77RS0013-02-2024-014052-27
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
09 июля 2025 года адрес
Кунцевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Самойловой И.С., при помощнике фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2262/2025 по исковому заявлению фио фио к ООО «АИСТСОФТ» о признании приказа незаконным, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов, руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований фио фио к ООО «АИСТСОФТ» о признании приказа незаконным, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов - отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Кунцевский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья И.С. Самойлова
77RS0013-02-2024-014052-27
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
09 июля 2025 года адрес
Кунцевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Самойловой И.С., при помощнике фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2262/2025 по исковому заявлению фио фио к ООО «АИСТСОФТ» о признании приказа незаконным, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,
УСТАНОВИЛ:
Истец фио фио обратилась в суд с иском к ответчику об отмене приказа о дисциплинарном взыскании, компенсации морального вреда, указывая, что 30.11.2021 г между ней и ООО «АИСТСОФТ» был заключен трудовой договор № 163 с дополнительными соглашениями, в соответствии с которым истец была принята на работу к ответчику на должность «менеджер по персоналу».
29.10.2024 г ответчик привлек истца к дисциплинарной отвественности в виде «замечания», согласно Приказу № 1 от 29.10.2024 г., о чем она была уведомлена через информационную систему кадрового электронного документооборота (КЭДО HR-link).
Согласно приказу № 1 от 29.10.2024 г., истец совершила дисциплинарный проступок, а именно: нарушила положения п. 7.1.5 Трудового договора № 163 от 30.11.2021 г в ходе выполнения рабочей задачи, а именно: 1. С 30.09.2024 г по 18.10.2024 г не вела работу по вакансии IT Service Managment Analyst, не провела ни одного интервью, не было представлено на рассмотрение руководителю резюме кандидатов; 2.1 Несвоевременно внесла информацию по кандидату в базу ведения кандидатов (E-staff), а именно, получив положительный ответ от руководителя на резюме фио в мессенджере (Slack) 20.09.2024 г, полученная информация отражена спустя месяц, 21.10.2024 г.; 2.2. В отчете представлена информация, что кандидат фио не вышел на связь, а в базе ведения кандидатов (E-staff) проставлен статус «Резюме у заказчика», как результат «Отклонено», что не соответствует представленной информации в отчете и ответу руководителя в мессенджере (Slack) 20.09.2024.
Наложенное дисциплинарное взыскание истец считает необоснованным и незаконным по следующим основаниям.
22.10.2024 г. истцу была поставлена задача – предоставить аналитику по вакансиям, задача ею была выполнена. Согласно трудовому договору истец подчиняется только директору фио, который задач ей не ставил. Истцу не ставили задачу отчитываться за работу за период с 30.09.2024 по 18.10.2024 и объяснять, почему не проводились интервью. В своих пояснениях работодателю истец указывала, что кандидатов соответствующих вакансии адрес не было. Локальных актов, предусматривающих сроки внесения информации в базу ведения кандидатов у ответчика нет. Довод в приказе о том, что в базе ведения кандидатов неверно проставлен статус по вакансии не соответствуют действительности, поскольку ей не были представлены локальные акты, образцы и иные рекомендации по заполнению, ведению базы кандидатов. Базу заполняет на личное усмотрение. Считает, что ответчик не предоставил доказательства, что истец без уважительной причины не исполнила возложенные на нее должностные обязанности.
В связи с чем, истец просит суд признать незаконным и отменить приказ № 1 от 29.10.2024 г. об объявлении работнику замечания, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы на оплату услуг представителя в размере сумма
Истец фио фио, а также ее представитель по доверенности фио в судебное заседание явились, поддержали заявленные требования в полном объеме, просили иск удовлетворить, пояснив суду, что истец не ознакомлена с принятыми локальными нормативными актами работодателя – Регламентом «Процесс рекрутинга» и Регламентом по работе с базой кандидатов, принятыми 05.06.2024 г., хотя и участвовала в их составлении. Скайп, где имеется сообщение Работодателя о направлении и размещении Работодателем регламентов на внутреннем ресурсе, не свидетельствует о ее ознакомлении с регламентами, в связи с чем, несмотря на наличие отметки о прочтении ею сообщения с прикрепленными регламентами, считает, что регламенты не были приняты, и она не должна ими руководствоваться в своей работе, несмотря на наличие в положении о дистанционной работе пункта о порядке ознакомления с локальными нормативными актами посредством электронного направления и размещения. Истец подчиняется только директору фио Задачи, поставленные ей фио она выполнять не должна, у ответчика отсутствуют локальные акты, регулирующие сроки и порядок ведения базы кандидатов. Истцу была поставлена задача провести аналитику по вакансиям, которую она выполнила надлежащим образом. Относительно содержания приказа истец пояснила, что не нашла подходящих вакансий в адрес, в базу кандидатов внесла информацию несвоевременно 21.10.2024 г., поскольку актов, регламентирующих срок внесения данных не имеется.
