Решение по делу № 2-1705/2024 от 06.03.2025 - о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возложении обязанности по оплате больничного листа.

Дело № 2-195/2025 (2-1705/2024)

УИД 65RS0017-01-2024-002120-71

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

06 марта 2025 года г. Холмск

Холмский городской суд Сахалинской области в составе:

председательствующего судьи Даниловой Ю.В.,

при помощнике судьи Кудине А.К.,

с участием прокурора Князьковой С.А., истца ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возложении обязанности по оплате больничного листа,

установил:

23 декабря 2024 года ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением, в котором с учетом последующих уточнений, просила восстановить ее на работе в должности уборщицы, взыскать с ИП ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, считать трудовой договор заключенным на неопределенный срок с момента начала выполнения ею трудовых обязанностей, возложить на ответчика обязанность оплатить больничный лист, привлечь ответчика к ответственности, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

В обоснование искового заявления указала, что с 15.09.2024 года работала у ИП ФИО2 в «Русской бане» уборщицей, по графику сутки через двое. В ее обязанности входило убирать помещения после посетителей, помимо этого она убирала территорию, красила. Когда отказалась исполнять обязанности, ее уволили, однако ей об этом не сообщили. 05.11.2024 года она приехала на работу, однако ее в грубой форме выгнали. После чего, от переживаний у нее поднялось давление, в связи с чем она вынуждена была пойти на больничный. Считает, что договор с нею не был заключен умышленно с целью уклонения от выплаты налогов, а также пенсионного и социального страхования. Кроме того, в период работы в отношении нее были проявления дискриминации, ее не обеспечивали средствами индивидуальной защиты, в связи с чем она вынуждена была покупать перчатки, фартук, резиновую обувь за свой счет.

На основании изложенного истцом поставлены вышеуказанные требования.

Протокольным определением суда от 13.02.2025 года ФИО1 отказано в принятие к производству суда требования о привлечении ответчика к ответственности, за нарушение норм трудового законодательства.

Определением суда от 06.03.2025 года производство по делу в части требований: считать трудовой договор заключенным на неопределенный срок с момента начала выполнения ею трудовых обязанностей, прекращено в связи с отказом истца от исковых требований.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержала.

Прокурор Князькова С.А. полагала увольнение истца незаконным, в связи с чем требования истца подлежащими удовлетворению.

ИП ФИО2 в судебное заседание не явился, о дате и времени рассмотрения дела извещался по известным суду адресам, в том числе по адресу регистрации.

В соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Исследовав материалы дела, выслушав пояснения истца, заключение прокурора, допросив свидетеля, оценив доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (статья 9 Трудового кодекса РФ).

Статьей 11 Трудового кодекса Российской Федерации установлено что, трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (статья 20 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договора.

Согласно части 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

В соответствии со статьей 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе (абзац второй пункта 20 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

Как следует из материалов дела, ИП ФИО2 зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя на территории Сахалинской области, что подтверждается выпиской из ЕГРИП.

Из объяснений истца в судебном заседании следует, что с 15.09.2024 года без оформления трудового договора работала уборщицей у ИП ФИО2 в банном комплексе «Русская баня» по адресу: <...>, по графику сутки через двое. Оплата за выполненную работу производилась после каждой смены и оплачивалась в размере 3 000 рублей. Между тем, 05.11.2024 года без объяснения причин не была допущена к работе.

Не согласившись с увольнением, 05.11.2024 года обратилась в Холмскую городскую прокуратуру с заявлением о восстановлении ее трудовых прав.

В ходе проверки прокуратурой было установлено, что ФИО1 осуществляла трудовую деятельность у ИП ФИО2 в период с 15.09.2024 года по 27.10.2024 года в должности помощника администратора бани, расположенной по адресу: <...>. За периоды работы ФИО1 была выплачена заработная плата в размере 3 000 рублей за каждый день работы согласно сменному графику.

В письменных объяснениях ИП ФИО2 подтвердил, что ФИО1 не была официально трудоустроена по причине непредставления пакета документов для приема на работу, однако оплата ее работы была произведена через кассу предприятия, о чем были представлены табеля учета рабочего времени, объяснительная администратора ФИО.

