Решение по делу № 2-35/2023 от 18.01.2023 | Коминтерновский районный суд г. Воронежа (Воронежская область)

Дело № 2-35/2023 УИД: 36RS0002-01-2022-005113-49 РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

18 января 2023 года г.Воронеж

Коминтерновский районный суд города Воронежа в составе:

председательствующего судьи Волковой И.И.,

при секретаре Михайлове Д.И.,

с участиемстаршего помощника прокурора Коминтерновского района г. Воронежа Башкиревой В.Ф.,

истца ФИО1, представителя истца по доверенности ФИО2 представителя ответчика ООО «КДФ-Воронеж» по доверенности ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «КДФ-Воронеж» о признании незаконными и отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «КДФ-Воронеж», с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ просил признать незаконным и отменить приказ ООО «КДФ-Воронеж» № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, признать незаконным и отменить приказ ООО «КДФ-Воронеж» № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, признать незаконным и отменить приказ ООО «КДФ-Воронеж» № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, признать незаконным и отменить приказ ООО «КДФ-Воронеж» № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, признать увольнение по п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановить ФИО1 в должности начальника лаборатории эмбриологии ООО «КДФ-Воронеж», взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «КДФ-Воронеж» средний заработок за время вынужденного прогула с 31 мая 2022 года по день восстановления на работе в размере 1097859,30 руб., взыскать с Общества с ограниченной ответственность «КДФ-Воронеж» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда 10000 руб.

В обоснование заявленных требований указывает, что на основании трудового договора от (ДД.ММ.ГГГГ) года № (№) работал в ООО «КДФ-Воронеж» с 01.03.2019 года в должности начальника лаборатории эмбриологии в структурном подразделении «Поликлиника». 23.06.2021 у ответчика произошла реорганизация, ООО «Скандинавия у дома», с которым был заключен трудовой договор было переименовано в ООО «КДФ-Воронеж», 02.07.2021 между сторонами оформлено дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору. Приказом № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) года директора ФИО4 истец был уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, как с работником, имеющим дисциплинарные взыскания. Основанием для увольнения послужили приказы директора ФИО4 № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) года о применении дисциплинарного взыскания, которыми истец был привлечен к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее виновное неисполнение трудовых обязанностей. Данные нарушения установлены аудиторской проверкой (протокол (№) от (ДД.ММ.ГГГГ)). Как следует из вышеуказанных приказов, указанные действия со стороны работника (истца) явились нарушением правил пожарной безопасности, врачебной тайны, сохранности персональных данных пациентов, а также привели к нарушению экономических и репутационных интересов ООО «КДФ-Воронеж», законных прав и интересов пациентов и иных работников клиники. При этом ответчиком в вину вменяются одни и те же нарушения ведения медицинской документации, вынос ключей, медицинской документации, несоответствие биоматериала в лаборатории клиники данным учета. Таким образом, ответчик в один день 30.05.2022 года привлек истца к дисциплинарной ответственности 4 раза за одни и те же нарушения, которые, по мнению работодателя, образуют состав 4 дисциплинарных проступков, что позволило работодателю принять решение об увольнении работника. Аудиторская проверка, результаты которой легли в основу оспариваемых приказов, проведена в период отсутствия истца на рабочем месте. Факт проведения аудита ответчиком был скрыт, ответчик не принял мер к тому, чтобы истец прибыл на работу и принял непосредственное участие в контрольных мероприятиях, дал пояснения, представил документы. Уведомление б/н от 21.03.2022 об отзыве ответчика из отпуска с целью привлечения к участию в проверке было направлено в адрес истца 21.03.2022 в 20 час. 28 мин., получено истцом только 05.04.2022. При этом сама аудиторская проверка проведена ответчиком 21-23.03.2022, то есть была начата 21.03.2022 без извещения истца. О проведении проверки ему, истцу, стало известно случайно от коллег только 23.03.2022, когда по телефону его, истца, попросили передать ключи от лаборатории, в чем он не чинил препятствий и 23.03.2022 по предварительной договоренности с региональным директором ФИО5 прибыл в клинику, чтобы передать ключи, однако, в клинике его не приняли. От сотрудников клиники, стало известно о вскрытии эмбриолаборатории еще 21.03.2022, перекодировке ключа доступа в лабораторию, а также выемке биоматериала в криохранилище и транспортировке за пределы клиники. С целью фиксации данных фактов истец обращался в полицию (материал КУСП № 6813 от 23.03.2022). 02.05.2022 истец прибыл на рабочее место с целью приступить к работе после окончания отпуска, однако администрацией клиники было сообщено, что истец отстранен от работы, доступ в клинику был запрещен в связи с утратой работодателем доверия. В дальнейшем истец был ознакомлен с приказом директора общества ФИО4 от 29.04.2022 об установлении запрета доступа в здание и на свое рабочее место сроком на 32 календарных дня, с 02.05.2022 по 30.05.2022 он, истец, свои трудовые обязанности не исполнял. 30.05.2022 в период отстранения от работы ФИО1 прибыл в клинику для оформления учебного отпуска для сдачи экзаменов в аспирантуру со справкой-вызовом из учебного заведения. В этот день были вручены приказы № 1-05-№1-05 от 30.05.2022 о привлечении к дисциплинарной ответственности и приказ № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) об увольнении. Полагает, что в нарушение ч. 5 ст. 193 ТК РФ за один и тот же дисциплинарный проступок истец был привлечен к ответственности 4 раза. В нарушение ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ трудовой договор был прекращен (ДД.ММ.ГГГГ) когда работник отсутствовал на рабочем месте, к исполнению трудовых обязанностей не приступал, будучи отстраненным от работы приказом ответчика от 29.04.2022. Уведомление с требованием о явке на работу от 20.05.2022 б/н было направлено в адрес истца 23.05.2022 и получено им 16.06.2022 после расторжения трудового договора.

