РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

31 августа 2023 года адрес

Замоскворецкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Лекомцевой Ю.Б., при помощнике фио, с участием истца фио, представителя ответчика по доверенности фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1182/2023 по иску ФИО1 к СПАО «Ингосстрах» об установлении факта дискриминации, об устранении дискриминации в сфере труда, об обязании перевести его на дистанционный режим работы, о взыскании квартальных премий, о проведении индексации заработной платы, включая премии и оплату отпуска с 2017 г., о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, включая премии и отпускные в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ, о компенсации морального вреда,-

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился к ответчику СПАО "Ингосстрах" с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ об устранении дискриминации в сфере труда, об обязании перевести его на дистанционный режим работы, о взыскании квартальных премий, о проведении индексации заработной платы, включая премии и оплату отпуска с 2017 г., о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, включая премии и отпускные в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ, о компенсации морального вреда.

Свои требования истец мотивировал тем, что с 18.10.2017 работает в СПАО «Ингосстрах» в должности системного архитектора Отдела архитектуры Управления архитектуры и инноваций Дирекции информационных технологий.

Начиная с августа 2019 года со стороны ответчика в отношении истца во всех аспектах трудовых отношений допускаются нарушения и проявляется дискриминация, что выражается в ограничении его прав и свобод в сравнении с другими работниками и выражается в следующем.

Истец считает, что действия ответчика по постановке новой задачи, вместо прежней, с которой он справлялся на протяжении более двух лет, направлены на принуждение истца к выполнению работ, не предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, являются дискриминационными по отношению к нему, поскольку ответчик, во-первых, выбрал особый способ ее постановки, а во-вторых ограничил время для ее выполнения.

Истцу не выплачена квартальная премия за 4-й квартал 2019 года и весь 2020 год. Действия ответчика являются незаконными, нарушающими обязанность по выплате заработной платы и дискриминационными по отношению истца по возрасту и в сфере труда, поскольку работы в 2019, 2020 г.г., установленные Планами результативности, выполнялись успешно. Указанные премии истец просит выплатить ему с осуществлением индексации каждой из них, начиная с 2017 г. и компенсацией за задержку выплат индексированных премий в соответствии со ст. 236 ТК РФ.

Истец также просит суд обязать СПАО «Ингосстрах» проиндексировать оплату предоставленного отпуска, начиная с 2017 года, выплатив суммы с применением ст. 236 ТК РФ.

По мнению истца индексации подлежит и заработная плата истца, учитывая, что она должна производиться независимо от экономических планов и высоких финансовых результатов, как на это указывает п. 3.4 Положения об индексировании заработной платы СПАО «Ингосстрах», ее же непроведение нарушает ст. 134 ТК РФ, поскольку выполнение федеральных законов в части индексации более приоритетно, чем локальные акты СПАО «Ингосстрах».

Дискриминация в отношении истца проявляется и в лишении его возможности посещать тематические мероприятия в сфере информационных технологий, обучающие мероприятия выражается в том, что все сотрудники отдела архитектуры, кроме истца, в предыдущие годы неоднократно направлялись на обучение новым технологиям в области информационных технологий, а, собирая заявки на обучение в 2022 г., заявка истца ответчиком проигнорирована.

Истцом также заявлено требование об устранении дискриминации в отношении графика отпусков истца, в частности на 2023 г., которая выражается в принудительном установлении ответчиком отпуска истца на 1-28 декабря 2023 г., хотя истцом в соответствии с графиком отпусков отпуск в 2023 г. был запланирован на иные периоды. Указано на необходимость устранения дискриминации в отношении внутренних командировок и временных отсутствий с предоставлением истцу равных прав с остальными сотрудниками по оформлению внутренних командировок и временных отсутствий.

Дискриминация истца по возрасту и в сфере труда усматривается из установления 67-летнему ФИО1 во время пандемии Ковид-19 режима работы с постоянным присутствием в офисе, хотя общепринятым режимом для сотрудников информационных технологий является либо полностью дистанционный, либо комбинированный режим с посещением офиса раз в неделю или даже в месяц. Истец указывает, что согласно локальным нормативным актам СПАО «Ингосстрах» сотрудники 65+ должны работать полностью дистанционно. Истец считает, что действия ответчика по неустановлению ему режима дистанционной работы нарушают рекомендации Правительства РФ, Правительства Москвы и Приказ СПАО «Ингосстрах» №233 от 30.06.2020 «Об организации работы сотрудников Компании с июля 2020 года», а действие указанного приказа не применяется в отношении него по причине дискриминации.

