2-8153/2022 ~ М-5451/2022

24RS0056-01-2022-007661-28

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

15 декабря 2022 г. г.Красноярск

Центральный районный суд г.Красноярска в составе:

председательствующего судьи Прошкиной М.П.,

при секретаре Сморжевском Е.А.,

с участием старшего помощника прокурора Центрального района г.Красноярска Семеновой П.С.,

истца ФИО1,

представителей ответчика ФИО2, ФИО3, ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к КГАУ "Центр спортивной подготовки" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к КГАУ "Центр спортивной подготовки" (КГАУ "ЦСП") о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Требования истец ФИО1 мотивировала тем, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ она была уволена из КГАУ "ЦСП" с должности начальника отдела организационной работы в связи с сокращением численности или штата работников, на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. С увольнением истец не согласна, так как полагает, что фактически ее должность не была сокращена, а также в связи с тем, что до увольнения работодатель не предложил ей все вакантные должности.

Истец ФИО1 в судебном заседании настаивала на удовлетворении исковых требований по изложенным в иске основаниям.

Ответчик КГАУ "ЦСП" в лице представителей ФИО2, ФИО3, ФИО4 в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований, настаивая на законности увольнения истца, пояснив, что до увольнения работодатель предложил истцу все вакантные должности, которые соответствовали ее квалификации. Кроме того, ответчик полагает, что при исключении из штатного расписания занимаемой истцом должности, ответчик воспользовался своим правом на изменения численности работников с целью оптимизации административно-управленческого аппарата, объединив функциональные обязанности двух должностей «заместителя директора по развитию» и «начальника отдела организационной работы» в одну.

Выслушав участвующих в судебном заседании лиц, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав представленные в материалы дела доказательства, суд находит требования иска обоснованными, законными и подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Судом установлено, что истец ФИО1 принята на работу в КГАУ "ЦСП" на должность начальника отдела сборных команд Красноярского края 03.02.2015 (л.д.68).

Приказом № от 23.03.2020 истец ФИО1 переведена на должность начальника отдела организационной работы (л.д.80).

На основании приказа директора КГАУ "ЦСП" № от 08.07.2022 в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, с целью оптимизации организационно-штатной структуры КГАУ "ЦСП" с 19.09.2022 в штатное расписание КГАУ "ЦСП" внесены изменения, исключен ряд должностей, в том числе должность начальника отдела организационной работы (л.д.14).

13.07.2022 истцу ФИО1 вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штатной единицы, с которым она ознакомлена в тот же день, при этом на бланке уведомления сделала отметку о своем несогласии с предстоящим увольнением (л.д.17).

24.08.2022 истцу было работодателем направлено уведомление о наличии семи вакантных должностей. При ознакомлении с данным уведомлением 25.08.2022 истец ФИО5 письменно указала о своем отказе от предложенных вакансий (л.д.18-19).

02.09.2022 истцу было работодателем направлено уведомление о наличии восьми вакантных должностей. При ознакомлении с данным уведомлением 05.09.2022 истец ФИО5 письменно указала о своем согласии на перевод на должность «специалист по обеспечению проведения мероприятий» в Дирекцию Всероссийских и международных спортивных проектов, развития корпоративного и студенческого спорта (л.д.20-21). Однако 12.09.2022 обратилась к работодателю с заявлением об отзыве своего согласия на перевод на данную должность (л.д.22).

Приказом № от 16.09.2022 истец ФИО1 уволена 19.09.2022 из КГАУ "ЦСП" с должности начальника отдела организационной работы в связи с сокращением численности или штата работников, на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д.90).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального 3 предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Оценивая доводы истца о том, что работодателем не были предложены истцу ФИО1 все имеющиеся вакантные должности, в том числе должность уборщика производственных помещений, судом были истребованы от ответчика и проанализированы данные о наличии вакантных должностей за период с момента уведомления истца о предстоящем увольнении до увольнения. Ответчиком представлено штатное расписание и сведения о вакантных должностях, из которых следует, что в исследуемом периоде имелась вакантная должность «уборщик производственных помещений», которая не была предложена истцу ФИО1

Разрешая спор суд, руководствуясь положениями ст.ст. 81,180 Трудового кодекса РФ, разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ и правовыми позициями Конституционного Суда РФ, оценив в совокупности представленные в материалы дела доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, установив, что ответчиком не предложена истцу в период со дня уведомления истца об увольнении до дня ее увольнения с работы должность «уборщик производственных помещений», приходит к выводу о том, что ответчиком нарушен установленный законом порядок увольнения истца ФИО1, в связи с чем её увольнение нельзя признать законным.

Ответчик не отрицал как факт наличия указанной вакансии, так и факт того, что она не была предложена истцу ФИО1 По мнению ответчика данная должность обоснованно не была предложена ответчиком истцу поскольку не была ей интересна, при этом ответчиком ей предлагалась иная должность, по своим должностным обязанностям полностью совпадающая с должностью «уборщик производственных помещений» - «уборщик служебных помещений», от которой истец отказалась. Суд оценивает указанную позицию ответчика как основанную на неправильном толковании норм материального права, в связи с чем отклоняет ее.

Таким образом, суд находит увольнение истца ответчиком незаконным.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Частью 2 ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По смыслу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Из материалов дела следует, что с сентября 2021 по август 2022 года ФИО1 фактически отработала 229 дней и ей была начислена за данное отработанное время заработная плата в размере 825434,59 рублей, соответственно её среднедневной заработок составил 3604,52 рубля из расчета: 825434,59 рублей / 229 дней.

За период вынужденного прогула с 20.09.2022 года по 15.12.2022 года по производственному календарю 61 рабочий день, соответственно размер утраченного заработка составил 219875,72 рубля из расчета: 3604,52 рублей х 61 день. Из суммы утраченного заработка подлежат вычету суммы компенсации выплаченные на основании ст.178 ТК РФ, всего в размере 93684,80 рублей х 2 месяца = 187369,60 рублей. Итого сумма утраченного заработка, подлежащая взысканию с работодателя составляет: 219875,72 рубля - 187369,60 рублей = 32506,12 рублей.

В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку в ходе рассмотрения дела нашло подтверждение нарушение ответчиком трудовых прав истца, суд приходит к выводу о том, что требования истца о взыскании компенсации морального вреда подлежат удовлетворению. Определяя размер компенсации морального вреда, суд, учитывает установленные обстоятельства дела, степень вины ответчика и нравственных страданий истца, исходя из требований разумности и справедливости, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В силу положений ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец при подаче иска был освобожден.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать незаконным приказ Краевого государственного автономного учреждения «Центр спортивной подготовки» от 16.09.2022 № о прекращении трудового договора с начальником отдела организационной работы ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в должности начальника отдела организационной работы Краевого государственного автономного учреждения «Центр спортивной подготовки» с 20 сентября 2022 года.

Взыскать с Краевого государственного автономного учреждения «Центр спортивной подготовки» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 32506,12 рубля, в счет компенсации морального вреда 5000 рублей.

Взыскать с Краевого государственного автономного учреждения «Центр спортивной подготовки» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 1475 рублей.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Центральный районный суд г.Красноярска в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий: подпись.

Решение в окончательной форме изготовлено 10.01.2022.

Копия верна.

Судья Центрального районного суда

г.Красноярска М.П.Прошкина