Кроме того, полагает, что ответчиком нарушена не только процедура применения дисциплинарных взысканий и увольнения, но и во вменяемых проступках отсутствует дисциплинарный состав. Указывает, что занимаемая им должность не относится к медицинским должностям, специальность по занимаемой им должности – биолог, в этой связи он не ведет и не обязан вести какую-либо медицинскую документацию. Медицинские карты пациентов ведет непосредственно лечащий врач. За хранение медицинской документации в клинике он, истец не отвечает, это не предусмотрено ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами ответчика. Также безосновательны доводы ответчика о том, что истцом с территории клиники вынесена медицинская документация. Указывает, что требование о передаче личной карточки доступа иным работникам клиники на период нахождения в отпуске или отсутствия по иным основаниям трудовым договором не предусмотрено и такое требование при убытии в отпуск 09.03.2022 от работодателя не поступало. Полагает, что работодатель в нарушение ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Со дня увольнения и по настоящее время истец не трудоустроен. В связи с незаконным увольнением работодатель обязан выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, а в соответствии со ст. 237 ТК РФ при нарушении трудовых прав с работника подлежит взысканию компенсация морального вреда (л.д. 15-19 т. 1, л.д. 221-222, 223-226 т. 2, л.д. 8-9, 36-37 т. 3).

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал в полном объеме, просил удовлетворить.

Представитель истца ФИО1 по доверенности ФИО2 исковые требования также поддержала по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика ООО «КДФ-Воронеж» по доверенности ФИО3 возражала против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в письменном отзыве и дополнениях к нему (л.д. 165-177 т. 1, л.д. 173-178 т. 2).

Выслушав объяснения сторон, исследовав представленные по делу письменные доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу 17 статьи 2 ТК РФ, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части второй статьи 22 ТК РФ работодатель обязан, в частности: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

В частности, в трудовом договоре обязательно должна быть указана трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником трудового договора нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Работодатель вправе изменить перечень должностных обязанностей работника, указанных в трудовом договоре или в должностной инструкции, на которую имеется ссылка в трудовом договоре, в порядке, предусмотренном статьями 72, 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Изменение трудовой функции работника без его согласия не допускается. В случаях, когда должностная инструкция является приложением к трудовому договору или изменяется трудовая функция работника, кроме новой должностной инструкции, должно быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору.

Судом установлено, и следует из материалов дела, что ФИО1 принят на работу в ООО «Скандинавия у дома» в должности начальника лаборатории эмбриологии с 01.03.2019 года, что подтверждается приказом о приеме на работу № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) года (л.д. 132 т. 1).

