Уникальный идентификатор дела

77RS0030-02-2023-001688-21

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

02 августа 2023 года адрес

Хамовнический районный суд адрес в составе председательствующего судьи Фокеевой В.А., при секретаре судебного заседания фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1268/23 по исковому заявлению ФИО1 к адрес об изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику об обязании изменить формулировку основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда в размере сумма, взыскании расходов по оплате услуг представителя в размере сумма

В обоснование требований истец указал, что с 20.09.2022 г. по настоящее время осуществляет трудовую деятельность в адрес в должности водителя легкового автомобиля в хозяйственный отдел на основании трудового договора № 2009/4-2022. Оплата труда установлена в размере сумма в месяц. За все время работы со стороны ответчика не было никаких нареканий по поводу исполнения истцом своих должностных обязанностей. 30.12.2022 г. истец закончил смену и ушел на выходные дни. В январе 2023 г. истцу пришло смс-сообщение о том, что он уволен. С приказом об увольнении истца не знакомили. 09.01.2023 г. истец вышел на работу, но к рабочему месту его не допустили. 10.01.2023 г. истец обратился в адрес ответчика с заявлением о расторжении трудового договора по соглашению сторон, заявление ответчиком не было принято. В связи с чем 11.02.2023 г. истец направил заявление посредством почты России. 17.01.2023 г. истцу было отказано в расторжении трудового договора по соглашению сторон. При данных обстоятельствах истец почувствовал недомогание, в связи с чем обратился к врачу, ему был выписан больничный лист с 11.01.2023 г. по 25.01.2023 г. 26.01.2023 г. истец вышел на рабочее место по адресу: адрес, адрес Жуковка 21, уч. 30, однако на рабочее место истца не допустили. В связи с чем истец вынужден обратиться в суд с настоящими требованиями.

Истец, представитель истца в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме.

Представители ответчика в судебное заседание явились, просили отказать в удовлетворении исковых требований.

Суд, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, считает иск подлежащим частичному удовлетворению, исходя из следующего.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 20.09.2022 г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № 2009/4-2022, согласно указанному договору истец был принят на должность водителя легкового автомобиля в хозяйственный отдел.

Согласно приказу № 1 от 30.01.2023 г. ФИО1 был уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно правовой позиции, изложенной в пунктах 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места и др.

На основании пункта 53 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г., от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О и др.).

Согласно материалам дела, 12.01.2023 г. ФИО1 была дана объяснительная записка, из которой следует, что он отсутствовал на рабочем месте 09.01.2023 г. и 10.01.2023 г. в связи с тем, что управляющий фио прислал ему сообщение посредством мессенджера WhatsApp, в котором ему было сообщено, что он уволен. 08.01.2023 г. истец позвонил сотруднику адрес, договориться чтобы его забрали утром 09.01.2023 г. на работу. Сотрудник адрес пояснил, что по требованию управляющего фио, а также администратора фио ему запретили забирать истца. 09.01.2023 г. истец поехал в отдел кадров для разъяснения ситуации, но в связи с тем, что состояние здоровья истца ухудшилось, ему пришлось обратиться за медицинской помощью и оформить больничный лист.

В связи с полученными объяснениями фио 12.01.2023 г. адрес был издан приказ № 01/СЛ, согласно которому было приказано сформировать комиссию для проведения служебного расследования для установления обстоятельств и причин совершения начальником хозяйственного отдела фио дисциплинарного проступка.

13.01.2023 г. адрес вручило фио уведомление, согласно которому фио уведомили о необходимости предоставить письменные объяснения относительно его переписки от 01.01.2023 г. с ФИО1 посредством мессенджера WhatsApp.

16.01.2023 г. фио была дана объяснительная записка, из содержания которой следует, что 01.01.2023 г. он действительно написал ФИО1 о его увольнении посредством мессенджера WhatsApp. Также указал, что не смог сдержать свои эмоции после общения с ФИО1, в связи с чем написал ему об увольнении.

Статья 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

В силу ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

В соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» (зарегистрировано в Минюсте России 01.06.2021 № 63748), все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, о награждениях, предусмотренных настоящим Порядком, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) или иного решения работодателя не позднее 5 рабочих дней, а об увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

В случае внесения в трудовую книжку неточной или неправильной записи работодатель может ее исправить. Такой вывод можно сделать на основании положений п. 12 Порядка ведения и хранения трудовых книжек.

Частями 1, 2 ст. 68 ТК РФ установлено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 16 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Статьей 57 ТК РФ установлены обязательные для включения в трудовой договор условия, к которым, в частности, относятся: место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, трудовая функция, дата начала работы и срок, условия оплаты труда, компенсации и другие выплаты.

Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

В силу ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Таким образом, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником: на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В судебном заседании 02.08.2023 г. по ходатайству стороны истца был допрошен свидетель фио, который пояснил, что работал в должности садовника в адрес 2 года неофициально, 3 месяца официально. При конфликте между ФИО1 и фио не присутствовал, также пояснил, что во время работы в адрес его руководителем был управляющий фио, с которым у свидетеля взаимоотношения не сложились, фио много раз подставлял свидетеля. Уволил его фио, прислав сообщение об увольнении, после чего при увольнении свидетелю было сказано, что либо его увольняют по статье, либо он увольняется сам.

У суда не имеется оснований не доверять показаниям допрошенного свидетеля, так как свидетель не заинтересован в исходе дела, предупрежден об уголовной ответственности за заведомо ложные показания.

Учитывая изложенное, требования истца об изменении формулировку основания увольнения на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ подлежат удовлетворению.

В соответствии с положениями ст. 151 ГК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Удовлетворяя требования истца в указанной части, суд считает возможным взыскать с адрес в счет компенсации морального вреда сумма в пользу фио

Истцом также заявлены требования о взыскании расходов на оплату услуг представителя в размере сумма

В силу ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Определяя размер расходов на оплату юридических услуг, суд исходит из принципа разумности, учитывает сложность спора и объем оказанной юридической помощи, занятость представителя в суде, размер удовлетворенных судом требований, и приходит к выводу о взыскании в пользу истца сумма в счет указанных расходов.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к адрес об изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов, удовлетворить частично.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Обязать адрес внести в трудовую книжку ФИО1 запись об изменении основания увольнения.

Взыскать с адрес в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы по оплате услуг представителя в размере сумма

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня изготовления его в окончательной форме через Хамовнический районный суд адрес.

Судья В.А. Фокеева

Решение изготовлено в окончательной форме 09 августа 2023 года