Решение по делу № 2-264/2023 от 16.02.2023

Дело № 2-264/2023

Мотивированное решение изготовлено 16 февраля 2023 года

УИД 51RS0001-01-2022-005317-85

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 февраля 2023 года Октябрьский районный суд города Мурманска

в составе председательствующего судьи Лабутиной Н.А.,

при помощнике судьи Дроздовой В.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Единство» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Единство» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав.

В обоснование заявленных требований указала, что на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ состояла с ответчиком в трудовых отношениях в <данные изъяты>».

В соответствии с условиями трудового договора, за выполнение обязанностей, предусмотренных условиями трудового договора, работнику выплачивается заработная плата в соответствии с Соглашением об оплате труда.

Соглашения об оплате труда установлено, что оплата труда включает в себя: должностной оклад в размере <данные изъяты> рублей в месяц; премию по итогам работы за год в размере <данные изъяты> от размера постоянной заработной платы за год.

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор был, расторгнут по инициативе работника.

Между тем, при увольнение премия по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ год в полном объеме ей выплачена не была. Сведениями о том, что она не достигла результатов за отчетный период, она не располагает, в связи, с чем за ней сохраняется статус добросовестного работника, а трудовые обязанности, выполненные работником надлежащим образом.

Полагая свои права нарушенными, просит суд взыскать с ответчика задолженность по заработной плате (премии по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ года) в размере 342415 рублей 29 копеек, денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 63563 рубля 69 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50.000 рублей.

До рассмотрения дела по существу истец исковые требования неоднократного уточняла, окончательно просила суд признать п. ДД.ММ.ГГГГ Положения об оплате труда и премировании работников ООО «Единство» незаконным и противоречащим ст. 4 ТК РФ, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате (премии по итогам работы за 2021 года) в размере 342415 рублей 29 копеек, денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 93114 рублей 12 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

Истец в судебное заседание не явилась, о дате времени и месте рассмотрения дела извещалась надлежащим образом, представила возражения на письменный отзыв ответчика в котором указала, что заключая с работником трудовой договор, работодатель взял на себя обязательство, при наступлении определенных условий выплачивать работнику денежную сумму в определенном размере. При выполнении работником своих трудовых обязанностей в течение месяца, установленных трудовым договором, у работодателя возникает обязанность по выплате работнику должностного оклада, а при выполнении работником своих трудовых обязанностей в течение календарного года, установленных трудовым договором и достижения им командных и индивидуальных показателей за соответствующий период, у работодателя возникает обязанность по выплате работнику премии по итогам работы за год.

Довод ответчика о том, что выплата работнику премии по итогам работы за год является правом работодателя, является не состоятельным, поскольку право работодателя не выплачивать работнику премию по итогам работы за год в случае, если работник уволился до даты выхода «Приказа о выплате премии по итогам работы за отчетный период» является незаконным и противоречит нормам действующего трудового законодательства Российской Федерации.

Также указала, что любая выплата работодателем денежных средств должна сопровождаться соответствующими основаниями (подтверждаться документально), в противном случае у работника возникает неосновательное обогащение. Такие основания к выплате должны сопровождаться обоснованием (приложением соответствующих документов). Если работодатель произвел в отношении работника промежуточное премирование, то это указывает лишь на тот факт, что основания к выплате денежных средств в виде премии у работодателя к моменту издания приказа о выплате премии всё-таки имелись, а это в свою очередь указывает на тот факт, что к моменту издания приказа о премировании у работодателя имелись данные о результатах КПЗ работника за 2021 год. Просила исковые требования удовлетворить в полном объеме, дело рассмотреть в свое отсутствие, с участием ее представителя.

Представитель истца в судебном заседании поддержал исковые требования истца в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении и возражения на отзыв ответчика. Кроме того, полагал, что истцом не пропущен срок для обращения в суд за нарушением ее трудовых прав. Просил удовлетворить исковые требования в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Единство» в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражал, указал, что порядок и условия выплаты премии определяются Положением о премировании работников ООО «Единство» по итогам работы за год, при этом фактический размер премии зависит от отработанного времени и оценки результативности за отчетный период. В соответствии с пунктами 6.7.2, 6.7.3 Положения премирование производится на основании оценки результативности работников за отчетный период (календарный год). В соответствии с пунктом ДД.ММ.ГГГГ Положения премия по итогам работы за год не выплачивается работникам, отработавшим полный отчетный период и уволенным до даты выхода приказа о выплате премии по итогам работы за отчетный период. Начисление премии по итогам работы за год производится по окончании отчетного периода с учетом установленных сроков проведения оценки результативности (пункт ДД.ММ.ГГГГ Положения о премировании).

