УИД 77RS0002-02-2023-004099-92

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 июля 2023 года адрес

Басманный районный суд адрес в составе председательствующего судьи Старовойтовой К.Ю., при секретаре фио, с участием помощника прокурора Басманной межрайонной прокуратуры, представителя истца, представителей ответчика, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-3005/2023 по иску ... ... к адрес о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, признании незаконным приказов о применении дисциплинарного взыскания, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в суд с иском к адрес о признании приказа об увольнении №... от 06 февраля 2023 г. незаконным, восстановлении на работе в должности главного управляющего розницы Москвы ЦО отдела розничных продаж адрес, признании незаконными приказов о применении дисциплинарного взыскания в виде выговоров от 29 ноября 2022 г. №...-лс и от 29 ноября 2022 г. №...-лс, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 07 февраля 2023 г. по 05 июля 2023 г. в размере ...,сумма, компенсации морального вреда в размере ...,сумма, расходов на оплату услуг представителя в размере ...,сумма

В судебном заседании представитель истца заявленные требования поддержала в полном объеме.

Представители ответчика возражали против удовлетворения исковых требований, по доводам, изложенных в отзыве на иск.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Выслушав объяснения участников процесса, заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, в части компенсации морального вреда полагала требования завышенными, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Статья 74 ТК РФ устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

В соответствии с позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной, в частности, в Определении от 11.05.2012 года N 694-О, ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Частью 3 статьи 180 ТК РФ предусматривается, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Судом установлено и из материалов дела следует, что 01 октября 2009 г. истец на основании трудового договора №... была принята на работу в отдел управления продажами ОАО «Глория Джинс» на должность вице-президента региона Восток, с должностным окладом ...,сумма

Согласно дополнительному соглашению от 01 марта 2020 г. к трудовому договору, работник обязуется лично выполнять обязанности по должности главный управляющий розницы Москва ЦО адрес отдел розничных продаж, за выполнение которых устанавливается оклад в размере ...,сумма

Согласно выписке из приказа от 01 сентября 2022 №... «О реализации Стратегии развития адрес на второе полугодие 2022г.-2023 г.», направленной на максимальное использование рыночных возможностей (уходом с рынка компаний- конкурентов, расширением зоны охвата территорий, торговых площадей), увеличением доли Компании на рынке, повышением рентабельности бизнеса, оптимизации операционных издержек приказано:

Департаменту по управлению персоналом:

В срок до 07 сентября 2022г. пересмотреть организационную структуру (а также функциональную нагрузку работников) департамента розничных продаж в следующей части:

Устранить организационную неэффективность - удаление ненужных звеньев (уменьшение количества уровней в организационной иерархии).

Выявить и устранить (при невозможности- сократить до минимума) неэффективные административно-контрольные функции, тормозящие оперативное разрешение текущих задач.

Выявить и устранить смешивание функциональной и дивизиональной систем управления, замедляющих реализацию бизнес-процессов.

Пересмотреть должные инструкции, функциональные обязанности работников внутри департамента, а также смежных департаментов на предмет дублирования трудовых функций.

Исключить из штатного расписания должности, дублирование трудовых функций (должностных обязанностей) по которым превышает 75% от общего функционала работников.

Перед проведением процедуры сокращения работников проработать альтернативные решения - предложить работникам переводы на вакантные должности (при наличии необходимых навыков и компетенций) в смежные департаменты. При необходимости - ввести новые должности (с установлением системы оплаты, установленной Положением об оплате труда и системе мотивации сотрудников Центрального и региональных офисов адрес для соответствующей категории должностей).

При обнаружении дублирования функций, должностных обязанностей (менее чем на 20%) пересмотреть объём выполняемых работ, должностных обязанностей работников.

В связи с внедрением электронной модульной платформы обучения Motivity (поставщик услуг ООО «Плэй») исключить из должностных инструкций руководителей подразделений пункты, касающиеся обучения работников (контроля прохождения обучения, отслеживания результатов, оценки эффективности, участия в проведении аттестаций).

