Уникальный идентификатор дела 69RS0036-01-2022-003357-71
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
адрес 20 декабря 2022 года
Пресненский районный суд адрес в составе
председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,
при секретаре судебного заседания фио,
с участием истца и представителей сторон, помощника Пресненского межрайонного прокурора адрес фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-9686/2022 по иску ФИО1 к ООО «Эвьяп Рус» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Эвьяп Рус» о восстановлении трудовых прав.
В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец указал, что с 08.07.2019 года он работал в ООО «Эвьяп Рус» в должности руководителя направления по работе с региональными сетями, а с 27.07.2020 г. по день увольнения - 27.06.2022г. в должности руководителя отдела по торговому маркетингу в отделе маркетинга, в соответствии с Трудовым договором и Дополнительными соглашениями к нему. 27.06.2022 г., в соответствии с приказом № 63-22 ЛС от 27.06.2022 г. он был незаконно уволен с занимаемой должности, в связи с сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с нарушением порядка и процедуры такого увольнения, поскольку увольнение истца носило фиктивный характер, направлено на увольнение конкретного сотрудника, более того, его увольнение произведено в период нахождения отпуска по уходу за ребенком, который был ему предоставлен в соответствии с приказом №83-22 О от 27.04.2022г. на период с 28.04.2022 г. по 07.01.2023 г. на основании его личного заявления от 25.04.2022 г., что запрещено, в силу закона. Указанные обстоятельства причинили истцу моральный вред и нравственные страдания и явились основанием для обращения в суд с настоящим иском.
Истец, с учетом заявления об уточнении исковых требований, просит суд признать его увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановить его на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день принятия решения суда, компенсацию морального вреда в размере 80 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя 20 000 рублей, транспортные расходы в размере 5663 рублей 20 копеек, расходы на оформление доверенности 1400 рублей, почтовые расходы в размере 363 рублей 04 копеек.
Иных требований истцом заявлено не было.
Истец и его представитель по доверенности в судебное заседание явились, исковые требования, с учетом их уточнения, поддержали в полном объеме, просили суд их удовлетворить, указав на незаконность действий ответчика.
Представители ответчика по доверенности в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменном виде, указав, что при увольнении истца были полностью соблюдены как порядок, так и процедура его увольнения, в день увольнения с истцом был произведен окончательный расчет, в том числе выплачено выходное пособие, нарушений прав истца допущено не было, при этом указали, что приказ о предоставлении истцу отпуска по уходу за ребенком был отменен, в соответствии с приказом № 1/2022-3 от 27.06.2022 г. «Об отмене приказа на отпуск», с которым истец отказался ознакомиться под роспись в день увольнения 27.06.2022 г, о чем был составлен соответствующий акт, копия приказа об отмене приказа о предоставлении отпуска от 27.06.2022 г. был направлен по почте в адрес истца 15.08.2022 г.
На основании ст. ст. 6.1, 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело при настоящей явке, по имеющимся в деле доказательствам, в отсутствие свидетеля фио, извещенной надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, а также ответа на судебный запрос из ГБУЗ ГКДБ №3, с учетом мнения участников процесса и сроков рассмотрения настоящего спора.
Выслушав подробные объяснения участников процесса, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению частично, суд приходит к следующим выводам.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Статья 256 ТК РФ предусматривает, что по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).
В силу ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 08.07.2019 г. между истцом и ответчиком заключён трудовой договор №2019/08, в соответствии с которым истец принят на работу на должность руководителя направления по работе с региональными сетями с должностным окладом в размере 300 000 рублей в месяц.
В силу п.7.1 Трудового договора работнику устанавливается обычная продолжительность рабочего времени, которая составляет 40 часов в неделю с гибким началом рабочего дня. Начало работы с 08:00 до 09:00 утра по 8 часов в день соответственно. Работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 30 минут, который он может использовать в период с 12:00 до 15:00. Данный перерыв в рабочее время не включается и не оплачивается.
28.02.2020 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому истцу установлен должностной оклад в размере 309000 рублей в месяц.
27.07.2020 г. истец переведен на должность руководителя отдела по торговому маркетингу в отдел маркетинга с должностным окладом в размере 340 00 рублей в месяц, в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 24.07.2020 г.
01.10.2020 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору.