Представители ответчика ООО «АИСТСОФТ» по доверенности фио и фио в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований, ранее представлен отзыв и письменные пояснения, согласно которым просят в удовлетворении исковых требований отказать, исковые требования считают незаконными и необоснованными, и как следствие, не подлежащими удовлетворению, ссылаясь на то, что истец, как дистанционный работник, согласно трудовому договору подчиняется работодателю и руководителю, которым является фио и обязана выполнять поставленные ею задачи. На дистанционного работника распространяются все принятые локальные нормативные акты работодателя. В соответствии с положением о дистанционной работе, работодатель может ознакомить работника с принимаемыми локальными нормативными актами путем размещения локального нормативного акта на внутреннем ресурсе, в корпоративной информационной системе, на корпоративном портале. Истец была оповещена в корпоративном мессенджере «Скайп» согласно положения о дистанционной работе о принятом локальном нормативном акте – регламенте по работе с базой кандидатов и регламенте «процесс рекрутинга» 05.06.2024 г и 07.06.2024 г., а также путем размещения указанных регламентов на внутреннем ресурсе (постоянном репозитории) работодателя, куда у работника имеется доступ. В своей трудовой деятельности истец должна руководствоваться указанными регламентами при осуществлении подбора персонала. Все три выявленных нарушения нашли свое подтверждение, поскольку вакансии на должность IT Service Managment Analyst на период с 30.09.2024 по 18.10.2024 г. имелись, в подтверждение чего предоставлен нотариальный протокол осмотра сайта hh.ru, а также пояснительная записка к докладной записке, несвоевременность внесения данных в базу ведения кандидатов истец признала при даче объяснений по факту дисциплинарного проступка, сведения в отчете не соответствуют сведениям, имеющимся в базе ведения кандидатов, что представлено в скриншоте. Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности ответчиком не нарушена, невыполнение поиска кандидатов привело к задержкам в подборе персонала. Также дополнили, что нарушения истца носят регулярный характер, в подтверждение чего представлена переписка с истцом с замечаниями по работе.
Суд, изучив и исследовав письменные материалы дела, выслушав лиц, участвующих в деле, приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в силу следующего.
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии с ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
По смыслу изложенных норм следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Согласно п. 1 ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В силу ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.
В соответствии со ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.
Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.
Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связи доказательств в совокупности.
Как установлено судом и следует из материалов дела, 30.11.2021 г. истец принята на работу в ООО «АИСТСОФТ» на должность менеджер по персоналу, что следует из приказа о приеме работника на работу и трудового договора, который является договором о дистанционной работе.
02.02.2024 г истец переведена в отдел подбора и развития персонала на должность менеджер по персоналу, что следует из приказа.
Пунктом 7.1.5 трудового договора предусмотрено, что работник обязан выполнять задачи, поставленные на русском и/или английском языке с использованием корпоративной информационной системы, определенной работодателем устно, по корпоративной электронной почте, в мессенджерах, иным способом, непосредственным руководителем или лицом, определенным Работодателем.
Как следует из выписки из штатного расписания и выписки из приказа о переводе на другую работу, 02.02.2024 г. фио переведена на постоянную работу в отдел подбора и развития персоналом на должность руководителя отдела подбора и развития персонала.
Кроме того, в процессе судебного разбирательства 09.07.2025 г. истец подтвердила, что и ранее в процессе работы она выполняла задачи, поставленные ей ее непосредственным руководителем фио
Таким образом, фио является непосредственным руководителем истца, а довод истца о том, что она не должна подчиняться фио, а подчиняется только генеральному директору фио, опровергается приказом о переводе и выпиской из штатного расписания.