В срок до 01 февраля 2023г. исключить из штатного расписания фирменных магазинов розничной торговли, площадь которых менее 600 кв. м. должность «мерчендайзер ФМРТ». Предложить работникам все вакантные должности в обособленном подразделении, при наличии в пределах города нескольких подразделений- предлагать все имеющиеся вакансии. При отказе работников от перевода- провести процедуру сокращения штата. Трудовые функции по «визуальный мерчендайзер ФМРТ» передать региональным мерчендайзерам.

Истцом в материалы дела представлено уведомление об изменении основных условий труда от 14 сентября 2022 г., подписанное старшим Вице-Президентом по управлению персоналом фио, из которого следует, что в связи с изменением организационных условий труда, в соответствии со ст. 74 ТК РФ будет изменено наименование должности истца, а также условия оплаты труда.

В указанном уведомлении истцу предлагалось подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и с 15 ноября 2022 г. продолжить работу в должности Старшего директора по развитию розничной сети Москва ЦО отдела развития магазинов, в окладом ...,сумма и премией по КPI в размере ...,сумма Также в уведомлении указано, что в случае несогласия работать в новых условиях истцу будет предложена другая имеющаяся у работодателя вакантная должность или работа, соответствующая квалификации или нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую истец может выполнять по состоянию здоровья, а при отсутствии указанной работы или отказе от предложенной работы, трудовой договор будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Также в материалы дела истцом представлено уведомление №... без даты, согласно которому истец была проинформирована о сокращении замещаемой ею штатной должности, и расторжении трудового договора 30 ноября 2022 г. в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством. Истец уведомлялась о том, что по состоянию на 29 ноября 2022 г. вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, работу по которым она может выполнять по состоянию здоровья, отсутствуют. При появлении подходящих вакантных должностей в течение всего срока предупреждения об увольнении истцу сообщено, что она будет уведомлена дополнительно.

Стороной ответчика в материалы дела представлено уведомление об изменении оклада от 14 сентября 2022 г., из которого следует, что с 15 ноября 2022 г. будет уменьшен оклад истца, в связи с чем ей было предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору на следующих условиях: Отдел – Москва ЦО отдел развития магазинов, должность – старший директор по развитию розничной сети, оклад – ...,сумма, премия – ...,сумма

19 сентября 2022 г. составлен акт о непредоставлении письменного согласия/отказа истца на продолжение работы в новых условиях.

В связи с необходимостью, связанной с оперативным реагированием на изменения конъюнктуры рынка, рационализации штатной структуры организации, повышения эффективности деятельности адрес издан приказ №... от 21 ноября 2022 г., в соответствии с которым: с 06 февраля 2023г. из штатного расписания исключить должность Главный управляющий розницы (Департамент розничных продаж Москва ЦО отдел Москва ЦО отдел розничных операций), утвердить новое штатное расписание и ввести его в действие с 06 февраля 2023г. Не позднее 02 декабря 2022г. уведомить работника, занимающего должность, подлежащую сокращению, персонально и под роспись о предстоящем сокращении должности и возможном прекращении с ним трудовых отношений на основании п.2 части первой ст.81 Трудового кодекса РФ. В течение всего срока проведения мероприятия по сокращению должности предлагать сокращаемому работнику имеющиеся и появляющиеся вакансии с целью его перевода. При согласии работника на перевод на одну из предложенных вакансий заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Уведомлением N ... от 05 декабря 2022 г. истцу сообщено о сокращении ее должности, с которым она была ознакомлена 05 декабря 2022 г., о чем свидетельствует ее подпись и произведенная запись «не согласна».

06 февраля 2023 г. в письме №... истцу были предложены следующие вакантные должности: ассистент дизайнера, ассистент мерчендайзера, мерчендайзер, специалист по планированию, аналитик, менеджер по распределению торгового оборудования, менеджер по закупкам, региональный визуальный мерчендайзер, дивизионный визуальный мерчендайзер, управляющий, администратор, кассир, продавец-консультант, от перевода на которые истец отказалась 06 февраля 2023 г.