Опрошенная в судебном заседании администратор банного комплекса «Русская баня» ФИО3 пояснила, что она работает у ИП ФИО2 в должности администратора «Русской бани». ФИО1 была принята ею на работу с разрешения ФИО2, который в указанный период находился за пределами Сахалинской области. Подтвердила, что ФИО1 была принята на должность уборщицы без оформления трудового договора, поскольку принималась ею, а у нее нет полномочий на заключение трудового договора, ИП ФИО2 в это время отсутствовал, но по приезду должен был оформить трудовой договор, однако ФИО1 к нему с документами не обратилась, в связи с чем трудовые отношения оформлены не были. Пояснила суду, что должность помощника администратора соответствует должности уборщицы, фактически ФИО1 выполняла функции уборщицы. График работы ФИО1 был сутки через двое с 09 часов до 09 часов. Оплата производилась наличными после каждой смены по устной договорённости с истцом в сумме 3 000 рублей за смену. Табеля учета рабочего времени составляет она сама. Последний рабочий день ФИО1 был 28 октября 2024 года, тогда истец и сообщила о своем нежелании работать, забрала вещи и ушла. С 05 ноября 2024 года в бане работала уже другая уборщица. Оскорблений в адрес истца никто не высказывал. Об уходе на больничный ФИО1 не сообщала, больничный лист на оплату не предъявляла. Камеры видеонаблюдения в настоящее время не работают, в связи с их переустановкой, поэтому представить видеозапись невозможно. Обязанностей у истца по уборке личной территории руководителя не было. ФИО2 в настоящее время находится в Таиланде, связь с ним поддерживают через WhatsApp и Telegram.

В судебном заседании ФИО1 факт оплаты всех отработанных смен за период с 05.09.2024 года по 02.11.2024 года не отрицала, настаивала, что последний рабочий ее рабочий день был 02.11.2024 года, который также был оплачен. Настаивала на незаконности ее увольнения. Кроме того, указала, что 05.11.2024 года после того как ее в грубой форме не допустили к работе, она испытала переживания, после чего у нее поднялось давления и она вынуждена была обратиться к врачу, в связи с чем на нее был оформлен лист нетрудоспособности, который оплачен не был.

Таким образом, при рассмотрении дела установлено наличие трудовых правоотношений между сторонами, что, соответственно, позволяет сделать вывод о том, трудовой договор между ними считается заключенным, так как работник (истец) приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя (ответчика).

Несмотря на то, что трудовой договор между сторонами в письменном виде не оформлен, установленные при рассмотрении дела обстоятельства позволяют суду признать его заключенным в данном случае с 05.09.2024 года, как об этом указано в исковом заявлении и не опровергнуто ответчиком.

Доказательств того, что истец отказалась от заключения трудового договора в письменной форме, как и доказательств того, что последний рабочий день истца являлся 28.10.2024 года и ее добровольный отказ от выполнения трудовых обязанностей, суду не представлено.

При этом суд учитывает, что заключение трудового договора в письменной форме является обязанностью работодателя, установленной Трудовым кодексом Российской Федерации.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

На основании изложенного, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что с 05.09.2024 года по 05.11.2024 года между сторонами существовали трудовые отношения, поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт допуска ФИО1 к работе с ведома ответчика (работодателя) в лице доверенных лиц, установлен постоянный характер этой работы в указанный период, личное выполнение истцом определенной трудовой функции в интересах работодателя, получая заработную плату.

При этом увольнение истца произведено ответчиком в отсутствие ее согласия на увольнение и соответствующего приказа об увольнении, в связи с чем суд признает действия работодателя ИП ФИО2 незаконными.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку судом установлено, что увольнение ФИО1 было произведено с нарушением закона, заявленное истцом требование о восстановлении на работе в должности уборщицы у ИП ФИО2 с 05.11.2024 года является обоснованным и подлежащим удовлетворению.

Согласно абзацу 2 статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2 статья 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям пункта 23 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В ходе рассмотрения дела установлено, что истец выполняла обязанности по графику сутки через двое с оплатой труда за одну рабочую смену 3 000 рублей, что не оспаривается сторонами, в связи с чем суд определяет размер среднего заработка путем умножения заработка на одну рабочую смену в размере 3 000 рублей на количество рабочих смен по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Поскольку истец в период с 05.11.2024 года по 11.11.2024 года находилась на листке нетрудоспособности, при этом последний рабочий день являлся 02.11.2024 года, который из пояснений истца был оплачен работодателем, суд полагает возможным произвести расчет, начиная с 12.11.2024 года.

Исходя из количества рабочих смен истца установленного работодателем сутки через двое, средняя плата истца составила:

- в ноябре 2024 года – 7 р/смен*3 000 рублей = 21 000 рублей;

- в декабре 2024 года – 10 р/смен*3 000 рублей = 30 000 рублей;

- в январе 2025 года – 10 р/смен*3 000 рублей = 30 000 рублей;

- феврале 2025 года – 9 р/смен*3 000 рублей = 27 000 рублей;

- в марте 2025 года – 2 р/смены*3 000 рублей = 6 000 рублей.

Итого, размер средней заработной платы истца в период с 12.11.2024 года по 06.03.2025 года (день принятия судебного акта) составил 114 000 рублей.