Действия ответчика по установлению режима работы в офисе и отказом в переводе на дистанционную работу нанесли ущерб здоровью истца с долгосрочными последствиями вследствие заболевания Covid-19 в тяжелой форме, выразившейся в том числе в возникновении у истца двусторонней пневмонии Ковид-19 с 75% поражением легких.

В условиях создавшейся со стороны ответчика угрозы здоровью истца Ответчик предлагал истцу подписать дополнительные соглашения к трудовому договору о дистанционной работе, вынуждая его либо пойти на признание законности одностороннего изменения трудовой функции истца и признать постороннее лицо своим руководителем, либо, отклонив подписание дополнительного соглашения, подвергнуть дополнительному риску свое здоровье.

В конце 2020 г. ответчиком преобразована организационная структура, а именно был создан Департамент информационных технологий (ДИТ), куда были переведены сотрудники Дирекции информационных технологий, за исключением истца. Факт того, что истец остался единственным сотрудником в своем подразделении, у него не было ни начальника отдела, ни начальника управления, ни руководителя Дирекции, то есть он стал организационно изолированным от остальных сотрудников, так же свидетельствует о дискриминации в сфере труда.

Дискриминирующим фактором истец считает отключение его от программы MS Teams, предназначенной для оперативных коммуникаций между работниками компании и хранения актуальной информации. Сотрудники компании, в том числе сотрудники информационных технологий, используют указанную программу, а поэтому отключение от нее истца лишает его равных с остальными сотрудниками возможностей реализации трудовых прав, ограничивая его трудовые права и свободы из-за возраста и обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Истец фиоА и его представитель по доверенности фио в судебном заседании доводы иска с учетом уточнений поддержали, просили удовлетворить заявленные требования.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании просила в удовлетворении исковых требований отказать по доводам письменного отзыва.

Суд, выслушав доводы сторон, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, создав условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел, проверив и изучив письменные материалы дела, оценив все в совокупности согласно ст. 67 ГПК РФ, находит иск фио подлежащим отклонению по следующим основаниям.

Из материалов дела следует, что истец ФИО1 в возрасте 61 года был принят на работу 18.10.2017 в Отдел архитектуры Управления архитектуры и инноваций Дирекции информационных технологий на должность Системного архитектора на основании трудового договора № 449/17 от 18.10.2017 и в настоящее время продолжает работать у ответчика.

Согласно п. 3.1 трудового договора работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц.

В соответствии с п. 3.2. трудового договора премиальное вознаграждение, предусмотренное Положением о системе мотивации сотрудников СПАО «Ингосстрах» не является гарантированной выплатой, а представляет собой дополнительное поощрение работника и выплачивается в соответствии с локальными нормативными актами СПАО «Ингосстрах». При этом Положение о системе мотивации сотрудников СПАО «Ингосстрах» может быть изменено работодателем в одностороннем порядке.

Порядок премирования в СПАО «Ингосстрах» с 09 июня 2018 г. регулировался Положением о системе мотивации работников СПАО «Ингосстрах», утвержденным приказом СПАО «Ингосстрах» от 09.06.2018 № 179, а с 27.05.2020 Положением о системе мотивации работников СПАО «Ингосстрах», утвержденным приказом СПАО «Ингосстрах» от 27.05.2020 № 178.

Согласно разделам 2 указанных Положений их целью является повышение мотивации к труду работников Компании, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении бизнес-планов, снижение расходов на ведение дела, совершенствовании технологических процессов, а также должно содействовать творческому и ответственному отношению к труду, проявлению инициативы, дисциплинированности, ответственности работников.

Из п. 6.5 Положений следует, что размеры премий работников оформляются приказом и утверждаются Генеральным директором или уполномоченным им лицом.