06 февраля 2023 г. трудовой договор с истцом расторгнут в связи сокращением штата сотрудников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

06 февраля 2023 г. истцу направлено письмо о необходимости получения трудовой книжки, ознакомлении с приказом об увольнении, возврате технических средств.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК Российской Федерации, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.

Суд, принимая во внимание подробные объяснения сторон, оценив представленные суду доказательства в их совокупности, равно как и каждое доказательство в отдельности, приходит к выводу о незаконности увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ввиду следующего.

Согласно пункту 1 чт. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

На основании п. 1. ст. 2 ТК РФ следует, что к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Так, исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Исходя из совокупности всех представленных в материалы дела доказательств, с учетом анализа штатных расписаний и штатных расстановок, представленных ответчиком, усматривается, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком с нарушением требований действующего трудового законодательства, а потому законным признано быть не может.

Суд принимает во внимание, что, действительно, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, части 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Представитель ответчика в своих письменных возражениях, а также в ходе рассмотрения дела, возражая против удовлетворения требований истца, указала, что учитывая, что факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается штатными расписаниями и штатными расстановками на соответствующие даты, о расторжении трудового договора в связи с сокращением должности истец была уведомлена в установленные законом сроки, работодателем были предприняты все меры к трудоустройству истца, однако, истец волеизъявления на занятие предлагаемых ей вакантных должностей, не выразила, в связи с чем у ответчика имелись законные основания для прекращения трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При увольнении с работником произведен окончательный расчет.

Доводы ответчика о том, что истцу дважды предлагались должности с совокупным размером дохода ...,сумма и ...,сумма, судом признаются несостоятельными, поскольку предложение указанных должностей истцу не было связано с сокращение ее должности. В уведомлениях от 14 сентября 2022 г. ответчик сообщал истцу о том, что с 15 ноября 2022 г. будут изменены условия труда, предлагалось заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

После уведомления 05 декабря 2022г. о сокращении с 06 февраля 2023 г. должности истца, 29 декабря 2022 г. и 06 февраля 2023 г. истцу были предложены исключительно нижестоящие позиции: товароведа, администратора. продавца-консультатнта, ассистента мерчендайзера, ассистента дизайнера, кассира, визуального мерчендайзера, управляющего, специалиста по планированию.

При этом истец имеет высшее профессиональное образование по специальности Менеджмент, с мая 2005 г. по октябрь 2009 г. работала в ООО фио М» в должности генерального директора. С октября 2009 г. занимала должности в адрес Вице-президента региона Восток, Вице-президента по продажам, Старшего Вице-президента по розничным операциям, Главного управляющего розницы, что свидетельствует о ее большом опыте работы и высокой квалификации.

Проверяя законность увольнения работника, суд, с учетом представленных стороной ответчика доказательств, находит заслуживающим внимание доводы истца о том, что при ее увольнении работодателем не была соблюдена процедура увольнения, в части предложения всех вакантных должностей, имеющихся в организации, не была учтено преимущественное право истца на оставление на работе, как работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией, что является достаточным основанием для признания состоявшегося увольнения по соответствующему основанию незаконным.

Так, оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, с учетом конкретных обстоятельств дела, суд критически относится к представленным ответчиком штатным расписаниям, штатным расстановкам, поскольку данные документы составлены ответчиком в одностороннем порядке, представлены в суд, в обоснование своей правовой позиции.

Между тем, суд отмечает, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

При таких обстоятельствах, с учетом допущенных нарушений, указанных выше, суд, приходит к выводу, что законность увольнения истца по соответствующему основанию ответчиком в ходе рассмотрения дела доказана не была, с учетом документов, представленных стороной ответчика, которым суд дал оценку, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, при увольнении истца работодателем не был соблюден установленный законом порядок увольнения работника, т.е. нарушена процедура увольнения работника по сокращению штата, и доказательств обратного, ответчиком не представлено, тогда как бремя доказывания по данному спору возложено на ответчика, в связи с чем увольнение истца законным признано быть не может и требования истца о признании незаконным увольнения и отмене приказа об увольнении подлежат удовлетворению.