Таким образом, с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с 12.11.2024 года по 06.03.2025 года в сумме 114 000 рублей без вычета НДФЛ.

Разрешая требования истца о возложении на работодателя обязанности произвести оплату периода временной нетрудоспособности, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 182 Трудового кодекса Российской Федерации при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами. Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами.

Согласно части 1 статьи 14.1. Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» назначение и выплата застрахованным лицам, указанным в части 1 статьи 2 настоящего Федерального закона, пособия по временной нетрудоспособности в случаях, предусмотренных пунктом 1 части 1 статьи 5 настоящего Федерального закона, за первые три дня временной нетрудоспособности (далее - пособие по временной нетрудоспособности за первые три дня временной нетрудоспособности) осуществляются страхователем по месту работы (службы, иной деятельности) застрахованного лица. Выплата пособия осуществляется в порядке, установленном для выплаты застрахованным лицам заработной платы.

В подтверждение доводов о нахождении на больничном, истцом в материалы дела был представлен электронный лист нетрудоспособности № от 05.11.2024 года, из которого следует, что период нетрудоспособности ФИО1 был оформлен с 05.11.2024 года по 11.11.2024 года.

По информации Отделения Фонда пенсионного и социального страхования РФ по Сахалинской области от 27.02.2025 года следует, выплата пособия по временной нетрудоспособности по ЭЛН № от 05.11.2024 года не производилась, поскольку небыли найдены страхователи застрахованного лица.

Обращение истца за медицинской помощью в указанный период также подтверждено сведениями из ГБУЗ «Холмская ЦРБ» от 26.02.2025 года №.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нахождения истца на листке нетрудоспособности, который до настоящего времени не оплачен работодателем, суд приходит к выводу о возложении на ответчика обязанности произвести оплату первых трех дней периода временной нетрудоспособности ФИО1

Разрешая требования истца о компенсации морального вреда в сумме 50 000 рублей, суд исходит из того, что в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав работника имел место, то в силу приведенного законодательства истец имеет право на компенсацию морального вреда.

Учитывая характер и объем нравственных страданий, причиненных истцу неправомерными действиями работодателя, степень вины работодателя, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей.

В удовлетворении требований о компенсации морального вреда в большем размере отказать.

В силу статьей 98 и 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец в силу положений статьи 333.36 НК РФ был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Поскольку истцы по искам, связанным с нарушением трудовых прав, освобождены от уплаты государственной пошлины, с ответчика подлежит взысканию в бюджет муниципального образования государственная пошлина в размере 7 420 рублей исходя из удовлетворенных судом требований имущественного характера из расчета 4 000,00 + 3% ? (114 000,00 ? 100 000,00) = 4 000,00 + 420,00 = 4 420 рублей и в сумме 3 000 рублей за требования о взыскании компенсации морального вреда.

Таким образом, с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета Холмского муниципального округа Сахалинской области государственная пошлина в размере 7 420 рублей.

В силу статьи 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Согласно абзацам 3 и 4 статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о: выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе.

Поскольку требования истца удовлетворены, суд приходит к выводу, с учетом приведенных норм, обратить к немедленному исполнению решение о восстановлении на работе и взыскании с ИП ФИО2 в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за три месяца (ноябрь - декабрь 2024 года, январь 2025 года) в размере 81 000 рублей.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

Согласно пункту 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора также даны в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 № 15 разъяснено, что по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

В пункте 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № обращено внимание судов, что статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленумов Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. То есть начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении законодатель связывает с исполнением работодателем обязанности по надлежащему оформлению прекращения с работником трудовых отношений, а не с моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Исходя из приведённых норм, срок для обращения истца в суд за разрешением индивидуального трудового спора не пропущен.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковое заявление ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возложении обязанности по оплате больничного листа, удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 на работе в должности уборщицы у индивидуального предпринимателя ФИО2 с 05 ноября 2024 года.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт РФ сер. №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 12 ноября 2024 года по 06 марта 2025 года в размере 114 000 рублей (без вычета НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Возложить на индивидуального предпринимателя ФИО2 (ИНН №) обязанность произвести оплату периода временной нетрудоспособности ФИО1 за первые три дня периода временной нетрудоспособности (лист нетрудоспособности № с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ).

В удовлетворении искового заявления ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 в большем размере отказать.

Решение суда о восстановлении ФИО1 на работе и выплате ей заработной платы в течение трех месяцев в размере 81 000 рублей подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (ИНН №) в доход бюджета Холмского муниципального округа Сахалинской области государственную пошлину в размере 7 420 рублей.

Решение может быть обжаловано в Сахалинский областной суд через Холмский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Данилова Ю.В.

Решение в окончательной форме принято 20 марта 2025 года.