанной и планируемой работе, не вел деловую переписку с представителями ответчика, следовательно, истец фактически прекратили свою трудовую деятельность. С ДД.ММ.ГГГГ работодатель начал фиксировать факты отсутствия ФИО4 на рабочем месте, ДД.ММ.ГГГГ истцу было предложено написать объяснение по поводу отсутствия на работе. Уведомление направлено по указанной истцом электронной почте с использованием мессенджера WhatsApp, а также почтовым отправлением - исх. № от ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ истец с использованием мессенджера WhatsApp, а также по электронной почте запросил пояснений у представителя ответчика, что подтверждает получение истцом уведомления о даче объяснений. От дачи объяснений ФИО4 отказался, о чем был составлен акт об отказе работника представить письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ. Истец не предоставил объяснения и позднее, а ДД.ММ.ГГГГ запросил объяснения у комиссии работодателя, составившей Акт. Факт нарушения истцом трудовой дисциплины подтверждается актами об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ № о расторжении трудового договора с работником на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С данным приказом истец ознакомиться отказался, в помещение работодателя для ознакомления не прибыл, о чем был составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ. Работнику было направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправку ее по почте. ДД.ММ.ГГГГ работник ознакомился с уведомлением посредством мессенджера WhatsApp, а ДД.ММ.ГГГГ он ознакомился с уведомлением в электронной почте. Кроме того, работнику заказными письмами с уведомлением были направлены указанные уведомления, копия приказа об увольнении, а также сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе заверенные надлежащим образом. Все документы, связанные с исполнением обязательств, работодатель направлял истцу по указанной им электронной почте, с использованием мессенджера WhatsApp, а также почтовыми отправлениями в установленные трудовым законодательством сроки. При расторжении трудового договора работодателем соблюдены все условия применения дисциплинарного взыскания: затребовано соответствующее письменное объяснение, соблюдены предусмотренные законодательством сроки увольнения. Дисциплинарное взыскание наложено с учетом тяжести совершенного проступка, последствий, к которым он привел. Увольнение произведено в соответствии с порядком, предусмотренным ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Утверждение истца о наличии договоренности с работодателем о компенсации за эксплуатацию собственного транспортного средства в интересах работодателя, а также об отсутствии компенсационных выплат ДД.ММ.ГГГГ также не основано на законе и не соответствует фактическим обстоятельствам. В результате проведенных по данному вопросов переговоров в июне-июле 2021 года соглашения между сторонами достигнуто не было, дополнительного соглашения к трудовому договору, как и отдельного договора аренды транспортного средства без экипажа между сторонами не заключено.

Прокурор Науменко С.Д. в судебном заседании полагала исковые требования не подлежащими удовлетворению, о чем представила письменное заключение.

Выслушав объяснения истца, представителей сторон, заключение прокурора, исследовав письменные доказательства, суд не находит оснований к удовлетворению исковых требований в силу следующего.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения представляют собой отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными Правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 20 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (часть первая статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации установлены особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе.

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя (часть первая статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе, указанный в части второй настоящей статьи (часть шестая статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно. Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.

Частью 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с данным кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (части 3 и 4 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Вместе с тем, положениями трудового законодательства о дистанционной работе, помимо названных оснований, установлены и иные основания для увольнения, если они предусмотрены в трудовом договоре с дистанционным работником.

В соответствии с пунктом 14 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно части 1 статьи 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, устанавливая возможность заключения с работником трудового договора о дистанционной работе, предусматривающей выполнение работником определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, определяет особенности правового регулирования этого вида трудовой деятельности. В числе таких особенностей - основания для прекращения трудового договора о дистанционной работе.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Согласно ст. 352 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «СМИС Эксперт» и ФИО4 был заключен трудовой договор №(л.д.38-40), по условиям которого, ФИО4 был принят на работу в ООО «СМИС Эксперт» по адресу: <адрес>, на должность заместителя генерального директора по региональному развитию.

Настоящий договор заключен на неопределенное время (пункт 1.5 трудового договора).

Работа у работодателя является основным местом работы сотрудника(пункт 1.6 трудового договора).

Трудовым договором установлены права и обязанности сторон.

Разделом 6 настоящего трудового договора установлены основания для прекращения действия трудового договора.