В должностные обязанности руководителя отдела подбора и развития персонала входит: Контролировать процесс и лично осуществлять поиск и подбор специалистов в подразделения Компании. Определять источники поиска кандидатов, составлять план поиска и привлечения кандидатов. При поступлении на корпоративную почту или мессенджер запроса на подбор от руководителя подразделения (далее - Заказчик) распределить (через корпоративную почту, мессенджеры или другим способом) заявки на подбор между работниками Отдела подбора и развития персонала. Контролировать выполнение задачи по подбору персонала со стороны работников Отдела подбора и развития персонала. Контролировать корректное заполнение подчиненными работниками Google Таблиц по подбору персонала (определенных Работодателем). Контролировать корректное ведение, подчиненными работниками, системы подбора персонала, определенной Работодателем. Контролировать организацию, подчиненными работниками, встреч, собеседований, интервью Заказчика с выбранными кандидатами, (при необходимости) принимать участие в них, что следует из п. 3.23 должностной инструкции .
Согласно п. 4.9 принятого положения о дистанционной работе, стороны признают идентификаторы (логин, пароль) к корпоративной электронной почте, корпоративной информационной системе простой электронной подписью работника в целях обмена следующими документами: запросы на выдачу документов, справок; уведомления работника за две недели по графику отпусков о ежегодном оплачиваемом отпуске, подтверждения получения расчетного листка; подготовка задач работнику; сдача отчета о выполненной задаче работником; получение работником требований о предоставлении письменных объяснений в процессе дисциплинарных расследований.
22.10.2024 г. руководителем отдела по электронной почте истцу поставлена задача о предоставлении аналитики по вакансиям, согласно которой необходимо подготовить отчет по вакансиям в срок до 12:00 22.10.2024 г.
В этот же день истцом подготовлен и направлен отчет, что следует из письма от 22.10.2024 г и таблицы отчета.
Как следует из должностной записки № 1 от 22.10.2024 г., в ходе изучения рабочей задачи фио фио о предоставлении аналитики по вакансиям, 22.10.2024 г. руководителем отдела были обнаружены следующие факты:
1) с 30.09.2024 г по 18.10.2024 г не велась работа по вакансии IT Service Managment Analyst, а именно за данный период не было проведено ни одного интервью и не было предоставлено на рассмотрение руководителю резюме кандидатов.
2) Несвоевременное внесение информации по кандидату в базу ведения кандидатов (Е-стафф), а именно, получив положительный ответ руководителя на резюме фио в мессенджере (Slack) 20.09.2024, полученная информация отражена спустя месяц - 21.10.2024 г.
3) В отчете представлена информация, что кандидат фио не вышел на связь, а в базе ведения кандидатов (Е-стафф) проставлен статус «Резюме у заказчика» как результат «Отклонено», что не соответствует представленной информации в отчете и ответу руководителя в мессенджере (Slack) 20.09.2024 г.
Из пояснительной записки № 1 от 22.10.2024 г. к докладной записке № 1 от 22.10.2024 г следует, что в рамках проведения проверки были выявлены в интернет-сайте кандидаты, которые подходили на должность IT Service Managment Analyst на период с 30.09.2024 по 18.10.2024 г.
23.10.2024 г. у истца были запрошены письменные объяснения по выявленным нарушениям, что следует из электронного письма.
25.10.2024 г. истцом были даны объяснения, согласно которым с 30.09.2024 г. по 18.10.2024 г. релевантных кандидатов в адрес ею не были найдены. С несвоевременным внесением информации в базу данных согласна со своей ошибкой, исправила ее в тот же день.
Таким образом, истец письменно согласилась с нарушением, выразившемся в несвоевременном внесении информации в базу данных.
Вместе с тем, Ответчиком 30.09.2022 г. принято положение о кадровом электронном документообороте.
29.10.2024 г. ответчиком был издан приказ № 1 об объявлении работнику замечания, согласно которому в связи с совершением менеджером по персоналу фио фио дисциплинарного проступка (нарушены положения п. 7.1.5 трудового договора № 163 от 30.11.2021 г), установленного в ходе выполнения рабочей задачи «задача о предоставлении аналитики по вакансиям», а именно:. с 30.09.2024 г по 18.10.2024 г не велась работа по вакансии IT Service Managment Analyst, а именно за данный период не было проведено ни одного интервью и не было предоставлено на рассмотрение руководителю резюме кандидатов. Несвоевременное внесение информации по кандидату в базу ведения кандидатов (Е-стафф), а именно, получив положительный ответ руководителя на резюме фио в мессенджер (Slack) 20.09.2024, полученная информация отражена спустя месяц - 21.10.2024 г. В отчете представлена информация, что кандидат фио не вышел на связь, а в базе ведения кандидатов (Е-стафф) проставлен статус «Резюме у заказчика» как результат «Отклонено», что не соответствует представленной информации в отчете и ответу руководителя в мессенджер (Slack) 20.09.2024 г. - к менеджеру по персоналу фио фио применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.
