Дело № 2-2750/2025 (25RS0029-01-2025-004300-22)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

08 июля 2025 года г. Уссурийск

Уссурийский районный суд Приморского края в составе председательствующего судьи Лысенко Е.Н., с участием прокурора Здоренко Е.В., при секретаре Шупель Т.С., с участием истца А.ова А.Е. и его представителя ФИО1, представителя ответчика ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску А.ова А.Е. к ФКУ «Объединенное стратегическое командование Восточного военного округа» войсковая часть 59313-46 о восстановлении на работе, с участием в деле третьего лица ФКУ «125 финансово-экономическая служба» МО РФ

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился с иском в суд к ответчику, ссылаясь на то, что он работал в должности командира отделения пожарной команды войсковой части 59313-46 с января 2012 года. Имеет высокую квалификацию для своей должности командира отделения пожарной команды – сочетание специальной подготовки МЧС, практического опыта тушения пожаров и повышения квалификации в профильной академии МТО Минобороны России. ДД.ММ.ГГ истцу было вручено первое уведомление о сокращении численности работников пожарной команды – в том числе и должности истца, был предложен список вакантных должностей части, но должностей из числа пожарной команды предложено не было. Никакой информации о количестве сокращенных должностей, о наличии вакантных должностей в пожарной команде сообщено не было. ДД.ММ.ГГ было вручено второе уведомление о сокращении численности работников пожарной команды. В тот же день, истец обратился к юрисконсульту части ФИО2 с просьбой предоставить информацию о предстоящем сокращении, однако в предоставлении информации было отказано и указано на то, что командир части ФИО7 решил уволить истца. ДД.ММ.ГГ истец по почте заказным письмом отправил командиру части заявление с просьбой предоставить ему должность командира отделения пожарной команды, так как его квалификация является самой высокой среди работников пожарной команды, которое было оставлено без удовлетворения. ДД.ММ.ГГ с истцом был расторгнут трудовой договор, выдана трудовая книжка. Истец полагает, что ответчик занизил новую штатную численность командиров отделений пожарной команды чтобы уволить истца, при увольнении не было учтено преимущественное право истца на оставление на работе. На основании чего истец с учётом уточнений просил суд признать действия ответчика по его увольнению незаконными, восстановить его в должности командира отделения пожарной команды, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по день принятия решения суда, а также взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Истец и его представитель ФИО1 в судебном заседании на исковых требованиях настаивали с учетом уточнений и просили их удовлетворить по основаниям, изложенным в иске. Также пояснив, что при увольнении была нарушена процедура увольнения, поскольку не было принято во внимание решение профсоюзной организации.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась, представила письменные возражения в которых указала, что приказом командира войсковой части 59313-46 от ДД.ММ.ГГ XXXXдсп, во исполнение указаний начальника Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ XXXXдсп, приказа командира войсковой части 59313 от ДД.ММ.ГГ XXXXдсп, в целях уточнения организационно-штатной структуры, её совершенствования и приведения в соответствие с возникшими изменениями объема и характера решаемых воинской частью задач, принято решение об исключении из штата пожарной команды с ДД.ММ.ГГ следующих должностей: 1 должность мастера (газодымозащитной службы), 4 должности командира отделения, 4 должности пожарного, 5 должностей водителей боевых и специальных машин. Комиссия ответчика на основании личных дел и характеристик установила, что у всех сотрудников равная квалификация. Поэтому тех, кто останется, определили по другим критериям – профессиональным качествам, способностью работать с коллективом, наличие иждивенцев, участие в СВО, награды, медали. Приказом командира в/ч 59313046 XXXX от ДД.ММ.ГГ трудовые отношения между сторонами были прекращены ДД.ММ.ГГ по п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в день увольнения истец ознакомлен с приказом об увольнении, также ему вручена трудовая книжка. Ответчиком проведены фактические мероприятия по сокращению штата, в связи с чем численность занимаемой истцом должности была исключена из штатного расписания, увольнение истца произведено с соблюдением процедуры.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, изучив письменные материалы дела, полагает, что исковые требования подлежат удовлетворению в части по следующим основаниям.

В соответствии с абзацем вторым части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений норм права, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Согласно ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Так статьёй 373 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Кроме того, к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится положения статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Как установлено, в ходе судебного заседания и следует из материалов дела, что А.ов А.Е. с ДД.ММ.ГГ осуществлял трудовую деятельность в войсковой части 59313-46 в должности командира отделения пожарной команды.

А.ов А.Е. являлся членом объединенной первичной профсоюзной организации войсковой части 59313-46, что не оспаривалось сторонами.

Приказом XXXX от ДД.ММ.ГГ А.ов А.Е. уволен с занимаемой должности ДД.ММ.ГГ на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи сокращением численности работников.

Основанием для вынесения работодателем вышеуказанного приказа послужило издание командиром войсковой части 59313-46 приказа от ДД.ММ.ГГ XXXXдсп, во исполнение указаний начальника Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ XXXXдсп, приказа командира войсковой части 59313 от ДД.ММ.ГГ XXXXдсп, в целях уточнения организационно-штатной структуры, её совершенствования и приведения в соответствие с возникшими изменениями объема и характера решаемых воинской частью задач, которыми принято решение об исключении из штата пожарной команды с ДД.ММ.ГГ следующих должностей: 1 должность мастера (газодымозащитной службы), 4 должности командира отделения, 4 должности пожарного, 5 должностей водителей боевых и специальных машин.