Между ООО «Скандинавия у дома» в лице главного врача ФИО6 и ФИО1 заключен трудовой договор № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) года, согласно п. 1.1. которого Работник обязуется выполнять обязанности по должности (специальности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием) начальник лаборатории (эмбриологии) в структурном подразделении Поликлиника, а Работодатель обязуется обеспечивать ему необходимые условия для работы, выплачивать заработную плату и обеспечивать все виды страхования в соответствии с законодательством РФ, настоящим договором и локальными нормативными актами, действующими в ООО «Скандинавия у дома» (л.д. 128-131 т. 1).

Согласно п. 1.3. трудового договора, договор заключен на неопределенный срок.

В соответствии с п. 2.2 трудового договора, работник обязан:

добросовестно выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с настоящим договором, квалификационными характеристиками, должностной инструкцией (номер и дата не указаны), являющейся неотъемлемой частью настоящего трудового договора, а также письменные и устные приказы и распоряжения непосредственного руководителя и руководства организации;

получать установленное надлежащим образом образование, обеспечивающее допуск к работе, в том числе и в случаях изменения законодательства РФ в отношении квалификационных требований;

возместить затраты, понесенные Работодателем на его обучение в случае увольнения в течение одного года после обучения без уважительных причин;

проходить медицинские осмотры и предоставлять необходимые медицинские заключения;

подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка;

при выполнении трудовых обязанностей соблюдать нормы и правила по охране труда, противопожарной безопасности, производственной санитарии;

бережно относиться к имуществу Работодателя, обеспечивать его сохранность и надлежащее использование;

сохранять информацию, составляющую служебную и коммерческую тайну Работодателя;

соблюдать правила электронного учета рабочего времени (отмечать приход/уход с работы с помощью личной карточки).

Согласно п. 4.1 трудового договора работнику установлен оклад по штатному расписанию 80000 руб.

Работнику устанавливаются доплаты на основании п. 4.2 договора:

при оказании услуг пациентам амбулаторного характера в размере 16% от стоимости оказанных услуг;

при оказании услуг врт пациентам 8% от стоимости оказанных услуг.

В соответствии с Положением об оплате труда и премировании Работнику может быть выплачено дополнительное вознаграждение по итогам работы за месяц, квартал, год (п. 4.3 договора).

На основании приказа главного врача Работнику могут выплачиваться премии по основаниям, указанным в п. 4.4 трудового договора.

Стороной ответчика представлена должностная инструкция начальника лаборатории эмбриологии от 11.01.2022 года, вместе с тем, отметки об ознакомлении с ней работника она не содержит (л.д. 122-123 т. 1).

В связи со сменой наименования работодателя на ООО «КДФ-Воронеж» сторонами заключено Дополнительное соглашение к Трудовому договору от 02.07.2021 года (л.д. 127 т. 1).

Согласно заключенному между сторонами Дополнительному соглашению № 2 к трудовому договору от 01.09.2021 года работнику установлен должностной оклад согласно штатному расписанию 100000 рублей. Работнику устанавливается доплата при совершении в течение месяца более 15 трансвагинальных пункций фолликулов в размере 10000 руб. за каждую. Пункт 4.2 исключен из трудового договора (л.д. 126 т. 1).

Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране трудаи обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

В соответствии с частью второй статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексомРоссийской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с частью первой статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнениепо соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ (часть третья статьи 192 ТК РФ).

Пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания(часть первая статьи 194 ТК РФ).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взысканиеи на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнениепо пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотрянаналожение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (подпункт 1 пункта 34 постановления Пленума Верховного СудаРоссийской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерациии разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применитьк нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившеесяв нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцииили локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Таким образом, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации,на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников(часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации)(пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации,или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать,что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерацииот 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено,то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка,а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателяо применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомитьсяс указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законноеи обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значениедля правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемыхРоссийской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности,таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации),а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придетк выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных норм трудового законодательстваи разъяснений постановления Пленума Верховного СудаРоссийской Федерации по их применению, работник может быть уволенна основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнениеили ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случаек работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания,в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодексаРоссийской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводомк увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлеченияработникак дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступкаи обстоятельства, при которых он был совершен.

Как следует из материалов дела, на основании приказа б/н от 21.03.2022 была проведена внутренняя служебная проверка, результаты которой оформлены Актом от 21.03.2022 (л.д. 63-64 т. 1).