При этом суд признает обоснованными доводы истца о том, что увольнение истца в связи с сокращением его должности не было обусловлено действительным сокращением штатной единицы в силу экономических, технических, организационных и иных факторов, а было обусловлено желанием работодателя уволить именно истца, что ответчиком не опровергнуто допустимыми и достоверными доказательствами.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку законность увольнения истца ответчиком доказана не была, суд приходит к выводу о восстановлении истца на работе в занимаемой должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В соответствии с п. 4 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

В силу п. 5 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно представленной в материалы дела ответчиком справке, средний дневной заработок истца составляет ...,сумма

Вместе с тем, согласно представленным в материалы дела расчетным листкам, в феврале 2022 г. истцу была выплачена заработная плата в размере ...,сумма и доплата за разовое служебное задание в размере ...,сумма, т.е. заработная плата истца в феврале 2022 г. составила ...,сумма, в июне 2022 г. истцу была выплачена заработная плата в размере ...,сумма и премия по результатам работы в размере ...,сумма, т.е. заработная плата за июнь составила ...,сумма

Таким образом, заработная плата истца за отработанные ею 211 дней ( с февраля 2022 г. по февраль 2023 г.) составила ...,сумма

При таких обстоятельствах средний дневной заработок истца составляет ...сумма (.../211).

Следовательно, размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула за период с 07 февраля 2023 г. по 05 июля 2023 г. составляет ...,сумма

Поскольку при увольнении истцу было выплачено выходное пособие в размере ...,сумма, с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере ...,сумма (...,сумма – ...,сумма.).

Разрешая требования истца в части признания незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий от 29 ноября 2022 г. №...-лс и ...-лс, соответственно, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к нему дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

В соответствии с абз. 3 пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из указанного следует, что приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы нормативных актов, которые были нарушены работником.

При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.

Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка, поскольку проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Приказом №...-лс от 29 ноября 2022 г. о наложении дисциплинарного взыскания ... .... объявлен выговор за нарушение п. 8.4 Политики по командировкам и транспортным расходам адрес.

С указанными приказами истец ознакомлена 29 ноября 2022 г. внесена запись о несогласии с ними.

Как следует из приказа №...-лс от 29 ноября 2022 г. о наложении дисциплинарного взыскания, истцу объявлен выговор в связи с нарушением п.12.2 «Учет рабочего времени» Правил внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с п.12.2.1 «Учет рабочего времени» Правил внутреннего трудового распорядка, в Компании осуществляется автоматизированный учет рабочего времени. Учет ведется на основании данных системы автоматизированного учета рабочего времени. С этой целью на проходе из вестибюля Компании во внутренние помещения Компании устанавливается контроллер доступа ( турни кет),контролирующий вход/выход сотрудников. При входе в помещение Компании в начале рабочего дня сотрудник обязан поднести электронный пропуск к специальному табло на турникете, при уходе с работы - также поднести электронный пропуск к специальному табло на турникете. Информация с карточки считывается автоматически, и, если карта зарегистрирована в системе, то турникет открывается для прохода. В противном случае турникет останется заблокированным.

Из п. 12.2.2 Правил внутреннего трудового распорядка следует, что в случае, если сотрудник забыл электронный пропуск, он обязан воспользоваться гостевым пропуском, который ему необходимо получить у охранника на ресепшене. Воспользоваться гостевым пропуском сотрудник Компании может только однократно. Запрещено использование гостевого пропуска продолжительное количество времени.

Информация, полученная из электронной системы, обрабатывается сотрудником отделом кадрового администрирования. При необходимости сотрудник отдела кадрового администрирования должен внести в систему информацию о документах, поясняющих уважительные причины отсутствия сотрудника- командировки, временная нетрудоспособность ( болезнь), нахождение в ежегодном оплачиваемом отпуске и т.д. (п.12.2.9).

Как следует из п. 12.2.10 табель формируется дважды в месяц, за первую (с 1 по 15 число текущего месяца) и вторую (с 16 числа до конца текущего месяца) половину месяца отдельно. Заполненные табели должны быть проверены и подписаны руководителем Компании.