Пунктом 6.1. трудового договора установлено, что расторжение настоящего трудового договора происходит в соответствии с действующим трудовым законодательством, а также в случае нарушения сторонами принятых на себя обязательств.

В соответствии с пунктом 6.2. договор может быть расторгнут: по соглашению сторон; по инициативе работника, по основаниям, предусмотренным ст.80 ТК РФ (путем письменного предупреждения работодателя за две недели до расторжения); по инициативе работодателя, в случаях: 1. ликвидации предприятия; 2. сокращения численности или штата работников предприятия; 3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в следствие:

- состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением недостаточной квалификации;

-неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

-однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

-разглашения работником коммерческой тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

-совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

-представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

-по иным основаниям, предусмотренным ст.81 ТК РФ;

-в случае изменения существенных условий труда и (или) нарушения работодателем своих обязательств по настоящему договору;

-в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Пунктом 3.1. трудового договора сторонами согласовано, что работнику устанавливается должностной оклад в размере 69 0000 рублей.

В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что указанный в экземпляре трудового договора истца(л.д. 38-40) размер должностного оклада в сумме 69 0000 рублей не соответствует действительности. Указал, что в экземпляре трудового договора, который представил истец, присутствует техническая опечатка. Из копии трудового договора, представленного истцом, усматривается, что цифры 69 и 0000 отделены пробелом. Математическим верным написанием числа шестьсот девяносто тысяч рублей будет 690 пробел 000 рублей. Представитель ответчика предоставил на обозрение суда оригинал трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между сторонами (л.д.135-137), из которого усматривается, что ФИО4 был установлен должностной оклад в размере 69 000 рублей. Указанная сумма использовалась при фактической оплате труда истца, что подтверждается справками о доходах и суммах налога физического лица за 2021, 2022 и 2023 (л.д.141-143). Кроме того, согласно данным Росстата средняя заработная плата в 2021 году по России составляла 57 244 рублей, а в регионе Кемеровской области-Кузбасса 48 313 рублей, соответственно, указанный истцом размер оплаты труда не соответствует реальным размерам оплаты труда как в регионе, так и в целом по России.

Истец ФИО4 подтвердил, что собственноручно подписывал трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, на последней странице экземпляра трудового договора имеется его подпись, стоит синяя гербовая печать ООО «СМИС Эксперт» (л.д.137), однако, согласно позиции истца, он не расписывался на каждой странице представленного стороной ответчика экземпляра трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, поэтому считает, что размер его должностного оклада изменен с 690 000 рублей на 69 000 рублей.

Суд, с учетом положений статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обозрев оригинал трудового от ДД.ММ.ГГГГ(л.д.135-137), в котором содержится собственноручная подпись ФИО4(л.д.137), копию трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, предоставленную истцом(л.д.38-40), справки о доходах и суммах налога физического лица за 2021, 2022 и 2023 (л.д.141-143), приходит к выводу, что довод истца о размере должностного оклада в размере 690000 рублей не соответствуют фактическим обстоятельствам дела и представленным сторонами доказательствам, в связи с чем подлежит отклонению.

ДД.ММ.ГГГГ на личную электронную почту истца от бухгалтера ООО «СМИС Эксперт» был направлен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ с просьбой его распечатать, подписать и направить курьерской службой по адресу: <адрес>, что истец и сделал.

Дополнительным соглашением №(л.д.41) внесены изменения в трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ. Пункт 1.1. трудового договора изложен в следующей редакции:

«1.1. Работник выполняет свою работу дистанционно, вне места нахождения работодателя, рабочее место работника располагается по фактическому адресу работника: <адрес>».

Изменения в трудовой договор, определенные настоящим дополнительным соглашением, вступают в силу с ДД.ММ.ГГГГ и действуют постоянно.

Иные условия трудового договора остались без изменений.

Факт заключения между истцом и ответчиком трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, дополнительного соглашения № сторонами в ходе рассмотрения дела не оспаривался.

Таким образом, в ходе рассмотрения дела установлено, что истец был оформлен на дистанционную работу в ООО «СМИС Эксперт», следовательно, ФИО4 выполнял свою работу дистанционно, вне места нахождения работодателя.