Оспариваемый приказ направлен истцу по электронной почте 29.10.2024г., что следует из протокола КЭДО.
В связи с отказом работника от ознакомления с приказом, работодателем 02.11.2024 г. был составлен соответствующий акт.
Как пояснила истец в судебном заседании, копию приказа она получила, отказалась от подписи в связи с тем, что в системе КЭДО нет возможности ознакомиться с документом и оставить комментарий, в связи с чем, ею 01.11.2024 г. было направлено письмо по электронной почте о получении приказа, с которым она не согласна.
Материалами дела установлено, что при вынесении оспариваемого приказа ответчиком был соблюден порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности.
Суд не находит оснований для признания приказа недействительным в силу следующего.
В должностные обязанности истца входит определение источника поиска кандидатов, составление плана поиска и привлечения кандидатов; осуществление поиска кандидатов в соответствии с профилем должности, привлечение кандидатов, заинтересовавшихся профилем должности, осуществление отбора и анализа информации о потенциальных кандидатах, проведение презентации вакансии кандидату, принятие решения о предоставлении кандидата работодателю, осуществляет проверку рекомендаций с прежних мест работы на отобранных кандидатов, представление кандидатов работодателю, осуществление организации собеседования у работодателя, а также выполнение иных поручений по распоряжению непосредственного руководителя или лица его замещающего, что следует из п. 3 должностной инструкции менеджера по управлению персоналом.
Истец является дистанционным работником, на дистанционного работника распространяются действия всех локальных нормативных актов работодателя.
Пунктом 17.5 трудового договора предусмотрено, что локальные нормативные акты работодателя в виде электронных копий находятся в постоянном доступе для работника и размещены на внутреннем ресурсе работодателя в директории https://drive.google.com, куда у работника имеется доступ.
Пунктом 3.2 положения о дистанционной работе, с которым истец была ознакомлена при приеме на работу, предусмотрено, что работодатель может ознакомить работника с локальным нормативным актом в форме электронной копии одним из следующих способов: путем размещения локального нормативного акта на внутреннем ресурсе (постоянном репозитории) работодателя в директории https:drive.google.com., к которому у лица, принимаемого на работу, и работников есть доступ; в корпоративной информационной системе, на корпоративном портале; путем отправки Работнику копии по корпоративной электронной почте.
Работа с резюме ведется в системе Е-стафф.
Приказами ООО «АИСТСОФТ» от 05.06.2024 г. были утверждены и введены в действие с 05.06.2024 г. регламент «Процесс рекрутинга» и регламент по работе с базой кандидатов в редакции от 05.06.2024г. Руководителю отдела подбора и развития персонала поручено ознакомить с Регламентами сотрудников, отвечающих за подбор персонала через корпоративную информационную систему или корпоративный мессенджер. Старшему системному администратору поручено разместить электронные версии Регламентов в облачном хранилище данных Google диска, а также корпоративной базе знаний Confluence.
Из служебных записок старшего системного администратора от 06.06.2024 г. следует, что последним, во исполнение приказов от 05.06.2024г. были размещены электронные версии указанных выше Регламентов в редакции от 05.06.2024 г. в облачном хранилище данных Google диска, а также в корпоративной базе знаний «Confluence». Доступ к электронной версии регламентов имеют все сотрудники Отдела подбора и развития персонала.
Пунктом 3.4 положения о дистанционной работе от 01.04.2021 г. предусмотрено, что работник и работодатель договорились, что в случаях, указанных в настоящем положении применяется и/или достаточна простая электронная подпись работника, которой стороны признают идентификаторы (логин и пароль) корпоративной электронной почты и корпоративных информационных систем .
При том Skype, Slack признаны ответчиком корпоративными мессенджерами, что следует из п. 5.2.3 положения о дистанционной работе .