В обоснование заявленных исковых требований истец указал, что работы в 2019 и 2020 г.г. выполнены им успешно, дана оценка их выполнения. Кроме того, истцу выплачивались премии за все кварталы 2019 г., кроме четвертого, а также годовые бонусы за 2019 и 2020 годы. что говорит о выполнении им работы в 2019 и 2020 г.г.

Согласно матрице расчета премии за производственные результаты работников ДИТ для Руководителей среднего звена и Исполнителей премирование работников ДИТ зависит от оценки за исполнение бизнес-плана структурного подразделения (в части задач) и экспертной оценки качества выполненных работ (по работнику), которые оказывают влияние на сам факт и размер премирования (табл. 4 приложения № 66 Методика расчета премии за производственные результаты к Положению о системе мотивации работников СПАО «Ингосстрах», утвержденному приказом СПАО «Ингосстрах» от 09.06.2018 № 179, и табл. 4 приложения № 66 Методика расчета премии за производственные результаты к Положению о системе мотивации работников СПАО «Ингосстрах», утвержденному приказом СПАО «Ингосстрах» от 27.05.2020 № 178).

В случае, если к расчетной премии применяется размер корректирующего коэффициента равный нулю при результатах работы значительно ниже ожидаемых. В данном случае решение Генерального директора не требуется, корректирующий коэффициент применяется при расчете премии. Премия выплачивается на основании приказа генерального директора

Истцу премия за спорные периоды не была начислена в связи с применением корректирующего коэффициента равного нулю, применение которого приведено Ответчиком в представленных суду письменных Обоснованиях невыплаты премии к письменному отзыву. (ЛД)

Из материалов дела следует, что премия в СПАО «Ингосстрах» не является обязательной выплатой, а выплачивается на усмотрение работодателя и носит характер дополнительного поощрения, а не обязательного вознаграждения, разрешение вопроса о ее выплате относится к исключительной компетенции работодателя. (Л.Д. со справкой).

Ежегодное планирование для персонала не является обязательным элементом управления персоналом. Должностные обязанности устанавливаются трудовым договором и должностной инструкцией, выполнение которых и оценивается руководителем работника. (Л.Д. со справкой).

Премия сотруднику не выплачивается, если в отношении работника отсутствует приказ Генерального директора (Л.Д. со справкой + Положения).

Премия за 4-й квартал 2019 г. и за 1-4 кварталы 2020 г. истцу не начислялась, поскольку приказы генерального директора о выплате ему премии не издавались.

Отказывая истцу в удовлетворении заявленных требований о взыскании квартальных премий за 4-ый квартал 2019 г. и 1-4 кварталы 2020 г., суд исходит из следующего.

Статья 2 Трудового кодекса РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абз. 5 ч. ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Положениями ст. 8 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Частью 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, по смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя, а поэтому при разрешении данного спора суд руководствуется положениями локального нормативного акта, действующего у ответчика, устанавливающих системы оплаты труда, а также условиями трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Как было указано выше, согласно условиям трудового договора, заключенного между сторонами, истцу был установлен должностной оклад, а выплата премии не была гарантирована и не являлась обязанностью работодателя.

В Положениях о системе мотивации, действующих у ответчика, также отсутствует норма о том, что премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой (ЛД на Положения).

Доводы истца об успешном выполнении должностных обязанностей являются субъективным мнением стороны и не могут служить достаточным основанием для удовлетворения иска. Право оценивать качество работы работника и его личный трудовой вклад в результаты деятельности организации принадлежит работодателю, а не работнику, а переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда.

Также суд не может согласиться с доводом истца о том, что невыплатой премий в отношении истца допущена дискриминация по возрасту и в сфере труда, поскольку основан на неверном толковании ст. 3 ТК РФ о запрещении такой дискриминации. Установление разным работникам разных поощрительных выплат, либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным нормами Трудового кодекса Российской Федерации и не свидетельствующим о дискриминации допущенной в отношении истца.

Полежит отклонению довод истца о проведении индексации заработной платы, включая премии и оплату отпуска с 2017 г.

В обоснование позиции ответчиком представлено Положение об индексации заработных плат в СПАО «Ингосстрах», которым предусмотрено, что индексации подлежит заработная плата всех работников организации, работающих по трудовому договору один раз в год (пункты 3.1, 3.3), и основанием служат: перевыполнение плановых показателей и показателя рентабельности основной деятельности работника больше чем на 25% (пункт 3.4). При не достижении указанных условий индексация не производится (пункт 3.8).