23.12.2020 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о работе истца дистанционно, в связи с распространением новой коронавирусной инфекции.
31.12.2020 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору (том 2 л.д.59-61).
19.01.2021 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о работе истца дистанционно, в связи с распространением новой коронавирусной инфекции.
26.02.2021 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому истцу установлен должностной оклад в размере 353 600 рублей в месяц.
17.03.2021 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о работе истца дистанционно, в связи с распространением новой коронавирусной инфекции.
30.12.2021 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору (том 2 л.д.64-66).
В период с 19.04.2022 г. по 27.04.2022 г. истец находился на листке нетрудоспособности №910120204074, выданном ГБУЗ ГКДБ №3.
25.04.2022 г. истцом подано заявление о предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком фио до достижения ею возраста 3-х лет с 28.04.2022 г. по 07.01.2023 г.
Согласно справке, выданной ООО «Телла Медика Консалтинг» супруга истца фио с 28.04.2022 г. не находится в декретном отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет и не получает соответствующего пособия.
Приказом №15/2022-ОД от 25.04.2022 г. о сокращении штата сотрудников, в связи со структурной реорганизацией принято решение исключить с27.06.2022г. из штатного расписания штатную единицу по должности Руководителя отдела по торговому маркетингу (том 1 л.д.32).
27.04.2022 г. истцу было предложено ознакомиться под роспись с уведомлением от 26.04.2022 г. о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, однако от подписания уведомления истец отказался, о чем 27.04.2022 г. работниками ООО «ЭВЬЯП РУС» был составлен соответствующий акт.
27.04.2022 г. уведомление о предстоящем увольнении было направлено истцу посредством Почты и получено им 29.04.2022 г. (том 1 л.д.35-36).
Приказом №83-22 О от 27.04.2022 г. истцу был предоставлен отпуск по уходу за ребенком на период с 28.04.2022 г. по 07.01.2023 г., с приказом истец ознакомлен под роспись 27.04.2022 г.
28.04.2022 г. истцом работодателю было подано заявление о выходе его на работу с 04.05.2022 г. на условиях неполного рабочего времени без прерывания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет.
Приказом №0000-000001 от 04.05.2022 г. истец переведен на график работы «сокращенный 7 часов» с 04.05.2022 г.
04.05.2022 г. истцу было предложено ознакомиться с уведомлением об отсутствии вакантных должностей, от подписания уведомления истец отказался, о чем в уведомлении сделана соответствующая отметка, уведомление направлено ФИО1 посредством Почты.
04.05.2022 г. между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору о предоставлении работнику работы на условиях неполного рабочего времени, согласно которому истцу установлена продолжительность рабочей недели – 35 часов (том 2 л.д.27).
13.05.2022 г. истцом работодателю было подано заявление о внесении изменений в дополнительное соглашение к трудовому договору от 04.05.2022 г., в том числе, увеличение продолжительности рабочего времени с 35 часов до 37 часов в неделю.
16.05.2022 г., 19.05.2022 г., 25.05.2022 г., 14.06.2022 г. истцу были даны ответы на его заявления.
25.05.2022 г. истцу была предложена вакантная должность специалиста по торговому маркетингу (том 1 л.д.72).
Как следует из штатного расписания, представленного ответчиком, должность специалист по торговому маркетингу по состоянию на май 2022 года, то есть на дату, когда данная должность была предложена истцу, в штатном расписании ответчика отсутствовала. Данный факт ответчиком не оспорен.
02.06.2022 г. истец дал ответ на предложение вакантной должности (том 1 л.д.87-88).
14.06.2022 г. между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору о предоставлении работнику работы на условиях неполного рабочего времени, согласно которому истцу установлена продолжительность рабочей недели – 35 часов (том 1 л.д.71).
27.06.2022 г. истцу нарочно вручено предложение о переводе на другую работу в связи с сокращением штата на должность специалиста по торговому маркетингу, однако, с указанным предложением истец не согласился.
Приказом №63-22 ЛС от 27.06.2022 г. истец уволен с занимаемой должности 27.06.2022 г. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) (л.д.94 том 1). С приказом истец ознакомлен под роспись 27.06.2022 г.
В основании приказа указаны: уведомление о сокращении от 26.04.2022 г. (том 2 л.д.5).