Оценка результативности производится на основании Положения о проведении оценки результативности работников ООО «Единство», утвержденного приказом от ДД.ММ.ГГГГ № №

Согласно пунктам 4.1, 4.4, 6.1 Положения об оценке результативности оценка результативности осуществляется посредством постановки и оценки выполнения работниками индивидуальных и командных ключевых показателей эффективности (далее - КПЭ), которые устанавливаются в карте КПЭ. Отчетным периодом для оценки результативности является календарный год. Порядок и этапы проведения оценки результативности предусмотрены Приложением «В» к Положению об оценке результативности и включают в себя: постановку КПЭ; промежуточную корректировку КПЭ; оценку выполнения КПЭ. Завершение этапа оценки выполнения КПЭ и подписание карты КПЭ работника (то есть, утверждение достигнутых показателей) осуществляется по окончании 1 квартала года, следующего за отчетным периодом, с учетом сроков предоставления данных о выполнении командных показателей, а также с учетом самооценки (отчета) работника о выполнении индивидуальных показателей.

Приказ Генерального директора о премировании работников за отчетный период издается на основании завершенной оценки результативности (пункт 7.1 Положения об оценке результативности) не ранее апреля года, следующего за отчетным периодом.

Истец уволена по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ, т.е. до завершения оценки результативности и издания приказа от ДД.ММ.ГГГГ № № о премировании работников ООО «Единство» по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ, причина увольнения не входит в перечень исключений, указанных в пункте 6.7.9 Положения о премировании, соответственно основания для начисления и выплаты указанной премии истцу отсутствуют.

Кроме того указал, что согласно пункту ДД.ММ.ГГГГ Положения о премировании в отдельных случаях по решению Генерального директора расчет и выплата премии по итогам работы за год может производиться в иные сроки, в том числе может осуществляться промежуточное премирование.

Приказом Генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ № № принято решение о промежуточном премировании работников, расчет которого основан на неутвержденных предварительных итогах работы за первое полугодие 2021 года, в результате чего истцу была произведена выплата премия в размере 174943 рубля.

Промежуточное премирование является правом работодателя, оно не свидетельствует об утверждении итогов работы истца за год или наличия оснований для выплаты премии за ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, требование о взыскании задолженности по заработной плате, а также производные от основного требования удовлетворению не подлежат.

В дополнении к отзыву указал на пропуск истцом срока исковой давности. С учетом того, что предметом исковых требований истца является негарантированная выплата, к ним подлежит применению срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренный частью 1 статьи 392 ТК РФ - три месяца со дня, когда истец узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Исковое заявление по настоящему делу поступило в суд ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, исковое заявление подано за пределами установленного частью 1 статьи 392 ТК РФ срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 ТК РФ).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 ТК РФ).

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно статье 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 1 статьи 132 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 ТК РФ).

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Как установлено судом, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ООО «Единство» заключен трудовой договор № №, согласно которому истец была принята на должность главного специалиста направления по экономике и финансам, с ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность главного специалиста администрации планово-экономического отдела.

На основании личного заявления работника от ДД.ММ.ГГГГ, приказом от ДД.ММ.ГГГГ № №-к трудовой договор с истцом расторгнут по инициативе работника с ДД.ММ.ГГГГ.

Ответчиком в ходе рассмотрения дела не оспаривалось того обстоятельства, что решением работодателя работники ООО «Единство» были премированы по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ год, при этом, в данном решении премирование бывшего главного специалиста администрации планово-экономического отдела ФИО1 предусмотрено не было.

Обращаясь с исковыми требованиями, истец ФИО1 ссылается на неправомерность действий ответчика по невыплате ей в полном объеме премии по итогам работы ДД.ММ.ГГГГ год.

Разрешая заявленные требования, суд принимает во внимание следующее.

В соответствии с пунктом 3.1. Трудового договора, за выполнение обязанностей, предусмотренных условиями трудового договора, работнику выплачивается заработная плата в соответствии с соглашением об оплате труда.

ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ООО «Единство» заключено соглашение об оплате труда (Приложение к Трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № №).

В соответствии с условиями Соглашения об оплате труда, должностной оклад работника составил 138000 рублей в месяц; премия по итогам работы за год - 30% от размера постоянной заработной платы за год; другие премии и поощрительные выплаты, назначаемые и выплачиваемые при наличии основании, предусмотренных локальными нормативными актами.