Поскольку Ответчик не относится к организациям, финансируемым за счет средств бюджета, он вправе самостоятельно устанавливать механизмы индексации и избирать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Согласно представленным Ответчиком данным:

· план по начисленной страховой премии в 2021 году составил сумма, факт сумма, перевыполнение 16,9%;

· план по чистой прибыли в 2021 году составил сумма, факт сумма, недовыполнение 15,1%.

· план по начисленной страховой премии в 2022 году составил сумма, факт сумма, перевыполнение 20,5%;

· план по чистой прибыли составил сумма, по факту получен убыток в размере сумма, план полностью не выполнен.

Таким образом, учитывая положения локального акта Ответчика и недостижение Ответчиком установленного им перевыполнения плановых показателей и показателей рентабельности основной деятельности, условия для проведения индексации не наступили.

При этом индексации не подлежат доплаты, надбавки, премии, компенсации, социальные пособия, заработок, сохраняемый за уволенным работником на период трудоустройства, а также суммы материальной помощи, выплачиваемые работникам (п. 3.7).

За период работы истца условия, указанные в п. 3.4 Положения не были достигнуты, в связи с чем, индексация не проводилась.

Как следует из представленных ответчиком расчетных листков, за период работы истцу выплачивались премии, что не противоречит порядку повышения уровня реального содержания заработной платы в соответствии со ст. 134 Трудового кодекса РФ и подтверждает выполнение работодателем обязанности по повышению уровня реального содержания заработной платы. (ЛД)

В соответствии со ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, которое включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации, порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

В силу частей 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, в том числе и при рассмотрении судом заявления ответчика (работодателя) о пропуске истцом (работником) срока на обращение в суд с данными требованиями подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.

Предусматривая различный порядок осуществления данной государственной гарантии для работников государственных органов, органов местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждений и иных работодателей, федеральный законодатель преследовал цель защитить работодателей, на свой риск осуществляющих предпринимательскую и (или) иную экономическую деятельность, от непосильного обременения, в т.ч. с учетом разницы размера заработной платы в гос.учреждениях и коммерческих организациях.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований о проведении индексации заработной платы, включая премии и оплату отпуска с 2017 г., исходя из того, что ответчик не относится к организациям, финансируемым за счет средств бюджета, локальным нормативным актом индексация установлена только при определенных условиях, которые не наступили и что истец получал надбавки в период работы, в связи с чем у ответчика не имелось обязанности по индексации выплат и, как следствие, не имеется оснований для взыскания задолженности по ним.

Относительно требований истца о проведении индексации в отношении невыплаченных квартальных премий за 1-ый квартал 2019 г., 1-4 кварталы 2020 г., учитывая положения локального акта ответчика, а именно п. 3.7 Положения об индексации, согласно которому индексации не подлежат доплаты, надбавки, премии, компенсации, социальные пособия, заработок, сохраняемый за уволенным работником на период трудоустройства, а также суммы материальной помощи, выплачиваемые работникам, суд также приходит к выводу об отсутствии оснований для их удовлетворения, поскольку общая сумма заработной платы, индексации не подлежит.

Кроме того, представителем ответчика заявлено ходатайство о пропуске срока исковой давности по требованиям истца о выплате квартальных премий за 1-ый квартал 2019 г. и 1-4 кварталы 2020 г., а также индексации заработной платы, включая премию и оплату отпуска с 2017 г..

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 и 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом.

В п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержатся разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Таким образом, для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия - заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

Аналогичная правовая позиция по применению срока обращения в суд изложена в п. 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 15.11.2017, в котором приведена ссылка на п. 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 и указано, что согласно этим разъяснениям для признания длящимися нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата должны быть начислена, но не выплачена.