До издания приказа об увольнении истца, ответчик неоднократно ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ уведомлял истца о предстоящем сокращении штата работников войсковой части 59313-46, и о расторжении трудового договора с ДД.ММ.ГГ.

При этом, также с вручением указанных уведомлений истцу работодателем предлагались имеющиеся в войсковой части 59313-46 вакантные должности, от которых истец отказывался о чём свидетельствуют соответствующие подписи истца.

С целью решения вопроса определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и неподлежащих увольнению при сокращении штата в войсковой части 59313-46 была создана комиссия, которая пришла к выводу о том, что в том числе А.ов А.Е. не имеет преимущественного права на оставление на работе в должности командира отделения, что подтверждается протоколами XXXX от ДД.ММ.ГГ, XXXX от ДД.ММ.ГГ, XXXX от ДД.ММ.ГГ.

Также с целью соблюдения процедуры сокращения штата организации работодатель обратился в первичную профсоюзную организацию войсковой части 59313-46, с проектами приказов о расторжении трудовых договоров, в том числе и истца.

Согласно выписки из решения первичной профсоюзной организации войсковой части 59313-46 от ДД.ММ.ГГ, первичная профсоюзная организация пришла к выводу о том, что возможно принять решение о расторжении трудовых договоров, в том числе и с А.овым А.Е. по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что при сокращении штата работников войсковой части 59313-46 работодателем, был нарушен порядок увольнения, поскольку уведомление о предстоящем сокращении численности или штата работников истцу было вручено ДД.ММ.ГГ, а комиссия первоначально собиралась ДД.ММ.ГГ, т.е. на момент вручения уведомления работодатель уже пришел к выводу о том, что А.ов А.Е. не имеет преимущественного права оставления на работе.

Кроме того, как следует из протоколов XXXX от ДД.ММ.ГГ, XXXX от ДД.ММ.ГГ, XXXX от ДД.ММ.ГГ при принятии решения на преимущественное право на оставление на работе небыли учтены положения статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку как следует из списка кандидатов для определения преимущественного права, на оставление на работе из 10 кандидатов все имеют разный стаж и опыт работы, а также образование, в том числе не все работники проходили курсы переподготовки по специальности.

В обоснование доводов ответчика о высоких показателях в работе других кандидатов, которым работодателем было отдано предпочтение преимущественное право на оставление на работе, последним относимых и допустимых доказательств не представлено.

Также работодателем была нарушена установленная ст. 82 Трудового кодекса процедура увольнения, поскольку вопрос о том, что А.ов А.Е. не имеет преимущественного права на оставление на работе в должности командира отделения комиссионно решался не единожды, однако работодатель только один раз обратился в первичную профсоюзную организацию войсковой части 59313-46, которая протоколом от ДД.ММ.ГГ пришла к выводу о том, что возможно принять решение о расторжении трудовых договоров, в том числе и с А.овым А.Е. по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Помимо этого, в соответчики со ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в то время как приказ об увольнении А.ова А.Е. издан ДД.ММ.ГГ, а первичная профсоюзная организация войсковой части 59313-46 дала согласие ДД.ММ.ГГ. Относимых и допустимых доказательств обратного стороной ответчику суду не представлено.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что при увольнении истца работодателем был нарушен порядок увольнения, в связи с чем приказ XXXX от ДД.ММ.ГГ об увольнении А.ова А.Е. является незаконным, соответственно истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

В соответствии со статьей 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Согласно части 2 статьи 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Как следует из разъяснений, данных Пленумом Верховного Суда РФ в пункте 62 постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В силу частей 2, 3, 7 статьи 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В силу пункта 9 постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее - постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922) средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 данного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно пункту 15 вышеуказанного постановления Правительства РФ при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке, в частности, ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода; вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

На основании изложенного с ФКУ «Объединенное стратегическое командование Восточного военного округа» в пользу А.ова А.Е. подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 144391,14 руб. (54 раб. дня х 2673,91 руб. среднедневная заработная плата = 144391,14 руб.) согласно сведениям о размере среднего заработка, представленного ответчиком. Истцом размер среднедневного заработка не оспаривался.

Согласно части 9 статьи 394, статье 237 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пунктах 24, 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что по общему правилу, моральный вред компенсируется в денежной форме. Суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 ГК РФ, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Поскольку обстоятельства нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением судом установлены и доказаны, с учетом характера причиненных истцу ответчиком нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда в размере 20 000 рублей. В удовлетворении исковых требований истца о взыскании компенсации морального вреда в большем размере суд отказывает.

На основании изложенного, и руководствуясь ст.ст. 194-214 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным и отменить приказ XXXX от ДД.ММ.ГГ об увольнении А.ова А.Е. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановив А.ова А.Е. на работе в должности командира отделения пожарной команды с ДД.ММ.ГГ.

Взыскать с ФКУ «Объединенное стратегическое командование Восточного военного округа» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу А.ова А.Е. (ИНН XXXX) средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 144391,14 руб., компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

В удовлетворении исковых требований А.ова А.Е. к ФКУ «Объединенное стратегическое командование Восточного военного округа» войсковая часть 59313-46 в оставшейся части отказать.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Приморский краевой суд через Уссурийский районный суд в месячный срок со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий Е.Н. Лысенко

Мотивированное решение изготовлено 21.07.2025.