При этом следует отметить, что дата издания приказа о сокращении штата сотрудников указана как 25.04.2022 г. (том 2 л.д.79).
Так согласно данному приказу сокращению подлежала одна штатная единица – руководитель отдела по торговому маркетингу, которую занимал истец.
В день увольнения с истцом произведен окончательный расчет, в том числе выплачено выходное пособие в сумме 408139,16 руб. (том 2 л.д.21), что истцом не оспорено.
Приказом №1/2022-З от 27.06.2022 г., который был направлен истцу по почте России 15.08.2022 г., с 28.06.2022 г. отменен приказ о предоставлении истцу отпуска по уходу за ребенком от 27.04.2022 г., в связи с прекращением с работником трудовых отношений 27.06.2022 г., истец отказался от ознакомления с указанным приказом, о чем 27.06.2022 г. работниками ответчика был составлен соответствующий акт от 27.06.2022 г.
Согласно справке ответчика, в ответ на запрос суда, в кадровом учете организации штатная расстановка не предусмотрена (л.д.113 том 2).
Согласно справке ответчика от 08.08.2022 г. № 05/2022 в ООО «ЭВЬЯП РУС» отсутствует коллективный договор.
Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании, подтверждаются собранными по делу доказательствами и не оспорены сторонами.
С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.
В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.
В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.
Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК Российской Федерации, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.
Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.
В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.
Суд, принимая во внимание подробные объяснения истца и представителей сторон, оценив представленные суду доказательства в их совокупности и каждое в отдельности, принимая во внимание показания свидетелей фио, фио, к показаниям которых суд относится критически, поскольку данные лица, являются действующими работниками Общества, что говорит об их заинтересованности в разрешении данного спора, их показания являются противоречивыми и в целом не согласуются между собой, проанализировав ответ на судебный запрос из ООО «Хэдхантер», штатные расписания, представленные ответчиком на соответствующие даты, приходит к выводу о нарушении процедуры увольнения истца, ввиду следующего.
Так, согласно пункту 1 чт. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
На основании п. 1. ст. 2 ТК РФ следует, что к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.
Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.
Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.
Исходя из совокупности всех представленных в материалы дела доказательств, усматривается, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком с нарушением требований действующего трудового законодательства, а потому законным признано быть не может.
Суд принимает во внимание, что, действительно, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, части 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).
Представители ответчика в ходе рассмотрения дела, занимая последовательную позицию о законности увольнения работника, возражая против удовлетворения требований истца, указали, что факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается штатными расписаниями на соответствующие даты, штатная расстановка в организации ответчика отсутствует, о расторжении трудового договора в связи с сокращением должности истец был уведомлен в установленные законом сроки, однако, от получения уведомления отказался, в связи с чем уведомление было направлено истцу по почте России, а также по электронной почте, вакантные должности, которые могли быть предложены истцу, в соответствии с его квалификацией и опытом работы, в организации отсутствовали, за исключением единственной должности, которая и была предложена истцу, от перевода на которую истец отказался, приказ о предоставлении истцу отпуска по уходу за ребенком был отменен работодателем 27.06.2022 г. и до издания приказа об увольнении от 27.06.2022 г., в связи с чем у ответчика имелись законные и достаточные основания для прекращения трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение истца произведено ответчиком правомерно в соответствии с действующим трудовым законодательством при наличии соответствующих оснований и соблюдении порядка и процедуры увольнения, при увольнении с истцом был произведен окончательный расчет, в том числе выплачено выходное пособие.
Между тем, обращаясь с настоящим иском, истец ссылался на допущенные ответчиком нарушения и указывал, что работодателем ему не были предложены все имевшиеся в организации вакансии, а вакансия, которая была ему предложена отсутствовала в штатном расписании ответчика на соответствующий период, что ответчиком не опровергнуто и достоверно установлено в ходе рассмотрения дела, а также по существу на фиктивность сокращения, поскольку целью работодателя являлось увольнение конкретного работника, а также на нарушения работодателем процедуры увольнения в части запрета на увольнение работника в период нахождения его в отпуске по уходу за ребенком.