Согласно акту о нарушении правил внутреннего трудового распорядка от 23 ноября 2022 г., ... .... в период с 01 октября 2022 г. по 01 ноября 2022 г. не использовала электронный пропуск при прохождении через контролер доступа (турникет), что сделало невозможным отображение данных о входе/выходе в системе автоматизированного учета рабочего времени за указанный период. Информация об утере пропуска либо получении гостевого пропуска от ... .... в департамент по управлению персоналом не поступала.

От подписи подтверждающей ознакомление с актом истец отказалась. Содержание акта подтверждается подписями фио старшего вице-президента по управлению персоналом, фио – начальника службы безопасности розничных магазинов фио – директором по персоналу.

Сведения о том, что содержание акта нарушении правил внутреннего трудового распорядка от 23 ноября 2022 г. зачитывалось вслух ... .... отсутствуют.

24 ноября 2022 г. у истца затребованы объяснения по нарушениям, зафиксированным в акте от 23 ноября 2022 г.

29 ноября 2022 г. составлен акт об отказе от дачи объяснений.

При этом суд отмечает, что согласно представленным табелям учета рабочего времени за октябрь 2022 г., 01, 02, 08, 09, 15, 16 октября 2022 г. являлись выходными днями, с 19 октября по 03 ноября 2022 г. истец находилась в отпуске.

Согласно табелю учета рабочего времени за ноябрь 2022 г. с 01 по 03 ноября 2022 г., с 19 по 21 ноября 2021 г., истец находилась в отпуске, 04, 05, 06, 12, 13 ноября 2022 г. являлись выходными днями.

03, 04, 05, 06, 07, 10, 11, 12, 13, 14, 17, 18 октября 2022 г., 07, 08, 09, 10, 11, 14, 15, 16, 17, 18 ноября 2023 г. являлись рабочими днями и в табеле учета рабочего времени факт отсутствия истца в эти дни на рабочем месте не зафиксирован.

При таких обстоятельствах, учитывая, что согласно п. 12.2.10 Правил внутреннего трудового распорядка табель формируется дважды в месяц, за первую ( с 1 по 15 число текущего месяца) и вторую ( с 16 числа до конца текущего месяца) половину месяца отдельно, при этом корректировка табеля учета рабочего времени ответчиком не производилась, а акт о нарушении Правил внутреннего трудового распорядка составлен ответчиком только 23 ноября 2022 г., при этом с 19 октября 2022 г. по 03 ноября 2022 г. истец находилась в отпуске, оснований для признания приказа от 29 ноября 2022 г. № №...-лс о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора обоснованным не имеется.

В соответствии с п. 8.4 Политики по командировкам и транспортным расходам адрес сотрудник во время командировки должен ежедневно быть н связи в рабочее время со своим руководителем/Центральным офисом посредством корпоративной электронной почты и корпоративного мобильного телефона, своевременно реагировать и отвечать на поступающие запросы. В случае, если работник не выходит на связь более 4-х часов подряд в рабочее время (включая время в пути), это может быть расценено работодателем как отсутствие на рабочем месте, к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания.

Из раздела 7 Политики по командировкам и транспортным расходам адрес следует, что отдел кадров выпускает приказ от имени компании. В штате которой состоит сотрудник, в котором указывается место командировки, цель командировки, компания, куда командируется сотрудник, и ФИО сотрудника.

Из электронного письма направленного ... .... вице-президентом по управлению персоналом 15 ноября 2022 г. следует, что что в бухгалтерии и HR отсутствует согласование руководителя командировки ... .... «Москва-Новосибирск – Петропавловск-Камчатский - Хабаровск» в период с 14 ноября по 18 ноября 2022 г., необходимо направить согласование в отдел управления персоналом для покупки обратного билета, так как командировка будет отменена. К указанному письму прикреплен приказ об отмене командировки и билет с датой вылета 16 ноября 2022 г. в 13 час. 25 мин. из адрес и прилетом в Москву 16 ноября 2022 г. в 13 час. 15 мин.