Кроме того, истец был уведомлен об установленном трудовым договором характере дистанционной работы, способе обмена электронными документами и оригиналами.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и не опровергнуты.

Из позиции представителя ответчика следует, что с ДД.ММ.ГГГГ истец не высылал работодателю отчеты о проделанной и планируемой работе, не вел деловую переписку с представителями ответчика, следовательно, истец фактически устранился от выполнения трудовых обязанностей.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ работодатель начал фиксировать факты отсутствия ФИО4 на рабочем месте.

Из акта № от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии на рабочем месте, составленному помощником генерального директора ФИО8, юрисконсультом ФИО7, офис-менеджером ФИО9, усматривается, что заместитель генерального директора по региональному развитию ФИО4 отсутствовал на рабочем месте. Дополнительно проведена проверка в 17 ч 48 мин. ДД.ММ.ГГГГ данных электронной переписки ООО «СМИС Эксперт», общего рабочего чата ООО «СМИС Эксперт» в месенджере WatssApp, а также же учетной записи системы электронного документооборота МегаПлан. Отчеты о взаимодействии с контрагентами не предоставлялись. Действий по использованию указанных программ, телефонной связи, не зафиксировано, отсутствует переписка с руководителями ООО «СМИС Эксперт» как с рабочих, так и с личных устройств, а также не зафиксирован вход-выход заместителя генерального директора по региональному развитию ФИО1 на территорию офиса ООО «СМИС Эксперт» ДД.ММ.ГГГГ(л.д.110).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца было направлено уведомление о необходимости в срок до ДД.ММ.ГГГГ дать в ООО «СМИС Эксперт» объяснение по факту отсутствия ФИО4 на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, из которого следует, что ФИО2 нарушил режим работы, установленный разделом 4 трудового договора N № от ДД.ММ.ГГГГ. Согласно трудового договора установлен следующий режим работы: время работы - 09 ч 00 мин., время окончания работы - 18 ч 00 мин., перерыв для отдыха и питания - с 13 ч 00 мин. до 14 ч 00 мин.(л.д.10).

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть первая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе - затребовать у работника письменное объяснение.

Исходя из буквального содержания статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, не предусматривающей обязательность письменной формы обращения работодателя к работнику при истребовании письменных объяснения по обстоятельствам совершенного проступка, оценивая предоставленные ответчиком доказательства с учетом объяснений ФИО4, не оспаривавшего истребование работодателем письменных объяснений, суд приходит к выводу о соблюдении ООО «СМИС Эксперт» порядка применения дисциплинарного взыскания, поскольку уведомление от ДД.ММ.ГГГГ направлено ответчиком по указанной истцом электронной почте с использованием мессенджера WhatsApp(л.д.111), а также почтовым отправлением - исх. №(л.д.114), что не противоречит нормам действующего законодательства.

Поскольку в установленный уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ срок ФИО4 письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте не представил, юрисконсультом ФИО7 в присутствии помощника генерального директора ФИО8 и офис-менеджера ФИО9, составлен акт об отказе работника предоставить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ(л.д.117).

Факт нарушения истцом трудовой дисциплины подтверждается актами об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ(л.д.118,119,120,121,122).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «СМИС Эксперт» был издан приказ(распоряжение) № о прекращении(расторжении) трудового договора с работником(увольнении), в соответствии с которым прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО15 уволен ДД.ММ.ГГГГ на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации(л.д.19).

С указанным приказом(распоряжением) № от ДД.ММ.ГГГГ истец ознакомиться отказался, о чем имеется пометка в оригинале указанного приказа.

ФИО15 было направлено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о необходимости явиться в офис ООО «СМИС Эксперт» для ознакомления с приказом об увольнении и за трудовой книжкой либо дать письменное согласие на отправку ее по почте(л.д.14,125).

В соответствии с ч. 2 ст. 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

В связи с тем, что ФИО15 работал дистанционно, ему был направлен приказ об увольнении и документы, на основании которых был принято решение об увольнении посредствам электронных ресурсов. С указанным уведомлением истец ознакомился ДД.ММ.ГГГГ посредством мессенджера WhatsApp, ДД.ММ.ГГГГ истец ознакомился с уведомлением через электронную почту, что подтверждается скриншотами(л.д.126,127). Кроме того, указанное уведомление было направлено работнику заказной почтовой корреспонденцией(л.д.128).