В ходе проведения внутренней аудиторской проверки ведения медицинской документации, а также соблюдения трудовой дисциплины в отношении начальника лаборатории эмбриологии ФИО1 были составлены Акты об обнаружении дисциплинарных проступков комиссией в составе: регионального директора ФИО5, внешнего аудитора ФИО7, директора ФИО4

Согласно Акту от 18.03.2022 года, были выявлены следующие нарушения, допущенные начальником лаборатории эмбриологии ФИО1: нарушение порядка ведения медицинской документации, что подтверждается отсутствием эмбриологического журнала, а также другой медицинской документации, которая позволяет проводить учет и идентификацию биологического материала пациентов, обратившихся в ООО «КДФ-Воронеж», вынос медицинской документации за пределы клиники, а также ключей от медицинских кабинетов, карты доступа к СКУД (л.д. 74 т. 1).

Согласно Акту от 21.03.2022 года, были выявлены следующие нарушения, допущенные начальником лаборатории эмбриологии ФИО1: ограничение доступа в помещение криохранилища путем выноса ключей с территории клиники без уведомления администрации клиники, ограничение доступа к биоматериалу пациентов в сосудах Дьюара для хранения биологических образцов Arpege 70 посредством установки на них навесных замков без уведомления администрации клиники, частичное отсутствие медицинской документации по учету и хранению биоматериалов (л.д. 73 т. 1).

Согласно Акту от 22.03.2022 года, были выявлены следующие нарушения, допущенные начальником лаборатории эмбриологии ФИО1: грубое нарушение ведения документации в лаборатории ЭКО – частичная или полная утеря данных по эмбриопротоколам ЭКО, учету и хранению биоматериала пациентов и доноров; несоответствие количества биоматериала, находящегося в сосудах Дьюара с количеством записей в журналах учета и хранения биоматериала (л.д. 72 т. 1).

Согласно Акту от 25.03.2022 года, были выявлены следующие нарушения, допущенные начальником лаборатории эмбриологии ФИО1: грубое нарушение ведения документации в эмбриологической лаборатории – частичная или полная утеря данных по эмбриопротоколам программ ЭКО, неучтенный биоматериал, находящийся в криохранилище ООО «КДФ-Воронеж», записи о котором отсутствовали в журналах учета и хранения биоматериалов эмбриологической лаборатории ООО «КДФ-Воронеж» (л.д. 71 т. 1).

18.03.2022 внештатным специалистом ФИО5 на имя директора ООО «КДФ-Воронеж» ФИО4 была написана служебная записка, из которой следует, что начальником лаборатории эмбриологии ФИО1 были совершены следующие нарушения: нарушение порядка ведения медицинской документации, что подтверждается отсутствием эмбриологического журнала, а также другой медицинской документации, которая позволяет проводить учет и идентификацию биоматериала пациентов, вынос медицинской документации за пределы клиники, а также ключей от медицинских кабинетов, карты доступа к СКУД, в служебной записке содержится просьба рассмотреть возможность наложения на истца дисциплинарного взыскания (л.д. 80 т. 1).

21.03.2022 региональным директором ФИО5 на имя директора ООО «КДФ-Воронеж» ФИО4 была написана служебная записка, из которой следует, что начальником лаборатории эмбриологии ФИО1 были совершены следующие нарушения: ограничение доступа в помещение криохранилища путем выноса ключей с территории клиники без уведомления администрации клиники, ограничение доступа к биоматериалу пациентов в сосудах Дьюара для хранения биологических образцов Arpege 70 посредством установки на них навесных замков без уведомления администрации клиники, частичное отсутствие медицинской документации по учету и хранению биоматериалов, в служебной записке содержится просьба рассмотреть возможность наложения на истца дисциплинарного взыскания (л.д. 75 т. 1).

22.03.2022 региональным директором ФИО5 на имя директора ООО «КДФ-Воронеж» ФИО4 была написана служебная записка, из которой следует, что начальником лаборатории эмбриологии ФИО1 были совершены следующие нарушения: грубое нарушение ведения документации в лаборатории ЭКО – частичная или полная утеря данных по эмбриопротоколам ЭКО, учету и хранению биоматериала пациентов и доноров; несоответствие количества биоматериала, находящегося в сосудах Дьюара с количеством записей в журналах учета и хранения биоматериала, в служебной записке содержится просьба рассмотреть возможность наложения на истца дисциплинарного взыскания (л.д. 79 т. 1).

