Дело № 2-1669/2025
11RS0005-01-2025-001904-05
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Ухтинский городской суд Республики Коми в составе:
председательствующего судьи Берниковой Е.Г.,
при секретаре Шишикиной Т.И.,
с участием прокуроров Гомоновой А.В., ФИО1,
истца ФИО2, представителей ответчиков ФИО3, ФИО4, ФИО5,
рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Ухте Республики Коми 28.04.2025 гражданское дело по иску ФИО2 к акционерному обществу «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» о признании приказа незаконным, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
установил:
ФИО2 обратилась в суд с иском к АО «Страховая компания «СОГАЗ - Мед» о признании незаконным приказа директора ... филиала от <...> г. № .... о прекращении трудового договора с истцом, увольнении истца, признании увольнения незаконным, восстановлении в должности ... ответчика, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 50 000 руб., в обоснование требований указав, что работала у ответчика с <...> г. специалистом ..., уведомлением от <...> г. была предупреждена о сокращении должности, уведомление впоследствии было отозвано, оспариваемым приказом была уволена по инициативе работодателя по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ). Истец считает увольнение незаконным, так как вакантные должности истцу предложены не были, истец родила пять детей, трое из которых являются несовершеннолетними, брак с отцом детей расторгнут, и увольнение истца в силу положений ст.261 ТК РФ недопустимо. Незаконное увольнение влечет восстановление истца на работе, обязанность работодателя выплатить утраченный заработок, компенсировать причиненный моральный вред.
В судебном заседании 21.04.2025, продолженном после перерыва 28.04.2025, истец на исковых требованиях настаивала, дополнила, что работодатель должен был разрешать вопрос о преимущественном праве оставления на работе истца по отношению к лицу, занимающему должность ведущего специалиста ..., работодатель извещал об увеличении объема работ.
Представители ответчика, действующие на основании доверенностей, ФИО3, ФИО4, ФИО5 полагали исковые требования не подлежащими удовлетворению, доводы письменных отзывов об отсутствии оснований для оставления истца на работе поддержали.
Выслушав стороны, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему выводу.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников. На основании ч.3 указанной статьи увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Часть 6 ст.81 ТК РФ не допускает увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст.179 ТК РФ).
В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
На основании ч.4 ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).
В соответствии с ч.1 ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как следует из доводов сторон, материалов дела, и какими – либо доказательствами не опровергнуто, истец являлась работником ответчика с <...> г., занимала должность специалиста ....
Приказом директора ... филиала ответчика от <...> г. № .... трудовые отношения с истцом были прекращены по инициативе работодателя по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ <...> г.. В тот же день истец ознакомлена с приказом об увольнении, подпись об ознакомлении с приказом проставить отказалась, о чем сотрудниками работодателя составлен акт от <...> г.. Также <...> г. с истцом произведен окончательный расчет, по ее заявлению ей направлена по почте трудовая книжка.
Полномочия лица, издавшего приказ об увольнении, подтверждены п. 5.5.8 Положения о ... филиале АО «Страховая компания «СОГАЗ – Мед», п.10 доверенности от <...> г. и истцом не оспариваются.
Приказом генерального директора ответчика от <...> г. № .... «О внесении изменений в штатное расписание .... филиала АО «Страховая компания «СОГАЗ – Мед» с <...> г. из штатного расписания ... филиала должность специалиста исключена.
Уведомлением от <...> г. № .... истец предупреждена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата <...> г.. От подписи в Уведомлении истец отказалась, о чем сотрудниками работодателя составлен акт от <...> г.. Однако факт ознакомления с уведомлением <...> г. истцом не оспаривается.
Факт реального сокращения штатной единицы, занятой истцом, соблюдение работодателем срока предупреждения о предстоящем увольнении, отсутствия выборного органа первичной профсоюзной организации, информирование органа занятости населения о предстоящем увольнении истца последней не оспариваются, подтверждаются материалами дела и в связи с этим сомнения у суда не вызывают.
Указывая на то, что ответчик не предложил истцу вакантные должности, истец на наличие конкретных вакансий, которые бы могла заместить, не сослалась, наличие таковых в ... ответчик отрицает. Уведомление истца об этом только в уведомлении о предстоящем увольнении и <...> г. о незаконности увольнения не свидетельствует.