Таким образом, стороны договорились, что ознакомление с принимаемыми локальными нормативными актами дистанционных работников предусматривается путем размещения электронной версии в облачном хранилище, а также путем ознакомления через корпоративные системы.
Как утверждает ответчик, истец была ознакомлена с принятыми регламентами путем оповещения истца в корпоративном мессенджере Скайп 05.06.2024 г. и 07.06.2024 г. об утверждаемых регламентах, а также путем размещения указанных регламентов на внутреннем ресурсе, а также корпоративном портале, куда у истца имеется доступ.
Истец отрицает ознакомление ее с указанными регламентами, однако суд относится критически к данным пояснениям истца в связи со следующим.
Как следует нотариального протокола осмотра доказательств от 26.06.2025 г., нотариус произвела осмотр доказательств в виде осмотра интернет сайта адрес: https://teams.live.com/v2 (прежнее название Skype), согласно которому осуществлен вход под логином «oleg.krasotkin» (директор), введен пароль, в списке чатов, расположенном слева страницы, выбрано поле с наименованием «Рекрутинг», осуществлено прокручивание чатов до даты 05.06.2024 г. 14:25 до сообщения фио (приложение № 1 к протоколу осмотра доказательств). Осуществлено прокручивание вниз в поле чата до даты и времени 07.06.2024 г 16:15 до отображения «Фото Anastasia Chirkova» (приложение № 2 к протоколу осмотра доказательств).
Из указанных приложений 1 и 2 к Протоколу осмотра доказательств следует, что 05.06.2024 г. фио сообщается о вводимом Регламенте по процессу Рекрутинга. 07.06.2024 г. фио сообщает об ознакомлении с Регламентами всех сотрудников, включая фио (о чем свидетельствует поставленная галочка об ознакомлении самой фио фио).
В связи с чем суд приходит к выводу о надлежащем ознакомлении истца с принятыми регламентами, кроме того суд учитывает, что в судебном заседании истец пояснила, что сама разрабатывала данный регламент, что дает основания полагать, что истец не могла не знать о принятых регламентах и в трудовой деятельности должна была ими руководствоваться.
Из скриншота из мессенджера следует, 11.09.2024 г. истцу поставлена задача по вакансии IT Service Management Analyst.
Как следует из приказа об объявлении работнику замечания, а также докладной записки руководителя отдела подбора и развития персонала, за период с 30.09.2024 г по 18.10.2024 г истцом не велась работа по вакансии IT Service Management Analyst.
Регламентом по работе с базой кандидатов установлено, что рекрутер обрабатывает новые резюме кандидатов не позднее 1 рабочей недели. Обработка резюме – это совершение какого-либо действия: отправка резюме руководителю на ознакомление, либо же установление контакта с кандидатом любым доступным способом: отправка email, отправка сообщения в мессенджер WhatsApp/Telegram, отправка приглашения на hh.ru, звонок на мобильный телефон. После чего Рекрутер проводит этапы (очередность которых оговаривается с Руководителем, о чем фиксирует в системе Slack). Первым этапом может идти как Установка контакта с кандидатом (в системе «Установление контакта»), так и отправка его резюме на рассмотрение Руководителю (в системе - «резюме у заказчика»).
Установление контакта (направление приглашения кандидату, выяснения всех данных. При отсутствии ответа в течение 1 рабочего дня – рекрутер обязан направить повторное приглашение/снова звонит), телефонное интервью (рекрутер уточняет важные для вакансии параметры), Резюме у заказчика (направление резюме руководителю на рассмотрение).
Из пояснений истца следует, что релевантных кандидатов на данную вакансию в адрес за период с 30.09.2024г. по 18.10.2024 г. ею не было найдено, однако суд относится к данным пояснениям критически, поскольку они опровергаются представленными ответчиком доказательствами.
Так из пояснительной записки № 1 от 22.10.2024 г к докладной записке № 1 от 22.10.2024 г следует, что в рамках проведения проверки руководителем отдела подбора и развития персоналом были выявлены в интернет сайте https://vladimir.hh.ru 4 кандидата, подходящих на должность IT Service Management Analyst.
Из протокола осмотра доказательств от 28.11.2024 г. следует, что нотариус произвела осмотр доказательств в виде осмотра интернет сайта адрес: https://vladimir.hh.ru, согласно которому имеются 4 резюме кандидатов, опубликованные в период с 30.09.2024 по 18.10.2024г. со знанием английского, проживающих в адрес.