25.03.2022 региональным директором ФИО5 на имя директора ООО «КДФ-Воронеж» ФИО4 была написана служебная записка, из которой следует, что начальником лаборатории эмбриологии ФИО1 были совершены следующие нарушения: грубое нарушение ведения документации в эмбриологической лаборатории – частичная или полная утеря данных по эмбриопротоколам программ ЭКО, неучтенный биоматериал, находящийся в криохранилище ООО «КДФ-Воронеж», записи о котором отсутствовали в журналах учета и хранения биоматериалов эмбриологической лаборатории ООО «КДФ-Воронеж», в служебной записке содержится просьба рассмотреть возможность наложения на истца дисциплинарного взыскания (л.д. 76 т. 1).

Согласно результатам аудиторской проверки, проведенной с 21 по 25 марта 2022 года, выявлено грубое нарушение ведения документации в эмбриологической лаборатории ООО «КДФ-Воронеж» - частичная или полная потеря данных по эмбриологическим протоколам программ ЭКО, учету и хранению биоматериала пациентов и доноров; выявлен неучтенный биоматериал, находящийся в криохранилище ООО «КДФ-Воронеж», записи о котором отсутствовали в журналах учета и хранения биоматериалов эмбриологической лаборатории ООО «КДФ-Воронеж» (л.д. 77-78 т. 1).

21.03.2022 работодателем в адрес ФИО1 было направлено уведомление об отзыве из ежегодного оплачиваемого отпуска с 22.03.2022 в связи с производственной необходимостью (транспортировка биоматериала для пациентов, запрос эмбриопротокола от пациента), а также на основании приказа «О проведении внутренней аудиторской проверки и назначении аудитора» от 21.03.2022 (л.д. 31 т. 1). Указанное уведомление получено ФИО1 05.04.2022 (л.д. 32 т. 1).

Согласно объяснениям ФИО1, о проведении проверки ему, истцу, стало известно случайно от коллег только 23.03.2022, когда по телефону его, истца, попросили передать ключи от лаборатории, в чем он не чинил препятствий и 23.03.2022 по предварительной договоренности с региональным директором ФИО5 прибыл в клинику, чтобы передать ключи, однако, в клинике его не приняли. От сотрудников клиники, стало известно о вскрытии эмбриолаборатории еще 21.03.2022, перекодировке ключа доступа в лабораторию, а также выемке биоматериала в криохранилище и транспортировке за пределы клиники. С целью фиксации данных фактов истец обращался в полицию, указанные обстоятельства подтверждаются материалами КУСП № 6813 от 23.03.2022 (л.д. 149-158 т. 1).

Ответчиком суду представлено уведомление б/н от 11.05.2022 о предоставлением работником письменного объяснения по факту неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (л.д. 69 т. 1). Вместе с тем, сведений о вручении или направлении работнику указанного уведомления ответчиком суду не представлено.

Уведомление о явке в клинику ООО «КДФ-Воронеж» от 20.05.2022 для ознакомления с материалами внутренней аудиторской проверки, а также с документами о привлечении к дисциплинарной ответственности а порядке ст. 192, 193 ТК РФ за ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, не позднее 2 рабочих дней со дня получения настоящего уведомления было направлено в адрес ФИО1 23.05.2022, получено последним 16.06.2022, согласно данным сайта Почта России, иного сторонами в материалы дела не представлено (л.д. 25, 34 т. 1).

24.05.2022 истцом в адрес ответчика были представлены объяснения(л.д. 65-68 т. 1).

На основании приказа б/н от 29.04.2022 ООО «КДФ-Воронеж» «Об ограничении доступа работника ФИО1 к материальным ценностям и иному имуществу ООО «КДФ-Воронеж» ФИО1 был отстранен от выполнения своих обязанностей на основании фактов выявленных нарушений и в связи с утратой доверия к сотруднику сроком на 32 дня (л.д. 227 т. 1).

(ДД.ММ.ГГГГ) приказом № (№) на истца в связи с нарушением трудовых обязанностей, а именно:нарушение порядка ведения медицинской документации, что подтверждается отсутствием эмбриологического журнала, а также другой медицинской документации, которая позволяет проводить учет и идентификацию биоматериала пациентов, вынос медицинской документации за пределы клиники, а также ключей от медицинских кабинетов, карты доступа к СКУД, было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания (л.д. 90 т. 1).

