УИД 77RS0020-02-2024-005215-74
№2-5579/2024
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
02 декабря 2024года Перовский районный суд адрес
в составе: председательствующего судьи Шутовой И.В.,
при секретаре фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5579/2024 по иску Соловьева Павла Сергеевича к Индивидуальный предприниматель Маркьянову фио об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты, морального вреда,
установил:
Истец Соловьев П.С. обратился в суд с иском к ответчикам указывая, что был трудоустроен в компанию «Профессор М» согласно подбору сотрудников, который велся через сервис hh.ru. Работодателем выступал ответчик - ИП Маркьянов фио. По договоренности с ответчиком он приступил к работе с 04.09.2023. На собеседовании с фио они договорились о том, что оформление на испытательный срок (1 месяц) будет через договор ГПХ, чего в последствии так и не произошло. Ответчик обещал, что после испытательного срока оформление будет уже в штат компании по трудовой книжке, но спустя полтора месяца это так же не произошло. В момент выполнения своих обязанностей истцу было обещана заработная плата из расчета: сумма - фиксированная оплата труда и бонусная часть. Выплаты должны были быть с 10 по 15 и с 25 по 30 числа каждого месяца. После 25.09.2023 года он получил оплату сумма за отработанные с 04.09.2023 по 15.09.2023. На вопрос, почему такая сумма ответчик заявил, что на испытательный срок в 1 месяц сумма сумма (о чем ранее он не упоминал). Учитывая отработанный практически месяц, он решил продолжить работу, надеясь на выполнение фио остальных договоренностей. 16.10.2023 истец попросил оформить его в штат, как было, обещано и выплатить заработанные деньги в виде -заказчиков и внутренние вакансии кандидатов (18 человек). Общая сумма задолженности, согласно подтвержденным договоренностям, составляла сумма. В ответ от ответчик сообщил истцу, что оформления не будет, а деньги будут выплачены в течение недели. Из вышеуказанной суммы задолженности истцу было выплачено только сумма. В настоящее время задолженность ответчика составляет за период работы с 04.09.2023 по 16.10.2023 - сумма. Так как ответчик игнорировал законные требования, он был вынужден обратиться к нему сначала с досудебной претензии, а после с жалобой на нарушение трудовых прав в трудовую инспекцию, которая подтвердила факт нарушения его прав и трудового законодательства.
В связи с чем истец просит, с учетом уточненных требований, установить факт трудовых отношений между истцом и Ответчиком ИП Маркьянов фио в период 04.09.2023 по 16.10.2023. Взыскать в с Ответчика ИП Маркьянов фио в пользу истца невыплаченную заработную плату в размере сумма. Взыскать с Ответчика ИП Маркьянов фио в пользу истца в счет компенсации морального вреда денежные средства в размере сумма. Взыскать с Ответчика ИП Маркьянов фио в пользу Истца неустойки по невыплаченной заработной плате в размере сумма
Истец в судебном заседании исковые требования поддержал, пояснив, что истец выполнял трудовые обязанности по поручению ответчика ИП фио, деньги за работу перечисляла его супруга фио
Ответчик в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте судебного заседания извещен.
Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте судебного заседания извещен, ранее представлены возражения на исковые требования, в которых просил в иске отказать а также заявление о пропуске срока обращения в суд.
Третье лицо фио в судебное заедание не явилась, о дне слушания извещался надлежащим образом.
Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в адрес в судебное заедание не явился, о дне слушания извещался надлежащим образом.
Изучив материалы дела, выслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетеля, суд считает, что исковые требования удовлетворению не подлежат.
Как следует из ст. 1 ГК РФ субъекты гражданского права приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора (ст. 421 ГК РФ).
Согласно правовой позиции, указанной в Определении Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 г. N 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 «О трудовом правоотношении» (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
Согласно ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В соответствии со ст.56 Трудового Кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Согласно ст.19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:
лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;
судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.
Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.