Порядок и условия выплаты премии определяются Положением о премировании работников ООО «Единство», утвержденным Приказом Генерального директора ООО «Единство» от ДД.ММ.ГГГГ № №

Согласно пункту 1.2 Положения оно направлено на материальное стимулирование инициативы и творческой активности работников и на обеспечение прозрачности системы оплаты труда. Распространяется данное Положение о премировании на всех работников, заключивших трудовые договоры с ООО «Единство» (пункт 1.3 Положения о премировании).

Согласно первому абзацу пункта 4.2 Положения оплата труда работника включает в себя заработную плату, являющуюся вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества труда и условий выполняемой работы.

Пунктом 4.3. Положения установлено, что заработная плата работника включает в себя должностной оклад, районный коэффициент и северную надбавку, премии, и иные поощрительные выплаты.

Согласно восьмому абзацу пункта 6.1. Положения о премировании в целях стимулирования работников в решении текущих задач, стоящих перед Обществом, повышения эффективности их работы по реализации стратегических целей Общества предусматривается премия по итогам работы за год.

Порядок и условия выплаты премии по итогам работы за год установлены в разделе 6.7 Положения.

Согласно пункту 6.7.1 Положения в целях дополнительного стимулирования работников в повышении эффективности их работы по реализации среднесрочных и стратегических целей Общества, создания инструмента управления персоналом, позволяющего стимулировать работников в зависимости от результатов работы Общества и личного вклада работников, предусматривается выплата премии по итогам работы за год.

В соответствии с пунктом 6.7.2 Положения премирование производится на основании оценки результативности работников за отчетный период (календарный год).

Оценка результативности за отчетный период определяется в соответствии с Положением об оценке результативности работников Общества на основании выполнения командных и индивидуальных ключевых показателей эффективности (далее – КПЭ), установленных в карте КПЭ каждого работника в отчетном периоде (пункт 6.7.3 Положения).

Согласно пункту 6.7.4 Положения, премия выплачивается работникам по итогам работы за отчетный период при выполнении следующих условий: выполнение основных показателей и поставленных задач по итогам работы за год; отсутствие у работника производственных упущений и нарушений.

В соответствии с пунктом ДД.ММ.ГГГГ Положения премия по итогам работы за год не выплачивается работникам отработавшим полный отчетный период и уволенным до даты выхода приказа о выплате премии по итогам работы за отчетный период, за исключением увольнения по причинам, указанным в пункте 6.7.9 Положения (а именно: увольнение в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, выхода на пенсию (по возрасту, по состоянию здоровья), в порядке перевода к другому работодателю в Группе компаний «Норильский никель», в случае смерти работника).

Начисление премии по итогам работы за год производится по окончании отчетного периода с учетом установленных сроков проведения оценки результативности (пункт ДД.ММ.ГГГГ Положения о премировании).

Оценка результативности производится на основании Положения о проведении оценки результативности работников ООО «Единство», утвержденного приказом от ДД.ММ.ГГГГ № № (далее - Положение об оценке результативности).

Порядок и этапы проведения оценки результативности предусмотрены Приложением «В» к Положению об оценке результативности и включают в себя: постановку КПЭ; промежуточную корректировку КПЭ; оценку выполнения КПЭ.

Завершение этапа оценки выполнения КПЭ и подписание карты КПЭ Работника (то есть, утверждение достигнутых показателей) осуществляется по окончании 1 квартала года, следующего за отчетным периодом, с учетом сроков предоставления данных о выполнении командных показателей, а также с учетом самооценки (отчета) работника о выполнении индивидуальных показателей.

Из анализа вышеприведенных локальных нормативных актов Общества и индивидуальных условий трудового договора между сторонами, следует, что поощрение работника в виде премиальных вознаграждений является правом, а не обязанностью работодателя, работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе и определять критерии, порядок и условия систем премирования и стимулирования, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии, а премия и стимулирующие выплаты, по своей сути, хотя и входят в систему оплаты труда работника, но носят факультативный характер, само по себе их наличие или отсутствие ставится законом в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя. Указанные выплаты по своему правовому характеру относятся к поощрительным, стимулирующим выплатам в связи с чем, и уменьшение или их полная невыплата не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, поскольку зависят от воли работодателя и не являются гарантированной заработной платой.

ДД.ММ.ГГГГ Генеральным директором ООО «Единство» издан приказ № № о премировании работников Общества по итогам работы за № год.

При указанных обстоятельствах, поскольку ФИО1 была уволена по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ, т.е. до завершения оценки результативности и издания приказа о премировании работников, причина увольнения не входит в перечень исключений, указанных в пункте 6.7.9 Положения о премировании, оснований для удовлетворения требований истца в указанной части не имеется.