Таким образом, суд считает нарушение, указанное в пункте 1 приказа нашло свое подтверждение.
Как следует из пункта 2.1 приказа об объявлении работнику замечания, истец несвоевременно внесла информацию по кандидату в базу ведения кандидатов (Е-стафф), а именно, получив положительный ответ руководителя на резюме фио в мессенджер (Slack) 20.09.2024, полученная информация отражена спустя месяц - 21.10.2024 г.
Регламентом по работе с базой кандидатов, в редакции 05.06.2024 г установлено, что после направления резюме кандидата на рассмотрение руководителю, рекрутер приступает к этапу «Резюме у заказчика», т.е. ставится в системе Slack когда резюме отправляется на рассмотрение Руководителю.
Итогом данного этапа является фиксация в системе ответа Руководителя статусом Одобрен/Отклонен не позднее 1 рабочей недели.
Как следует из скриншота переписки в мессенджере Slack , 20.09.2024 г истец получила положительный ответ руководителя на резюме фио, т.е. в течение 1 рабочей недели - до 27.09.2024 г должна была внести указанные сведения в систему, однако сведения были внесены только 21.10.2024 г., о чем истец сама признает в своих объяснениях работодателю по выявленным нарушениям .
Таким образом, суд считает нарушение истцом своих трудовых обязанностей в виде несвоевременного внесения информации по кандидату адресМ. в базу ведения кандидатов нашло свое подтверждение.
Как следует из п. 2.2 приказа от 29.10.2024 г. в отчете представлена информация, что кандидат фио не вышел на связь, а в базе ведения кандидатов (Е-стафф) проставлен статус «Резюме у заказчика» как результат «отклонено», что не соответствует предоставленной информации в отчете и ответу руководителя в мессенджер (Slack) 20.09.2024 г.
25.10.2024 г. Истцом по средствам КЭДО HR-Link направлены пояснения в адрес Работодателя, согласно которым на указанное нарушение пояснений не предоставлено.
В судебном заседании истец пояснила, что поскольку нигде не указано как именно она должна заполнять базу, она заполняет ее по своему усмотрению.
22.10.2024 г. истцом направлен по электронной почте отчет по вакансиям, согласно которому в отчете о резюме фио проставлен статус - «Кандидат не отвечает» .
Из скриншота базы ведения кандидатов (Е-стафф) усматривается, что в резюме фио проставлен статус «Резюме у заказчика» как результат совершенно иной статус - «Отклонено».
Однако, как следует из представленного скриншота-переписки с руководителем, истец направила руководителю резюме фио 20.09.2024 г, на что получила положительный ответ Руководителя о необходимости проведения интервью с кандидатом, что требовало проставления статуса «резюме у заказчика» и как результат одобрен, согласно регламента по работе с базой кандидатов.
Таким образом, разночтения в отчете с базой кандидатов Е-стафф нашло свое подтверждение.
В данном случае, работодателем доказан факт совершения нарушений, а именно проступков, влекущих применение дисциплинарного взыскания, при применении которого, учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых они были совершены. Кроме того, вопреки утверждению истца, учтено и предшествующее отношение к труду.
Таким образом, проанализировав обстоятельства и материалы дела, суд приходит к выводу о том, что при применении к истцу дисциплинарного взыскания и при выборе его вида ответчиком были учтены положения ч. 5 ст. 192 ТК Р, устанавливающие обязанность работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также доказательства невозможности применения к работнику более мягкого наказания, принимая во внимание отсутствие в данном случае негативных последствий для работодателя. При этом суд отмечает, что работодатель, учитывая тяжесть совершенного проступка и все указанные выше обстоятельства, не мог применить иное дисциплинарное взыскание, поскольку замечание является самым мягким дисциплинарным взысканием.
Процедура применения дисциплинарного взыскания работодателем соблюдена.
Предусмотренных законом оснований для признания незаконным оспариваемого приказа, не имеется.
Так как в ходе судебного разбирательства не установлено нарушение законных прав и интересов истца действиями (бездействием) ответчика, не подлежат удовлетворению требования о компенсации морального вреда.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований фио фио к ООО «АИСТСОФТ» о признании приказа незаконным, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов - отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Кунцевский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Мотивированное решение изготовлено 21 июля 2025г.
Судья И.С. Самойлова