Указанные доводы истца заслуживают внимания, поскольку ответчиком в нарушении ч. 4 ст. 256 ТК РФ незаконно была исключена должность, занимаемая истцом, поскольку он находился в отпуске по уходу за ребенком, а также с учетом установленных по делу обстоятельств и позиции истца, следует отметить, что достоверных и бесспорных доказательств того, что в данном случае сокращение штатной должности истца носило реальный характер, а также было обусловлено объективными причинами, стороной ответчика не представлено, ответчиком не представлены достаточные доказательства реальности сокращения, а равно как и соблюдения процедуры увольнения работника по соответствующему основанию, в соответствии со ст. 180 ТК РФ, учитывая и факт того, что истцу в мае 2022 года была предложена должность, которая отсутствовала в штатном расписании ответчика, а потому оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, с учетом конкретных обстоятельств дела, суд критически относится к представленным ответчиком штатным расписаниям, в отсутствие штатных расстановок, поскольку данные документы составлены ответчиком в одностороннем порядке, представлены в суд, в обоснование своей правовой позиции.
Кроме того, доказательств, свидетельствующих о том, что истец дал согласие на прекращение отпуска по уходу за ребенком, ответчиком суду не представлено (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).
Таким образом, при издании приказа об увольнении работодателем не были учтены положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которой, не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
При этом суд также принимает во внимание, что работник является более слабой стороной в споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, в связи с этим суд также критически относится к представленному стороной ответчика приказу об отмене приказа о предоставлении отпуска от 27.06.2022 г. и акту об отказе от ознакомления с данным приказом от той же даты, поскольку учитывая пояснения истца, из которых следует, что в день увольнения его с данным приказом не знакомили, данный приказ был направлен ему по почте лишь 15.08.2022 г., что подтверждается представленными ответчиком документами, ставит под сомнение время изготовления данных документов, представленных ответчиком в ходе судебного заседания 20.12.2022 г., факт ознакомления истца с данным приказом в день увольнения ответчиком с достоверностью не доказан.
В данном случае, действия работодателя могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению истца с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.
Кроме того, учитывая, что увольнение истца произведено с нарушением ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является самостоятельным основанием для восстановления истца на работе, то доводы ответчика о том, что ответчиком при увольнении работника по соответствующему основанию в полной мере была соблюдена процедура, предусмотренная ст. 180 ТК РФ, не могут являться основанием для отказа истцу в иске, с учетом грубого нарушения прав работника.
При таких обстоятельствах, суд, приходит к выводу, что при увольнении истца работодателем не был соблюден установленный законом порядок увольнения работника, т.е. нарушена процедура увольнения работника по сокращению штата, в связи с чем увольнение истца законным признано быть не может и требования истца о признании увольнения незаконным подлежат удовлетворению.
В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В силу ч. 2 данной статьи орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Поскольку увольнение истца признано незаконным, то исходя из положений части 1 и части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд принимает решение о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности и взыскании в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.
В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.
Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Период вынужденного прогула истца с 12.05.2022 г. по 23.11.2022 г. (дата принятия решения суда) включительно составляет 165 раб. дн., согласно производственному календарю на спорный период, с учетом 45-часовой рабочей неделе, в соответствии с условиями Трудового договора.
Среднедневной заработок истца составлял 18551,78 руб., согласно справке ответчика, который не оспорен истцом (том 2 л.д.19-20).
Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, за вычетом выходного пособия в сумме 408139, 16 руб., за период с 28.06.2022 г. по 20.12.2022 г. составляет сумму в размере 1910833 рублей 34 копеек (18 551,78 руб. * 125 дн. - 408139,16).
В целом, доводы ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылались представители ответчика в обоснование своих возражений в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, голословны, не являются основанием для отказа истцу в иске, с учетом установленных по делу фактических обстоятельств.
Представленные ответчиком доказательства, которым суд дал оценку, в порядке ст. 67 ГПК РФ, не подтверждают с достоверностью позицию последнего и не доказывают законность увольнения работника.
Доводы ответчика о злоупотреблении правом со стороны истца суд находит несостоятельными, при этом суд учитывает все обстоятельства настоящего спора, правовой статус работника.
В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, суд полагает, что требования истца о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.
При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение, лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в 15 000 рублей.
Вместе с тем, оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает, полагая его чрезмерно завышенным.
В соответствии со ст. 88 ГПК РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
Согласно ст. 94 ГПК РФ, к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором РФ; расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; расходы на оплату услуг представителей; расходы на производство осмотра на месте; компенсация за фактическую потерю времени в соответствии со статьей 99 настоящего Кодекса; связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы.