Требование истца о признании п. ДД.ММ.ГГГГ Положения об оплате труда и премировании работников ООО «Единство» незаконным и противоречащим ст. 4 ТК РФ, суд также находит не обоснованным и не подлежащим удовлетворению.

Принудительный труд означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.

Как установлено судом, ФИО1 была трудоустроена на основании личного заявления, то есть собственной воли, исполнение трудовых функций - обязанность работника в рамках трудового договора, который заключен работником добровольно.

Наказание по смыслу ст. 4 ТК РФ, как указано в тексте нормы, должно выражаться в явном насильственном воздействии или угрозе такого воздействия на лицо, принужденное к труду.

Поощрение работников за труд (премирование) это дополнительная мера стимулирования работников, а отсутствие поощрения не может быть расценено как наказание.

Поскольку незаконных действий ответчика в отсутствии поощрения за спорный период не установлено, суд приходит к выводу об отсутствии доказательств факта принудительного труда.

Невыплата спорной премии, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в соответствии с требованиями ст. 129 ТК РФ, т.е. в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению.

Доводы истца о том, что поскольку работодатель произвел в отношении работника промежуточное премирование, то основания к выплате денежных средств в виде премии у работодателя к моменту издания приказа о выплате премии имелись, а, следовательно к моменту издания приказа о премировании у работодателя имелись данные о результатах КПЗ работника за 2021 год, суд признает несостоятельными в силу следующего.

Согласно пункту ДД.ММ.ГГГГ Положения о премировании в отдельных случаях по решению Генерального директора расчет и выплата премии по итогам работы за год может производиться в иные сроки, в том числе может осуществляться промежуточное премирование.

Приказом Генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ № ДД.ММ.ГГГГ принято решение о промежуточном премировании работников, расчет которого основан на неутвержденных предварительных итогах работы за первое полугодие №.

В соответствии с принятым решением, ФИО1 произведена выплата премии за первое полугодие ДД.ММ.ГГГГ года в размере 174943 рубля, что не является безусловным основанием полагать об утверждении итогов работы истца за год или наличии оснований для выплаты премии за ДД.ММ.ГГГГ год.

Факт согласования в отношении истца карты КПЭ руководителем, как и оценка выполнения установленных работнику ключевых показателей эффективности, сами по себе основанием для выплаты ФИО1 премии по итогам работы за год явиться не могут, поскольку лишь подтвердят обстоятельства выполнения работником своих непосредственных трудовых обязанностей.

Доводы ФИО1 о наличии у ответчика обязанности по выплате истцу премии по итогам работы за 2021 год, поскольку премирование является частью системы оплаты труда, противоречат установленным локальным нормативным актам организации, основаны на субъективном ошибочном толковании норм материального права, в связи с чем отклоняются судом как несостоятельные.

Разрешая ходатайство стороны ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд учитывает следующее.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имел право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Частью 2 ст. 392 ТК РФ установлено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Возможность защиты права работника связывается законом с соблюдением работником срока обращения в суд, при несоблюдении которого работнику может быть отказано в удовлетворении его иска к работодателю. Защита в судебном порядке трудовых прав работника, пропустившего предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок, допускается в случаях, если работник заявит о восстановлении срока и докажет уважительность причин, воспрепятствовавших его своевременному обращению в суд.

Указанный срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд РФ, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности является достаточным для обращения в суд (Определение Конституционного Суда РФ от 18.10.2012 № 1877-О).

Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что приказ № № о премировании работников Общества по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ год. был издан ДД.ММ.ГГГГ Генеральным директором ООО «Единство».

Первоначально в Московский городской суд с указанным исковым заявлением ФИО1 обратилась в суд ДД.ММ.ГГГГ. исковое заявление истцу было возвращено в связи с неподсудностью, данное определение Московского городского суда вступило в законную силу ДД.ММ.ГГГГ. Исковое заявление в Октябрьский районный суд поступило посредством портала ГАС Правосудие.

Таким образом, поскольку о нарушении своего истец узнала ДД.ММ.ГГГГ, в момент издания приказа о премировании, суд приходит к выводу, что истцом не пропущен срок исковой давности по обращению в суд в связи с нарушением ее трудовых прав.

Поскольку в удовлетворении основного требования ФИО1 отказано, производные от основного требования о взыскании денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда, удовлетворению также не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Единство» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мурманский областной суд через Октябрьский районный суд г. Мурманска в течение одного месяца со дня принятия в окончательной форме.

Председательствующий Н.А. Лабутина