О наличии уважительных причин пропуска сроков обращения в суд по спору о взыскании премий за 1-ый кв. 2019 г. и 1-4 кварталы 2020 г. ФИО1 не заявлял, указывая, что о нарушении своего права в части невыплаты квартальных премий он узнал 09.03.2023 после предоставления ответчиком документов, касающихся расчета премии. Считал, что отношения по невыплате ему премий являются длящимися. Полагал, что срок для обращения в суд им не пропущен и должен исчисляться с 09.03.2023, то есть со дня, когда ответчик представил документы суду.

Указанные доводы истца подлежат отклонению, поскольку письменными материалами дела подтверждается, что истец обращался к ответчику 27.08.2021 с заявлением об указании причин невыплаты премий за 1-ый квартал 2019 г. и 1-4 кварталы 2020 г., между тем, истец обратился в суд лишь 06.10.2022 и о наличии уважительных причин пропуска срока суду не заявлял (л.адрес – 124-заявление).

Более того, истцом в данном случае заявлены требования о взыскании не начисленной премии, в связи с чем суд приходит к выводу, что спорные отношения по выплате не начисленной премии нельзя признать длящимися.

Пропущен истцом и срок для обращения в суд по требованиям о проведении индексации заработной платы и иных выплат за 2017-2021 годы. При этом, с ходатайством о восстановлении данного срока истец ФИО1 не обращался. Обстоятельства, объективно препятствовавшие своевременному обращению в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) на протяжении длительного периода (с 2018 года по 06.10.2022) фактически место не имели.

При рассмотрении вопроса о соблюдении истцом срока на обращение в суд с требованием о проведении индексации заработной платы сроки подлежат исчислению исходя из установленного в СПАО «Ингосстрах» срока выплаты заработной платы.

Разделом 7 Правил внутреннего трудового распорядка для работников СПАО «Ингосстрах», с которым истец ознакомлен при приеме на работу, определены следующие сроки выплаты заработной платы: 19 числа отчетного месяца за фактически отработанное время за первую половину отчетного месяца, 04 числа месяца, следующего за отчетным, - за фактически отработанное время за вторую половину отчетного месяца.

Согласно п. 3.3 Положения об индексации заработных плат в СПАО «Ингосстрах» индексация заработной платы проводится работодателем один раз в год по окончании календарного года. С указанным Положением истец также ознакомлен.

Исходя из вышеизложенных положений локальных нормативных актов ответчика, учитывая, что согласно расчетным листкам заработная плата в 2017-2021 годах выплачивалась истцу, суд приходит к выводу о пропуске истцом срока обращения в суд с требованием о проведении индексации заработной платы и иных выплат за 2017, 2018, 2019, 2020, 2021 годы.

Суд, исследовав обстоятельства дела, полагает какую-либо дискриминацию в отношении истца со стороны ответчика отсутствующей по следующим обстоятельствам.

Доводы истца фио о наличии дискриминации в действиях ответчика по постановке новой задачи и принуждение истца к выполнению работ, не предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, поскольку ответчик, во-первых, выбрал особый способ ее постановки, а во-вторых ограничил время для ее выполнения, по лишению его возможности посещать обучающие мероприятия, хотя другие сотрудники посещают их, по неустановлению ему режима дистанционной работы, по преобразованию организационной структуры, и оставлению истца единственным сотрудником в своем подразделении, то есть организационно изолированным от остальных сотрудников, по отключению его от программы MS Teams, предназначенной для оперативных коммуникаций между работниками компании и хранения актуальной информации, тогда как сотрудники компании, в том числе сотрудники информационных технологий, используют указанную программу, а поэтому отключение от нее истца лишает его равных с остальными сотрудниками возможностей реализации трудовых прав, отклоняются судом в связи по следующим причинам.

Наличие разногласий между истцом и ответчиком относительно поручения выполнения новой задачи в соответствии с должностными обязанностями истца, не поставленное в зависимость от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не свидетельствуют о фактах дискриминации в отношении истца.

Факт принуждения к выполнению работ, не предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, на который указано истцом, в ходе судебного разбирательства не был подтвержден.

Довод истца о дискриминации в действиях ответчика по ненаправлению его на обучение подлежит отклонению судом по следующими основаниям.

Как следует из письменных пояснений ответчика работодатель вправе по своему усмотрению организовывать посещение обучения сотрудниками исходя из целесообразности и производственной необходимости. (ЛД)

В силу ст. 196 Трудового кодекса РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель.