По правилу, установленному частью четвертой ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо попросить работника дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ).

ДД.ММ.ГГГГ истцу было направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой и другими документами либо дать письменное согласие на отправку этих документов почтой(л.д.23).

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пунктах 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 названного Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, а также за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

По смыслу нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В соответствии с частью 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (статья 38 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), закрепленные в статьях 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно статье 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Согласно статье 157 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу части 2 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

В ходе рассмотрения дела представителем истца ФИО4– ФИО10, со ссылкой на уведомление от 25.07.2023(л.д.187), поставлены под сомнение основания увольнения истца. Представитель истца указал, что ФИО4 не был уволен как дистанционный работник, поскольку в указанном уведомлении представителем ответчика в качестве рабочего места ФИО4 указан адрес: <адрес>.

В опровержении указанной позиции стороны истца, представитель ответчика пояснил, что в уведомление от ДД.ММ.ГГГГ он юридически неверно изложил фактические обстоятельства. Из указанного ответа следует, что ФИО4 мог осуществлять трудовую деятельность как по адресу местонахождения ООО «СМИС Эксперт»- <адрес>, так и по адресу, указанному в дополнительном соглашении №- <адрес>. Кроме того, представитель ответчика пояснил, что дополнительное соглашение № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ было направлено истцу ответчиком, однако, подписанный ФИО4 экземпляр дополнительного соглашения № в адрес ООО «СМИС Эксперт» не поступал. Не смотря на это, работодатель признает факт осуществления истцом работы дистанционно. ФИО4 был уволен как дистанционный работник.

Суд, выслушав пояснения сторон, обозрев уведомление от 25.07.2023(л.д.187), суд приходит к выводу, что озвученный довод представителя истца о том, что ФИО4 был уволен не как дистанционный работник, не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, в связи с чем является необоснованным.

В ходе судебного разбирательства истец пояснил, что в спорный период он находился на рабочем месте, его рабочим местом является квартира, расположенная по адресу: <адрес>, в которой находится кабинет, рабочий телефон, компьютер. С работодателем ФИО4 общался по телефону, по электронной почте или посредствам месенджера WatssApp. В зависимости от выполняемых функций, ФИО4 мог находиться на выезде по территории Кемеровской области на своем личном автомобиле. Указал, что в те дни, когда работодателем составлены акты об отсутствии на рабочем месте, он выполнял свои функциональные обязанности и выходил на связь с работодателем. По мнению истца, обязанности подтверждать, что он находился на рабочем месте, у него нет, поскольку его телефон и компьютер всегда были включены. Инструкции об обязательном представлении каких-либо отчетов по проделанной работе у ФИО4 нет. В спорный период никто из сотрудников ООО «СМИС Эксперт» истцу не звонил, он занимался работой с документами.

Представитель ответчика пояснил, что трудовыми обязанностями истца предусмотрено ежедневное предоставление отчетов о проделанной работе, либо выход на связь с работодателем писать посредствам месенджера WatssApp или электронной почты. Для всех работников ООО «СМИС Эксперт» созданы учетные записи, которые используются для электронного документооборота и проверки наличия активности работника. При выполнении работниками своих функций, например, получений поручений, актов сдачи-приемки выполненных работ, все отражается в указанной системе электронного документооборота. Факт отсутствия истца на рабочем месте в спорный период зафиксирован документально.

Пунктом 2.1.1 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что работник обязуется: выполнять трудовые обязанности, указанные в должностной инструкции.

Однако в материалы дела ни стороной истца, ни стороной ответчика указанной должностной инструкции представлено не было.

Из пояснений сторон следует, что должностная инструкция между ООО «СМИС Эксперт» и ФИО4 не подписывалась. Порядок осуществления трудовых функций между работником и работодателем был согласован в устной форме.

В силу части 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда (часть 2).

В соответствии с частями 1 и 3 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Суд, принимая во внимание имеющиеся в материалах дела доказательства, учитывая представленные стороной ответчика акты об отсутствии ФИО4 на рабочем месте (л.д.110,117,118,119,120,121,122), приходит к выводу, что истец в своих возражениях доказательств осуществления ФИО4 в спорный период трудовых функций, которые отвечают требованиям относимости и допустимости, не представил. Таким образом, суд критически относится к доводам истца в данной части.