Согласно ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В соответствии со ст. ст.22 ТК РФ работодатель обязан …выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами, подтверждающими трудовые отношения между сторонами, являются обстоятельства, свидетельствующие о достижении сторонами соглашения о личном выполнении работником за определенную сторонами плату конкретной трудовой функции, его подчинении правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, независимо от оформления такого соглашения в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.
Согласно искового заявления истец в обоснование иска указывает, что был трудоустроен в компанию «Профессор М» согласно подбору сотрудников, который велся через сервис hh.ru. Работодателем выступал ответчик - ИП Маркьянов фио. По договоренности с ответчиком он приступил к работе с 04.09.2023. На собеседовании с фио они договорились о том, что оформление на испытательный срок (1 месяц) будет через договор гражданско-правового характера, чего в последствии так и не произошло. 16.10.2023 истец попросил оформить его в штат, что не было сделано.
Оценивая в совокупности доводы сторон, а также собранные по делу доказательства, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований, поскольку доказательств того, что между сторонами возникли именно трудовые отношения, судом не установлено и из представленных доказательств не следует.
Трудовой договор, свидетельствующий о наличии трудовых отношений между истцом и ответчиком устанавливающий должность, на которую принимается истец, их трудовые обязанности, размер заработной платы истца, а также иные существенные условия трудового договора, не заключался. Доказательств того, что истец писал заявление о принятии на работу в ИП фио, предоставлял ответчику трудовую книжку и иные документы для заключения трудового договора — не имеется. Приказ о приеме истца на работу в ИП фио не издавался, кадровые решения в отношении истца в ИП фио не принимались. Сведений о том, что истец в установленном порядке был допущен именно к выполнению трудовых обязанностей, подчинялся правилам трудового распорядка, а также работал по установленному графику/режиму работу также не имеется.
Истцом не указано, какие трудовые функции он должен был выполнять, по какому графику работать, а также не указано иных признаков, на основании которых возможно было бы сделать вывод о наличии между Соловьевым П.С. и ИП фио трудовых отношений и не представлено суду достаточных и достоверных доказательств, подтверждающих указанные истцом обстоятельства.
Представленная истцом переписка в мессенджере и переписка в HH.ru не могут быть приняты судом в качестве доказательств, поскольку не соответствуют признакам относимости и допустимости доказательств по гражданскому делу, т.к. для того, чтобы соответствующая переписка была принята судом в качестве доказательства требуется подтвердить подлинность переписки и придать ей юридическую силу. Указанными полномочиями обладает нотариус или судебный эксперт. А фото вакансии, представленная истцом, по признаку относимости не может быть признана судом в качестве доказательства, поскольку не доказывает факта наличия или отсутствия каких-либо взаимоотношений (как гражданско-правовых, так трудовых и иных) между истцом и ответчиком.
Показания свидетеля фио, также не подтверждают факт наличия трудовых отношений между Соловьевым П.С. и ИП фио
Кроме того, ответчиком заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд, с чем суд соглашается в полном объеме и что является самостоятельным основанием для отказа в иске.
В соответствии со ст.392 ТК РФ Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Согласно части четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом.
В соответствии с п.13 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 29 мая 2018 г. №15 установлено, что по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).
Согласно искового заявления истец, о нарушении своих прав истец узнал 16.10.2023г., когда обратился с требование к ответчику о включении его в штат, при этом, с иском он обратился только 24.03.2024 г., то есть по истечении трех месяцев с момента, когда он узнала о нарушении своих прав, что является самостоятельным основанием для отказа в иске.
Таким образом, суд отказывает в удовлетворении иска в полном объеме, в том числе во взыскании заработной платы и компенсации за нарушение срока выплаты, морального вреда .
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований Соловьева Павла Сергеевича к Индивидуальный предприниматель Маркьянову фио об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты, морального вреда отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца в Московский городской суд через Перовский районный суд адрес со дня изготовления решения суда в окончательной форме.
Судья И.В. Шутова
Мотивированное решение изготовлено - 10.01.2025г.