Действующее законодательство и заключенный между истцом и ответчиком трудовой договор не содержат обязанности работодателя по направлению работников на обучение.

Кроме того, истцу ФИО1 назначено и доступно обучение в Корпоративном университете по назначенному/доступному и пройденному обучению (выгрузка стр. 150 Приложений СПАО).

Неисполнение работодателем желания работника принимать участие в обучающих мероприятиях не может свидетельствовать о дискриминации в отношении истца.

Суд не может согласиться с доводами истца фио о наличии дискриминации в отношении него, заключающейся в том, что, несмотря на запланированный в соответствии с графиком отпусков ежегодный отпуск истца, ответчик принудительно устанавливает ему ежегодный отпуск на 1-28 декабря 2023 г.

В соответствии с частью первой статьи 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков устанавливается графиком отпусков, утверждаемым работодателем. График отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя.

Как следует из письменного отзыва ответчика регулирование процесса предоставления работникам ежегодных оплачиваемых отпусков осуществляет работодатель, который составляет и утверждает график отпусков, своевременно предупреждает работника о времени начала и окончания отпуска.

Материалами дела подтверждается, что согласно утвержденного графика отпусков, ФИО1 установлены следующие периоды отпуска: с 03.07.2023 – на 14 дней, с 04.09.2023 – на 7 дней, с 04.12.2023 – на 7 дней.

С графиком отпусков ФИО1 был ознакомлен 20.01.2023, что подтверждается выгрузкой из внутренней системы Тезис.

В частности, 13.06.2023 ФИО1 был уведомлен о том, что ему запланирован ежегодный оплачиваемый отпуск с 03.07.2023 на 14 дней. Согласно приказу от 21.06.2023 № 506-от ФИО1 был предоставлен отпуск, оплата отпуска произведена 28.06.2023 (платежное поручение от 28.06.2023, выписка из реестра).

Доказательств нарушения ответчиком установленного графика отпусков в материалах дела не содержится, в чем истец усматривает дискриминацию, истец не доказал.

Истец просит установить дискриминацию в отношении внутренних командировок и временных отсутствий, выраженной в понуждении истца брать отпуск без сохранения заработной платы при отсутствии на работе в течение нескольких часов, при этом суд полагает, что истец в силу заключенного с ним трудового договора обязан в рабочее время исполнять трудовые обязанности. Кроме того, трудовое законодательство не предусматривает права работника отсутствовать в рабочее время по личным обстоятельствам без какого-либо оформления, в т.ч. без оформления отпуска без сохранения заработной платы. Истец не доказал и не сообщил суду, в чем усматривает дискриминацию в отношении внутренних командировок. В связи с изложенным суд не находит в действиях ответчика признаков дискриминации.

Суд не может согласиться с доводами истца фио о наличии дискриминации в отношении него, заключающейся в том, что ранее он находился в подчинении начальника, а в настоящее время после проведения организационных изменений структуры, в которой был создан Департамент информационных технологий (ДИТ), и из Дирекции информационных технологий были переведены все сотрудники, за исключением истца, вследствие чего у него не было ни начальника отдела, ни начальника управления, ни руководителя Дирекции, то есть он стал организационно изолированным от остальных сотрудников, поскольку само по себе отсутствие руководителя подразделения истца фио не ограничивает его прав и не препятствует выполнению должностных обязанностей согласно трудовому договору и должностной инструкции.

Довод истца о наличии дискриминации в действиях работодателя, выраженной в отключении его от программы MS Teams, предназначенной для оперативных коммуникаций между работниками компании и хранения актуальной информации отклоняются судом, поскольку в материалах дела не содержится ни доказательств такого отключения, ни доказательств, что указанная программа является обязательной в силу локальных нормативных актов работодателя, трудового договора и должностной инструкции истца, и, следовательно, отсутствуют основания полагать, что отключение указанной программы лишает истца равных с остальными сотрудниками возможностей реализации трудовых прав, ограничивая его трудовые права и свободы из-за возраста и обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Истец просит признать дискриминирующими действия работодателя, выразившиеся в установлении ему, как 67-летнему работнику, во время пандемии Ковид-19 режима работы с постоянным присутствием в офисе, и обязать ответчика перевести его на дистанционный режим работы.