В ходе судебного разбирательства установлено, что факт отсутствия ФИО4 на рабочем месте в спорный период без уважительных причин имел место, работодателем зафиксирован, документально подтвержден, письменные объяснения у работника истребованы работодателем, в связи с чем у ответчика были основания для увольнения ФИО4 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.

Исходя из нормативных предписаний части 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации о распространении на работников, заключивших трудовой договор о дистанционной работе, норм трудового законодательства о гарантиях и компенсациях таким работникам при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя, суд приходит к выводу, что положения главы 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации и условия трудового договора и дополнительного соглашения к нему, заключенных с ФИО4, не предусматривают специальных сроков предупреждения работника о предстоящем увольнении по инициативе работодателя.

До привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, ответчик выполнил требования, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации о затребовании от работника объяснений с предоставлением двух рабочих дней для дачи таких объяснений, следовательно, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности соблюден. Нарушений порядка и процедуры увольнения истца работодателем не допущено, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения – соразмерно совершенному ФИО4 проступку, ввиду того, что последний отсутствовал на рабочем месте более трех дней подряд без уважительной причины.

Доводы истца о том, что в судебном заседании не установлено наличие оснований для его увольнения, а работодателем не представлено доказательств в обоснование законности его увольнения, являются несостоятельными, поскольку опровергаются материалами дела, факт невыполнения работы истцом нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, обратного суду не представлено.

Разрешая спор, на основании установленных по делу обстоятельств с учетом собранных по делу доказательств, в том числе объяснений сторон, совокупности исследованных по делу письменных доказательств, руководствуясь положениями статей 58, 59, 77, 79, 332 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая действия и поведение истца, суд приходит к выводу о том, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения ФИО4 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, отвечает принципам справедливости и соразмерности.

В связи с чем оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не имеется.

Ввиду того, что оснований для признания увольнения незаконным и нарушения трудовых прав истца по заявленным в иске основаниям судом не установлено, то требования о восстановлении на работе, восстановлении ФИО4 в должности заместителя генерального директора по региональному развитию в ООО «СМИС Эксперт», а также о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ, не подлежат удовлетворению, как производные из основных требований.

Разрешая заявленные исковые требования в части взыскать с ответчика в пользу истца заработной платы и процентов, исчисляющихся из фактически не выплаченных в срок сумм за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, суд исходит из следующего.

В силу положений статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Положениями статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Исходя из положений ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата является вознаграждением за труд.

В соответствии с частью первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии со статьей 232 Трудового кодекса Российской Федерации сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В силу части 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В соответствии с пунктом 3.1. трудового договора сторонами согласовано, что работнику устанавливается должностной оклад в размере 69 000 рублей.

В обоснование своих доводов истцом представлена выписка по контракту клиента(л.д.42-64) расчет невыплаченной заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому задолженность по заработной плате составляет 10 168 472,41 рублей(л.д.185-186).

С представленным истцом расчетом суд согласиться не может, поскольку за основу указанного расчета истцом взят должностной оклад в размере 690 000 рублей.

Суд приходит к выводу, что истцом в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено доказательств, отвечающих принципам относимости, допустимости и достаточности, которые бы подтверждали факт установления (согласования) заработной платы в заявленном истцом размере.

Размер должностного оклада в сумме 690 000 рублей не соответствуют фактическим обстоятельствам дела и представленным сторонами доказательствам, в связи с чем, суд считает данный довод необоснованным.

В соответствии с частью 5 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются.

При указанных обстоятельствах суд не может признать действия ФИО4 добросовестными, поскольку с требованиями о взыскании недоплаченной заработной платы истец обращается в суд ДД.ММ.ГГГГ - то есть после увольнения, не смотря на то, что с ДД.ММ.ГГГГ истец был трудоустроен в ООО «СМИС Эксперт» и ежемесячно получал заработную плату в размере 69 000 рублей до ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно справке о доходах и суммах налога физического лица от ДД.ММ.ГГГГ (налоговый агент ООО «СМИС Эксперт») доход ФИО4 за 12 месяцев 2022 года составил 830 546,21 рублей, следовательно, средний заработок истца составлял 69 212,18 рублей из расчета 830 546,21/12(л.д.142).