(ДД.ММ.ГГГГ) приказом № (№) на истца в связи с нарушением трудовых обязанностей, а именно:ограничение доступа в помещение криохранилища путем выноса ключей с территории клиники без уведомления администрации клиники, ограничение доступа к биоматериалу пациентов в сосудах Дьюара для хранения биологических образцов Arpege 70 посредством установки на них навесных замков без уведомления администрации клиники, частичное отсутствие медицинской документации по учету и хранению биоматериалов, было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора (л.д. 88 т. 1).

(ДД.ММ.ГГГГ) приказом № (№) на истца в связи с нарушением трудовых обязанностей, а именно:грубое нарушение ведения документации в лаборатории ЭКО – частичная или полная утеря данных по эмбриопротоколам ЭКО, учету и хранению биоматериала пациентов и доноров; несоответствие количества биоматериала, находящегося в сосудах Дьюара с количеством записей в журналах учета и хранения биоматериала, было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора (л.д. 86 т. 1).

(ДД.ММ.ГГГГ) приказом № (№) на истца в связи с нарушением трудовых обязанностей, а именно:грубое нарушение ведения документации в эмбриологической лаборатории – частичная или полная утеря данных по эмбриопротоколам программ ЭКО, неучтенный биоматериал, находящийся в криохранилище ООО «КДФ-Воронеж», записи о котором отсутствовали в журналах учета и хранения биоматериалов эмбриологической лаборатории ООО «КДФ-Воронеж», было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора (л.д. 84 т. 1).

ФИО1 отказался от ознакомления с указанными приказами 30.05.2022, о чем составлены соответствующие Акты (л.д. 83, 85, 89, 91 т. 1).

07.04.2022 на основании Приказа б/н о проведении внутренней аудиторской проверки по случаю обращения пациентки с запросом документов от 01.04.2022 была проведена внутренняя служебная проверка медицинских карт пациентов, чей биоматериал находится на ответственном хранении у ответчика. По итогам проверки медицинской документации установлены случаи нарушения ведения медицинской документации, отсутствие медицинских карт пациентов, хранение неучтенного биоматериала, недобросовестное ведение первичной медицинской документации в части ведения вкладыша в медицинскую карту пациента, содержащего эмбриопротокол, журнала учета, хранения и использования криоконсервированных эмбрионов пациентов начальником лаборатории ФИО1 (л.д. 92-94 т. 1).

В связи с чем ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения согласно приказу № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) (л.д. 24 т. 1).

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (абзацы первый и второй части 1 статьи 55 ГПК РФ).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами.

Как видно из материалов дела, в вину работнику при привлечении его к дисциплинарной ответственности вменено неисполнение им трудовых обязанностей: нарушение порядка ведения медицинской документации, вынос медицинской документации, ключей от медицинских кабинетов, карт доступа к СКУД за пределы клиники.

В обоснование своей позиции ответчик ссылается на то, что ФИО1 занимал должность начальника лаборатории эмбриологии. При этом в структурном подразделении Лаборатория эмбриологии в ООО «КДФ-Воронеж» фактически числилась только одна штатная единица – работник ФИО1, который одновременно был и начальником лаборатории, и эмбриологом. Такая кадровая политика осуществлялась компанией на основании аналитического исследования. На основании Приказа Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н в должностные обязанности ФИО1, как начальника лаборатории, и как эмбриолога, входило: осуществление контроля за качеством ведения медицинской документации; ведение учета материала. Кроме того, приказом Министерства здравоохранения РФ от 31.07.2020 № 803н утверждены формы медицинских документов, в которых предусмотрена подпись эмбриолога (л.д. 173-181 т. 2).

Вместе с тем, из приказа о приеме ФИО1 на работу следует, что последний принят на должность начальника лаборатории эмбриологии. Из трудового договора следует, что его должностные обязанности определяются в соответствии с договором, квалификационными характеристиками и должностной инструкцией.

В трудовом договоре квалификационные характеристики, вменяющие работнику ведение медицинской документации не закреплены, отсутствует и обязанность передачи ключей от медицинских кабинетов, карт доступа при временном отсутствии сотрудника (лист нетрудоспособности, очередной оплачиваемый отпуск). Таких требований не закреплено и в представленной ответчиком должностной инструкции (л.д. 124-125 т. 1), с которой, кроме того, работник ознакомлен не был, доказательств иного суду ответчиком не представлено.

Доказательств тому, что истец совмещал должности начальника лаборатории эмбриологии и эмбриолога в порядке предусмотренном трудовым законодательством, суду также не представлено.

В приказах о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности нет ссылок на конкретные пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены работником.