Материалами дела подтверждается, что ответчиком 01.04.2022 был издан приказ № 112 «О дистанционной работе», в соответствии с которым работники переводились на дистанционную работу с целью недопущения их на рабочие места в офисе. Истец был переведен на дистанционную работу дополнительным соглашением к трудовому договору от 02.04.2020, которое заключалось в порядке, установленном приказом № 112 – через систему электронного документооборота «Тезис».

По состоянию на 31.05.2021 действующее законодательство (Постановление Правительства РФ от 02.03.2021 N 300) не устанавливало требований по обязательному переводу лиц, старше 65 лет, на дистанционную работу, а содержало только такую рекомендацию, поэтому Истец возобновил осуществление своих трудовых обязанностей на рабочем месте в офисе Ответчика.

Исходя из эпидемиологической обстановки 15.06.2021 истец был временно переведен на дистанционную работу на основании дополнительного соглашения о дистанционной работе на период с 16.06.2021 по 30.06.2021 включительно.

В дальнейшем Истцу Ответчиком также предлагалось заключить дополнительное соглашение о дистанционной работе, однако Истец отказался заключать дополнительное соглашение, в частности из-за несогласия предоставлять периодические отчеты о выполнении должностных обязанностей, в связи с чем продолжил исполнять трудовые обязанности в офисе Ответчика.

Довод истца о том, что действия ответчика по установлению режима работы в офисе и отказом в переводе на дистанционную работу нанесли ущерб здоровью истца с долгосрочными последствиями вследствие заболевания Covid-19 в тяжелой форме, выразившейся в том числе в возникновении у истца двусторонней пневмонии Ковид-19 с 75% поражением легких, подлежит отклонению, поскольку опровергается письменными возражениями ответчика, представленной в отношении истца выпиской из медицинской карты ГБУЗ адрес «Городская клиническая больница им. фио Департамента здравоохранения адрес», листками нетрудоспособности, заключением специалиста, на основании которых истец находился на рабочем месте 27.08.2021, при этом 30.08.2021 обратился в лечебное учреждение по причине травмы, полученной 29.08.2021 в результате участия в велогонке. Из выписки из медицинской карты следует, что 21.09.2021 со слов истца у него повысилась температура, 27.09.2021 истец вызывал врача, указывав на контакт с больным коронавирусной инфекцией. В связи с указанными обстоятельствами открыты листки нетрудоспособности с 30.08.2021 по 28.09.2021, с 29.10.2021 по 27.10.2021. К работе истец приступил 28.10.2021. Как следует из заключения специалиста, истец не мог быть инфицирован Covid-19 ранее 28 августа 2021 г.. Таким образом, причинно-следственной связи между какими-либо действиями ответчика и заболеванием истца не установлено.

Поэтому суд полагает, что в действиях ответчика в отношении установления режима работы истца в офисе не имеется дискриминации, поскольку выполнение трудовой функции в офисе обусловлено заключенным трудовым договором, от заключения дополнительного соглашения о переводе на дистанционную работу истец отказался.

В силу части 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть четвертая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными Федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит такого способа защиты нарушенного трудового права как установление факта дискриминации, поскольку согласно части 4 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Окончательное решение о том имела ли место дискриминация в каждом конкретном случае, принимается судом (пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

С учетом вышеизложенного, доводы о дискриминации подлежали проверке при разрешении исковых требований о взыскании премии, индексации заработной платы, компенсации морального вреда.

С учетом изложенного суд не находит оснований для удовлетворения требований истца.

Принимая во внимание, что требования о взыскании процентов, предусмотренных ст. 236 ТК РФ, о компенсации морального вреда являются производными от основных требований, они также не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст. 24, 194-198 ГПК РФ, суд, -

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к СПАО "Ингосстрах" об устранении дискриминации в сфере труда, об обязании перевести его на дистанционный режим работы, о взыскании квартальных премий, о проведении индексации заработной платы, включая премии и оплату отпуска с 2017 г., о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, включая премии и отпускные в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ, о компенсации морального вреда - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд в течение 30 дней с момента изготовления решения суда в окончательном виде.

Судья: Ю.Б. Лекомцева