При этом обязанности работодателя предлагать вакансии в другой местности не установлено, а в силу п.1.1, п.2.8 Трудового договора от <...> г. № ...., заключенного сторонами, в редакции Дополнительного соглашения от <...> г., местом работы истца является ..., там же находится рабочее место истца.
Не нашли своего подтверждения и доводы истца об увеличении объема работы, поскольку распоряжение представителя работодателя о необходимости подготовки к предстоящей проверке деятельности .... отделения таковым не является.
Как неоднократного указывал Конституционный Суд Российской Федерации, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения от 15 июля 2008 года N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 1 июня 2010 года N 840-О-О).
Аналогичная позиция отражена в п.10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации": именно работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
Изменение даты сокращения должности (первоначально установленной приказом генерального директора ответчика от <...> г. № ...., о чем истец также была уведомлена), а также сокращение должности, замещаемой истцом, а не должности ведущего специалиста ... отделения, находится в исключительной компетенции работодателя и не делает увольнение истца незаконным.
Доводы истца о наличии преимущественного права на оставление на работе по отношению к лицу, занимающему должность ведущего специалиста ..., необоснованны.
Усматривается из представленных ответчиком штатных расписаний, что с <...> г. в ... отделении сокращалась одна единица специалиста, иные должности не сокращались.
С должностной инструкцией специалиста ... филиала АО «Страховая компания «СОГАЗ - Мед», утвержденной приказом директора ... филиала ответчика от <...> г. № ...., истец ознакомлена <...> г..
Указанная должностная инструкция не возлагает на истца такие обязанности по должности ведущего специалиста ... филиала АО «Страховая компания «СОГАЗ- Мед», как своевременное формирование отчетности в рамках компетенции, осуществление деятельности по размещению в отделении и медицинских организациях информационных стендов и информации для застрахованных лиц (п.2.4, п.2.9 Должностной инструкции ведущего ... филиала АО «Страховая компания «СОГАЗ- Мед», утвержденной приказом директора ... филиала ответчика от <...> г. № ....), а также выполнение обязанностей по этой должности в период отсутствия основного работника.
Таким образом, должность ведущего специалиста имеет иной объем обязанностей, чем должность специалиста, имеющего меньшие полномочия. Отсутствие у истца осведомленности о выполнении своих трудовых обязанностей ведущим специалистом об обратном не свидетельствует.
Также не нашли своего подтверждения доводы истца о том, что она является лицом с такими семейными обязанностями, которые делают невозможным расторжение трудового договора с ней по инициативе работодателя.
Истец является матерью двух совершеннолетних и трех несовершеннолетних лиц, младший из которых уже достиг трехлетнего возраста. Младше четырнадцати лет только двое из них, статуса ребенка – инвалида дети истца не имеют.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 28 января 2014 года N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" к одиноким матерям по смыслу ч.4 ст.261 ТК РФ может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.
Таких обстоятельств не имеется, а само по себе расторжение брака с отцом детей достаточным основанием для признания истца одинокой матерью не является.
На иные обстоятельства незаконности увольнения истец не сослалась, и из материалов дела они не усматриваются. Доводы истца о затруднениях при трудоустройстве в связи с достижением пенсионного возраста, отказе о назначении страховой пенсии и отсутствии возможности надлежаще содержать находящегося на иждивении совершеннолетнего ребенка, несовершеннолетних детей, подлежат учету при разрешении вопроса о продолжительности сохранения среднего заработка на период трудоустройства (ст.318 ТК РФ), а не при оценке законности увольнения.
Следовательно, требования истца о признании незаконным оспариваемого приказа, увольнения, о восстановлении на работе, а также основанные на них требования о взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.
Руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд
решил:
В удовлетворении исковых требований ФИО2, паспорт ...., к акционерному обществу «Страховая компания «СОГАЗ-Мед», ИНН <***>, о признании незаконным приказа директора ... филиала АО «Страховая компания «СОГАЗ – Мед» от <...> г. № .... о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.
Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Коми путем подачи апелляционной жалобы через Ухтинский городской суд Республики Коми в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.
Мотивированное решение изготовлено 16.05.2025
Судья Е.Г.Берникова