Согласно статье 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации запрещена какая бы то ни было дискриминация в сфере труда (абзацы первый, третий статьи2 ТК РФ), в том числе применение дисциплинарных взысканийпри отсутствии к этому правовых оснований и без учета обстоятельств, которые трудовое законодательство учитывает при применении дисциплинарных взысканий.

Учитывая, что на истца, было наложено четыре дисциплинарных взыскания за аналогичные факты не исполнения трудовых обязанностей, в приказах о привлечении к дисциплинарной ответственности не указано на конкретные положения трудового договора или должностной инструкции, нарушенные работником, исходя из того, что при этом работодателем не представлено доказательств того, что при принятии работодателем в отношении ФИО1 решенияо наложении на него дисциплинарных взысканий учитывались тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен,а также предшествующее поведение ФИО1, его отношение к труду, суд находит, что в отношении ФИО1 усматривается нарушение трудового законодательства в процессе трудовой деятельности со стороны работодателя.

Пункт 5 части первой статьи 81 ТК РФ предусматривает возможность работодателя расторгнуть трудовой договор с работникомв случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.Из изложенного следует, что увольнение работника по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ является незаконным в том случае, когдав действиях работника отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания.

Таким образом, поскольку приказы работодателя № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ), № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ), № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ), № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) являются неправомерными, соответственно отсутствует признак неоднократности, который является обязательным условием для увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, в этой связи является незаконным увольнение ФИО1 с (ДД.ММ.ГГГГ) г. по приказу № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) прекращении действия трудового договора с работником по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин своих обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. ФИО1 подлежит восстановлению на работе, с учетом положений статьи 394 ТК РФ в прежней должностис даты его увольнения.

Из положений статей 234, 394 ТК РФ следует, что в случае восстановления работника на работе ему должен был быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула. Такая обязанность наступает, в том числе, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника; что в случае признания увольнения незаконным и восстановлении работника на работе, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, должен принять решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (статья 394 ТК РФ).

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ, с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Таким образом, период вынужденного прогула истца имел место с 31.05.2022 по 18.01.2023 года.

В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Как следует из материалов дела, истцом сделан расчет среднедневного заработка исходя из сведений, указанных в справке о доходах и суммах налога физического лица за 2021 г. с учетом оплаты отпуска и листа нетрудоспособности.

Вместе с тем суд не может согласиться с представленным истцом расчетом среднего заработка исходя из следующего.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула рассчитывается в общем порядке, исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих дней за время вынужденного прогула (статья 139 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922, пункт 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Согласно пункту 3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Согласно пункту5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а)за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б)работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в)работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г)работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д)работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е)работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Таким образом, в заработную плату не включаются суммы пособия по временной нетрудоспособности, а также выплаты в связи с нахождением работника в очередном оплачиваемом отпуске. Следовательно, произведенный истцом расчет не соответствует требованиям законодательства.

Из представленных ответчиком расчетных листков, личной карточки сотрудника, а также расчетных ведомостей за расчетный период с 1 июня 2021 г. по 30 мая 2022 г. видно, что ФИО1 находился в очередном оплачиваемом 02.09.2021 по 22.09.2021 (л.д. 107 т.1), оплачено 194433,33 руб., с 09.03.2022 года по 25.03.2022 года, с 21.04.2022 по 26.04.2022, с 27.04.2022 по 01.05.2022 (л.д. 107, 117 т. 1), оплачено 173498,92 руб., на листке нетрудоспособности с 26.03.2022 по 28.03.2022, оплачено 7717,80 руб., в мае 2022 выплачено 117564,72 руб. (код 2013 компенсация за неиспользованный отпуск) – л.д. 63-69 т. 2, л.д. 78-89 т. 2.

Указанные суммы оплаты учтены истцом при расчете среднего дневного заработка и заработной платы за время вынужденного прогула, что следует из представленного истцом расчета от 18.01.2023 года, что не соответствует требованиям Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.

Ответчиком не представлена справка о среднедневном заработке истца, однако, из устных пояснений представителя ответчика по доверенности ФИО3 следует, что среднедневной заработок истца следует рассчитывать исходя из должностного оклада работника, поскольку выплаченные премии работнику не являются законными и обоснованными и согласованными с руководством ООО «КДФ-Воронеж», поскольку главный врач ФИО6 злоупотребляла полномочиями, вверенными ей на основании доверенности от общества, размер премий являлся завышенным.

Однако суд не может согласиться с доводами представителя ответчика о порядке расчета среднедневного заработка, поскольку сведения о размере заработка в виде должностного оклада работника не в полном объеме соответствуют первичным бухгалтерским данным о выплаченных истцу денежных суммах.

Так, в расчетной ведомости за июнь 2021 г. указана оплата за 21 рабочий день в сумме 249906,52 рублей (л.д. 64 т. 2), за июль 2021 указана оплата за 22 рабочих дня в сумме 246012 рублей (л.д. 65 т. 2),за август 2021 указана оплата за 22 рабочих дня в сумме 146800 рублей (л.д. 65 т. 2), за сентябрь 2021 указана оплата за 7 рабочих дней в сумме 31818, 18 рублей (л.д. 66 т. 2),за октябрь 2021 указана оплата за 21 рабочий день в сумме 100 000 рублей (л.д. 66 т. 2),за ноябрь 2021 указана оплата за 20 рабочих дней в сумме 100 000 рублей (л.д. 67 т. 2),за декабрь 2021 указана оплата за 22 рабочих дня в сумме 180 000 рублей (л.д. 67 т. 2),за январь 2022 указана оплата за 16 рабочих дней в сумме 100 0000 рублей (л.д. 68 т. 2),за февраль 2022 указана оплата за 15 рабочих дней в сумме 175259,61 рублей (л.д. 68 т. 2),за март 2022 указана оплата за 5 рабочих дней в сумме 22727,27 рублей (л.д. 68 т. 2),за апрель 2022 года нет начислений (л.д. 69 т. 2),за май 2022 указана оплата за 17 рабочих дней в сумме 94444,44 рублей (л.д. 69 т. 2).

В связи с чем средний дневной заработок истца равен 7058,38 рублей исходя из следующего расчета: (249906,52+246012+146800+31818,18+100000+100000+180000+100000+175256,61+22727,27+94444,44)/205 рабочих дней.

Таким образом, за период с 31 мая 2022 г. по 18 января 2023 г. сумма среднего заработка за время вынужденного прогула составляет 982526,57 рублей (7058,38 рублей – средний дневной заработок х 160 рабочих дней).

Решение в части взыскания заработной платы за июнь, июль, август 2022 года в сумме 399151,39 руб. на основании ст.211Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации подлежит немедленному исполнению.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав пострадавшей стороны как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации.

По смыслу действующего правового регулирования, размер компенсации морального вреда определяется исходя из установленных при разбирательстве дела характера и степени понесенных истцом физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями его личности, и иных заслуживающих внимания обстоятельств дела.

Принимая во внимание фактические обстоятельства дела, установленное судом нарушение работодателем трудовых прав истца на труд, выразившееся в незаконном привлечении работника к дисциплинарной ответственности, увольнении истца с работы, нарушении его трудовых прав и предусмотренных трудовым законодательством гарантий при проведении работодателем проверочных мероприятий, а также лишении заработка, и соответственно, средств к существованию, учитывая длительность нарушения прав истца, что, безусловно, причиняло истцу переживания и нравственные страдания, исходя из требований разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

Согласно части 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В связи с изложенным с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 13 325 рублей.

На основании изложенного и, руководствуясь ст.194-198ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «КДФ-Воронеж» о признании незаконными и отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказООО «КДФ-Воронеж» № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) о применении дисциплинарного взыскания к ФИО1 в виде замечания.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «КДФ-Воронеж» № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) о применении дисциплинарного взыскания к ФИО1 в виде выговора.

Признать увольнение ФИО1 по п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности начальника лаборатории эмбриологии ООО «КДФ-Воронеж».

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «КДФ-Воронеж» (ИНН <***>, ОГРН <***>)средний заработок за время вынужденного прогула с 31 мая 2022 года по день восстановления на работе в размере 982 526 (девятьсот восемьдесят две тысячи пятьсот двадцать шесть) рублей 57 коп.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «КДФ-Воронеж» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда 5000 руб.

В остальной части требований отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «КДФ-Воронеж» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в доход бюджета городского округа город Воронеж государственную пошлину в размере 13325 рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «КДФ-Воронеж» в должности начальника лаборатории эмбриологии и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 982526 руб. 57 коп. – обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд через Коминтерновский районный суд г. Воронежа в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья И.И. Волкова

Мотивированное решение суда изготовлено 25.01.2023.