Приказом от 15 ноября 2022 г. истец отозвана из командировки в связи с производственной необходимостью.

Как следует из акта о нарушении Политики по командировкам и транспортным расходам адрес от 16 ноября 2022 г. следует, что 14 ноября 2022 г., 15 ноября 2022 г., 16 ноября 2022 г. ... ...., находясь в командировке «Москва-Новосибирск – Петропавловск-Камчатский - Хабаровск» была недоступна для связи с работодателем в течение двух рабочих дней (14 ноября 2022 г., 15 ноября 2022 г., 16 ноября 2022 г.) по корпоративной почте, корпоративному мобильному телефону. Информация о невозможности использования рабочего адреса либо мобильного телефона по техническим причинам в адрес работодателя не поступала Информация об альтернативных каналах связи для стабильной и бесперебойной связи с работодателем в адрес ... .... направлена не была.

От ознакомления и подписи в указанном акте сотрудник отказался.

17 ноября 2022 г. составлен акт о затребовании объяснений по нарушениям, зафиксированным в акте от 16 ноября 2022 г. о совершении дисциплинарного проступка от ... .... От подписи, подтверждающей ознакомление с актом, истец отказалась.

Сведения о том, что данный акт был зачитан вслух ... ...., в акте отсутствуют.

Проанализировал представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности, при применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, поскольку ответчиком не были установлены время и место совершения дисциплинарного проступка, конкретно не определено, в чем состоит вина сотрудника, учитывая, что приказом от 15 ноября 2022 г. истец была отозвана из командировки в связи со служебной необходимости, таким образом, основания привлечения истца к ответственности не конкретизированы, в приказе не указано конкретное время и место совершения дисциплинарного проступка. Кроме того, как было указано выше, в табеле учета рабочего времени за ноябрь 2022 г. факт отсутствия истца на рабочем месте 14,15,16 ноября 2022 г. не зафиксирован.

Также суд учитывает, что в процессе судебного разбирательства ответчиком не были представлены объективные и достоверные доказательства, свидетельствующие о виновном поведении работника и нарушении им установленных должностной инструкцией и внутренними локальными актами работодателя правил, равно как и не представлены доказательства ознакомления истца с Правилами внутреннего трудового распорядка и Политики по командировкам и транспортным расходам адрес, нарушение которых ей вменялось в качестве повода для привлечения к дисциплинарной ответственности.

При таких обстоятельства, приказы о применении к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров от 29 ноября 2022 г. №..., №...-лс, нельзя признать законными и они подлежат отмене.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся, в незаконном увольнении истца, применении дисциплинарных взысканий, суд полагает, что требования истца о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение, лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в ...,сумма

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает, полагая его чрезмерно завышенным.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивал, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере ...,сумма

В соответствии со ст. ст. 88, 94, 98, 100 ГПК РФ в пользу истца суд считает необходимым взыскать судебные расходы в размере ...,сумма, при этом определяя размер подлежащей взысканию суммы денежных средств в счет возмещения расходов на оплату юридических услуг, суд учитывает обстоятельства дела, требования соразмерности и справедливости, объем оказанной юридической помощи.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 198 ГПК РФ, ст. 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить в части.

Признать незаконным приказ №... от 06 февраля 2023 г. об увольнении ... ....

... ... восстановить на работе в должности главного управляющего розницы Москвы ЦО отдела розничных продаж адрес с 07 февраля 2023 г.

Признать незаконными приказы от 29 ноября 2022 г. №...-лс, от 29 ноября 2022 г. №...-лс о применении дисциплинарных взысканий к ... ....

Взыскать с адрес в пользу ... ... средний заработок за время вынужденного прогула в размере ...,сумма, компенсацию морального вреда в размере ...,сумма, расходы на оплату услуг представителя в размере ...,сумма

Решение суда в части восстановления ... ... на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с адрес государственную пошлину в размере ...,сумма в доход бюджета адрес.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Апелляционная жалоба подается через Басманный районный суд адрес.

СудьяК.ФИО1

Решение суда изготовлено в окончательной форме 28 июля 2023 г.