Согласно справке о доходах и суммах налога физического лица (налоговый агент ООО «СМИС Эксперт») доход ФИО4 за 7 месяцев 2023 года составил 484 998,44 рублей, следовательно, средний заработок истца составлял 69 285,49 рублей из расчета 484 998,44 /7.

На основании изложенного, судом не установлен факт недоплаты заработной платы работнику ФИО4 со стороны работодателя ООО «СМИС Эксперт» в спорный период, в связи с чем требования истца в данной части удовлетворению не подлежат.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1099, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в судебном заседании нарушение трудовых прав истца не установлено, суд приходит к выводу также об отсутствии оснований для взыскания компенсации морального вреда с ответчика.

Разрешая заявленные требования в части взыскания с ответчика в пользу истца компенсации за использование личного автомобиля в интересах ООО «СМИС Эксперт» в размере 120 000 рублей, суд исходит из следующего.

На основании ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 164 Трудового кодекса Российской Федерации определяет компенсации, как денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

В силу ст. 188 Трудового кодекса Российской Федерации при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

По смыслу вышеуказанной нормы закона, обязательным условием для возникновения у работодателя обязанности по возмещению расходов, связанных с использованием личного автомобиля, принадлежащего работнику, является использование работником автомобиля с согласия (ведома) работодателя и в его интересах, при этом размер возмещения должен быть определен в письменном соглашении сторон.

Из пояснений истца следует, что ФИО4 в устной форме договаривался с генеральным директором ООО «СМИС Эксперт» - ФИО6 об использовании своего личного автомобиля при осуществлении трудовой деятельности, поскольку его работа имела разъездной характер, заказчики находились в разных городах Кемеровской области.

В подтверждение своей правовой позиции истцом представлен договор аренды транспортного средства без экипажа от ДД.ММ.ГГГГ, личная переписка с ФИО6 из месенджера WatssApp(л.д.188-218).

Между тем, в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ФИО4 в материалы дела не представлено доказательств использования своего личного транспортного средства в служебных целях, а также не представлено доказательств того, что транспортное средство использовалось с согласия или ведома работодателя. Документы, подтверждающих фактические расходы, связанные с использованием истцом личного автомобиля, ФИО4 в бухгалтерию ООО «СМИС Эксперт» не сдавались.

Стороной ответчика факт заключения между истцом и ООО «СМИС Эксперт» договора аренды транспортного средства без экипажа от ДД.ММ.ГГГГ оспорен.

Доказательств невозможности выполнения трудовых обязанностей без использования личного автомобиля, использования личного транспорта в интересах работодателя, в материалы дела истцом также не представлено.

Доказательств того, что сторонами достигнуто соглашение о возмещении расходов, понесенных ФИО4 при использовании автомобиля, материалы дела не содержат.

Не является основанием для удовлетворения требования истца о взыскании компенсации за использование транспортного средства ссылка на договор аренды транспортного средства без экипажа от ДД.ММ.ГГГГ, поскольку истцом в материалы дела представлена копия договора аренды, не подписанного сторонами, а, следовательно, указанный договор не имеет юридической силы.

Из содержания личной переписки истца с ФИО6 из месенджера WatssApp не усматривается факт использования ФИО4 личного автомобиля в интересах ООО «СМИС Эксперт».

Оценивая представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что использование истцом своего автомобиля, при отсутствии письменного соглашения между работником и работодателем об использовании личного транспорта исключает возможность компенсации работнику соответствующих расходов.

На основании изложенного, установив, что между сторонами каких-либо соглашений о компенсации ФИО4 расходов за использование личного автомобиля в интересах ООО «СМИС Эксперт» не заключалось, трудовым договором условия таких компенсаций не оговаривались, коллективный договор не заключен, локальный нормативный акт, определяющий порядок и условия возмещения указанных расходов у ответчика отсутствует, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении данной части требований.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО3 ФИО14 к Обществу с ограниченной ответственностью «СМИС Эксперт» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать в полном объеме.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд через Рудничный районный суд г. Кемерово в течение месяца со дня составления мотивированного решения – ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий: