Решение по делу № 2-1067/2023 от 30.06.2023 - о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2 – 1067/2023

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

30 июня 2023 года г. Новосибирск

Калининский районный суд г.Новосибирска в составе:

Председательствующего судьи Белоцерковской Л.В.

С участием прокурора Безукладичной И.В.

При секретаре Муштаковой И.В.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Аварийно-ремонтная служба» о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «АРС» о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в котором просит признать увольнение 28 ноября 2022 года ФИО1 с должности юрисконсульта по сокращению штата незаконным и восстановить сотрудника на работе в прежней должности.

Взыскать с ООО «АРС» в пользу ФИО1 средний заработок в размере 17500 руб. за время вынужденного прогула за период с 28.11.2022 г. по дату вынесения судом решения; взыскать с ООО «АРС» моральный вред в размере 50000 руб.

В обоснование иска указано, что с 01 декабря 2014 года состояла в трудовых отношениях по основному месту работы с ООО «АРС». Заработная плата составляет 17500 руб. 30 ноября 2021 года ей были вручены приказ и уведомление о предстоящем сокращении штата у работодателя. Поскольку в течение длительного времени она находилась на больничном, приказ об увольнении издан 28 ноября 2022 года.

Считает, что увольнение проведено с нарушением статьи 180 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан предложить работнику вакантные должности в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ. За период с момента вручения приказа и уведомления о предстоящем увольнении ОО «АРС» вакансии ответчик не предлагал, хотя они имелись в арсенале работодателя.

Поскольку нарушена процедура увольнения по сокращению штата, увольнение является незаконным, а она должна быть восстановлена на прежней должности.

Поскольку действия работодателя являются противозаконными, соответственно они наносят ей моральный вред, который истец оценивает в 50000 руб., нравственные страдания связаны с эмоциональными переживаниями потери работы, чувством несправедливости и обидой; настроение сказывается на отношениях в семье, на работоспособность и т. п.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержала, в полном объеме по тем же основаниям, одновременно пояснила, что ответчик ООО «АРС» должен был предложить ей в том числе и вакантные должности, занимаемые лицами, работающими по совместительству.

Представитель ответчика ООО «АРС» в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом (л.д.7), представил письменный отзыв на исковое заявление (л.д.50-51 т.1), дополнения к отзыву на исковое заявление (л.д.1-2 т.2).

Суд, выслушав истца, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же определенный порядок (процедура) увольнения.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а так же ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производиться, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест.

При этом, сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником если: сокращение численности работников действительно (реально) имело место; работник не обладает преимущественным правом остаться на работе; работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующею его квалификации; работник заранее, не мене чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган, его заключение (согласие при необходимости) о возможности сокращения данного работника.

В соответствии с требованием действующего законодательства каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью с указанием даты предупреждения. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ срок предупреждения.

В силу ч.1 ст.180 Трудового Кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

При этом, по смыслу ст.81 Трудового Кодекса РФ работодатель также обязан уведомить работника о невозможно перевести его на другую работу у данного работодателя, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья в связи с отсутствием другой работы или вакантной должности.

Судом установлено и следует из материалов дела, что с 01 декабря 2014г. ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ООО «АРС» в должности юрисконсульта.

01 декабря 2021г. ФИО1 было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата организации с 01 февраля 2022г., также доведено до сведения, что в течение срока предупреждения об увольнении будут направляться предложения о возможном переводе на другие подходящие вакантные должности (при наличии в ООО «АРС»). При увольнении будут предоставлены все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (л.д.7 т.1).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГг. № пр со ДД.ММ.ГГГГг. исключена из организационно-штатной структуры должность юрисконсульта (л.д.6 т.1).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГг. № лс прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГг. № на основании ст.81 п.2 ТК РФ (сокращение численности штата работников организации) (л.д.8 т.1).

Согласно пункту 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Статьей 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ч. 1).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и др.).

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац 1 п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Таким образом к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как установлено судом ранее приказом от ДД.ММ.ГГГГг. №-пр со ДД.ММ.ГГГГг. исключена из организационно-штатной структуры должность юрисконсульта (л.д.6 т.1).

Пунктом 2.2. приказа поручено со дня уведомления и вплоть до дня увольнения предлагать письменно под роспись ФИО1 другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

Согласно информации о вакантных должностях в ООО «АРС» за период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг., имелись вакантные должности, в том числе: маляр 3 разряда, маляр 4 разряда (л.д.12 - оборот т.2, л.д.53-53 т.1).

Как следует из должностной инструкции маляра (л.д.118-119) на должность маляра принимаются лица не моложе 18 лет, прошедшие медицинское освидетельствование. Маляр должен знать: 1 Свойства основных материалов и готовых сухих растворных смесей, применяемых при штукатурных работах

2 Назначение и способы приготовления раствора из сухих смесей

3 Составы мастик для крепления сухой штукатурки

4 Основные требования к качеству окрашивания

5 Свойства основных материалов и составов, применяемых при производстве малярных и обойных работ

6 Способы подготовки поверхностей под окрашивание и оклеивание

7 Устройство механизмов для приготовления и перемешивания шпатлевочных составов

8 Способ варки клея

9 Способ раскройки обоев.

ООО «АРС» направляя информацию в ГКУ НСО ЦЗН г. Новосибирска о потребностях в работниках указывало, что требуются маляр 3 и 4 разряда со средним общим (11 классов) образованием (л.д.12-13 т.2), что не исключало возможность выполнения данной работы истцом.

Таким образом, на основании изложенного суд полагает возможным установить, что обязанность по предложению ФИО1 ООО «АРС» имеющихся вакантных должностей за период с 30 ноября 2021г. по 28 ноября 2022г. исполнена не была, в связи с чем суд приходит к выводу о нарушении ответчиком требований закона, обязывающих принять исчерпывающие меры к трудоустройству работника, в отношении которого проводится процедура сокращения и незаконности увольнения ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Принимая во внимание вышеизложенное, суд приходит к выводу, что ответчиком были нарушены требования ч. 3 ст. 180, ч. 1 ст. 180 ТК РФ о предложении работнику в период проведения процедуры сокращения штата всех имеющихся вакансий, соответствующих квалификации, образованию и опыту работы работника, что является важнейшей гарантией трудовых прав работника, в связи с чем, исковые требования ФИО1 являются правомерными и подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст.282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Положениями статьи 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (часть 1).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса (часть 2).

Доводы истца ФИО1 о том, что работодателем не были предложены вакантные должности, занимаемые работниками по совместительству суд не принимает во внимание.

Трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя при проведении процедуры увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предлагать только вакантные должности.

На момент предупреждения истца о предстоящем увольнении должности заместителя директора по контролю качества, начальника ПСС, начальника транспортного участка и др. (л.д.52-53 т.1), обязанности по которым были возложены на других работников в порядке совместительства, не были вакантными, так как совмесьительство должностей было оформлено до принятия работодателем решения о сокращении должности работника. Действующее трудовое законодательство, охраняя трудовые права всех работников, включая совместителей, не предусматривает возможность увольнения такого работника в том случае, если другой высвобождаемый работник выразил желание занять должность, занимаемую совместителем. В соответствии с частью 1 статьи 60.1, частями 1, 3 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации работник при совместительстве выполняет другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, должность, занимаемая совместителем, вакантной не является и, следовательно, не должна предлагаться увольняемому по сокращению штатов работнику. В силу статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность увольнять работника, работающего по совместительству, при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, как и принимать увольняемого работника на работу на данные должности на 0,5 ставки.

Кроме того, суд отмечает то обстоятельство, что увольнение ФИО1 признано незаконным, она восстановлена на работе, в связи с чем выяснение при рассмотрении данного гражданского дела порядка заключения трудовых договоров с совместителями суд считает нецелесообразным.

Суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 с должности юрисконсульта ООО «Аварийно-ремонтная служба» на основании приказа № лс от ДД.ММ.ГГГГ «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» следует признать незаконным.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежнее место работы органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В связи с чем, ФИО1 следует восстановить на работе в должности юрисконсульта (аппарат управления) ООО «Аварийно-ремонтная служба» с 29 ноября 2022 года

Согласно ст. 139 Трудового Кодекса РФ, для всех случаев определения размера среднего заработка, предусмотренного настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В судебном заседании истец ФИО1 согласилась с представленной ответчиком справкой о размере среднедневного заработка в размере 1172,43 руб. (л.д.3 т.2) и с тем, что при увольнении ей было выплачено 101939,07 руб., из которых компенсация за неиспользованный отпуск – 53152,31 руб., выходное пособие в размере среднемесячного заработка в сумме 48786,76 руб. (л.д.4 т.2).

Таким образом за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (за 142 дня) заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составит 117698,30 руб. (142 дня х 1172,43 руб. - 48786,76 руб.).

Кроме того, истец просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из п. 63 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» следует, что в соответствии с частью 4 статьи 3 и частью 9 статьи 394 Кодекса, суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд, в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Разрешая требования истца о возмещении морального вреда в размере 50 000 рублей в связи с незаконным увольнением, суд исходит из принципа разумности и справедливости, учитывает обстоятельства: незаконное увольнение, характер переживаний и нравственные страдания, связанные с потерей работы, считает необходимым удовлетворить исковые требования частично и взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 18000 руб.

Поскольку при подаче искового заявления истец освобожден от уплаты государственной пошлины в соответствии со ст. 333.36 НК РФ, данная государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в доход местного бюджета в размере 4153,97 руб. на основании ст. 98 ГПК РФ.

Руководствуясь ст.ст. 194, 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

Иск ФИО1 (№) к ООО «Аварийно-ремонтная служба» (ИНН <***>) о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 с должности юрисконсульта ООО «Аварийно-ремонтная служба» на основании приказа № от 28 ноября 2022 года «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в должности юрисконсульта (аппарат управления) ООО «Аварийно-ремонтная служба» с 29 ноября 2022 года.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Аварийно-ремонтная служба» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 29 ноября 2022 года по 30 июня 2023 года в размере 117698,30 руб., компенсацию морального вреда в размере 18000 руб., а всего – 135698,30 руб.

В остальной части в удовлетворении иска отказать.

Взыскать с ООО «Аварийно-ремонтная служба» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4153,97 руб.

Ответчик – ООО «Аварийно-ремонтная служба» вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения копии этого решения.

Заочное решение суда может быть обжаловано ответчиком в Новосибирский областной суд в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда путем подачи апелляционной жалобы через Калининский районный суд г.Новосибирска.

Иные лица, участвующие в деле, вправе обжаловать решение суда в Новосибирский областной суд в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья: /подпись/ Л.В.Белоцерковская

Решение суда в окончательной форме изготовлено 14 июля 2023 г.

Подлинник решения хранится в материалах гражданского дела №2-1067/2023 Калининского районного суда г. Новосибирска. УИД 54RS0004-01-2022-008251-70.

Судья: Л.В.Белоцерковская

Секретарь: Ю.В.Муштакова