В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.
В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 г. N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек.
Так, истец просит взыскать с ответчика в свою пользу судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 рублей.
Суд принимает во внимание, что разумность пределов расходов на оплату услуг представителей является оценочной категорией и определяется судом, исходя из совокупности критериев: сложности дела и характера спора, соразмерности платы за оказанные услуги, временные и количественные факты (общая продолжительность рассмотрения дела, количество судебных заседаний, а также количество представленных доказательств) и других.
Разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (ч. 3 ст. 111 АПК РФ, ч. 4 ст. 2 КАС РФ). Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (ст. ст. 3, 45 КАС РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер (пункт 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 года N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела").
Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства (пункт 13).
Принимая во внимание пункты 12, 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 года N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", учитывая конкретные обстоятельства дела, принимая во внимание требования разумности, соразмерности и справедливости, а также количество судебных заседаний, категорию спора, степень участия представителя истца в судебных заседаниях, количество судебных заседаний, объем проделанной работы, суд считает разумным взыскать с ответчика в пользу истца расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 рублей.
Суд полагает, что указанная сумма применительно к конкретным обстоятельствам настоящего дела отвечает критериям справедливости, соразмерности и не нарушает необходимый баланс между правами лиц, участвующих в деле.
Также суд учитывает, что связь между понесенными истцом расходами и рассмотрением настоящего дела также достоверно подтверждается материалами дела.
В порядке ст. ст. 88,94, 98 ГПК РФ суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца почтовые расходы в размере 363,04 руб., которые являлись для истца необходимыми и подтверждены документально.
В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 14 постановления Пленума от 21 января 2016 г. N 1, транспортные расходы и расходы на проживание представителя стороны возмещаются другой стороной спора в разумных пределах исходя из цен, которые обычно устанавливаются за транспортные услуги, а также цен на услуги, связанные с обеспечением проживания, в месте (регионе), в котором они фактически оказаны.
Таким образом, при разрешении вопроса о взыскании судебных расходов в виде транспортных и иных издержек юридически значимым является установление связи указанных расходов с рассмотрением дела, их необходимости, оправданности и разумности исходя из цен, которые обычно устанавливаются за данные услуги.
В порядке ст. ст. 88, 94, 98 ГПК РФ, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца транспортные расходы в общем размере 5663, 20 руб., принимая во внимание, что указанные расходы непосредственно связаны с рассмотрением данного спора и являлись для истца необходимыми с целью прибытия представителя истца для участия в судебных заседаниях, подтверждены соответствующими документами, учитывая местожительство представителя истца, данные расходы не являются завышенными, данные расходы подтверждаются представленными документами, не опровергнуты ответчиком.
Отказывая истцу в удовлетворении требований о возмещении расходов на оформление доверенности на представителей суд принимает во внимание, что расходы на оформление доверенности на представителя также могут быть признаны судебными издержками, если такая доверенность выдана для участия представителя в конкретном деле или конкретном судебном заседании по делу, вместе с тем из представленной в материалы дела копии доверенности (оригинал для приобщения в материалы дела не представлен), выданной истцом представителю, не следует, что данная доверенность выдана для участия в конкретном деле или конкретном судебном заседании. Полномочия представителя истца не ограничены лишь представительством в судебных органах в интересах истца по указанному делу.
Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивал, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.
В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
При таких обстоятельствах, учитывая требования ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере 18054 рублей 17 копеек.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, ст. 211 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Признать увольнение ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.
Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Эвьяп Рус» в ранее занимаемой должности руководителя отдела по торговому маркетингу с 27.06.2022 года.
Взыскать с ООО «Эвьяп Рус» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула, ввиду незаконного увольнения, за период с 28.06.2022 г. по 20.12.2022 г. в размере 1910833 рублей 34 копеек (за вычетом выходного пособия), компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 рублей, транспортные расходы в размере 5663 рубля 20 копеек, почтовые расходы в размере 363 рубля 04 копеек.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ООО «Эвьяп Рус» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере 18054 рублей 17 копеек.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес.
Мотивированное решение суда изготовлено 27 декабря 2022 года
Судья Ю.И.Зенгер