Решение

Именем Российской Федерации

17 ноября 2023 года Автозаводский районный суд г. Тольятти Самарской области в составе:

председательствующего судьи Никулкиной О.В.

при секретаре Орешкиной А.Ю.,

с участием:

прокурора Роговой О.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-10974/2023 по иску ФИО3 к ИП ФИО4 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Установил:

ФИО3 обратилась в Автозаводский районный суд г. Тольятти с исковым заявлением к ИП ФИО4 о восстановлении на работе.

В обоснование заявленных требований (с учетом уточнения в ходе судебного разбирательства) указала, что ДД.ММ.ГГГГ. между нею и ответчиком заключен трудовой договор, согласно условий которого она принята на должность «лепщица» в <адрес>, расположенную по адресу: <адрес>. Согласно условий трудового договора ей установлена пятидневная рабочая неделя и оклад в размере 15300 рублей. Приказом о переводе на другую работу с ДД.ММ.ГГГГ. № ей установлена тарифная ставка (оклад) в размере 16300 рублей.

В период работы нареканий относительно исполнения ею должностных обязанностей от руководства не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины она не имела.

По истечении шести месяцев непрерывной работы у неё возникло право на использование отпуска за первый год работы. По договоренности с работодателем она отработала бОльшее количество дней в ДД.ММ.ГГГГ., чем было предусмотрено трудовым договором, а именно, при 5-дневной рабочей неделе она была вынуждена отработать 10 дней подряд, с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ., в том числе, в выходные дни, за которые полагается производить оплату в двойном размере, после чего две последние недели ДД.ММ.ГГГГ., а именно, с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. находилась в неоплачиваемом отпуске за пределами <адрес>, о чем работодателю было известно.

ДД.ММ.ГГГГ. она должна была выйти на работу, однако приказом директора от ДД.ММ.ГГГГ. была уволена по основанию, предусмотренному п.п. «а» п.6 ст.81 ТК РФ.

Однако, в последний день работы истец уже находилась в состоянии беременности, хоть и не знала об этом. Как следует из справки №, выданной <адрес>, на ДД.ММ.ГГГГ. срок беременности составлял 6 недель.

В соответствии с ч.1 ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации, либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

На основании изложенного, обратившись в суд, истец просила (с учетом уточнений) восстановить её на работе в ИП ФИО4 в <адрес> в должности лепщицы и взыскать в её пользу с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула в период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. в размере 41935 рублей 57 копеек, невыплаченные отпускные – 7431 рубль 62 копейки и компенсацию морального вреда – 20000 рублей.

В судебном заседании представитель истца ФИО5 поддержала заявленные исковые требования, настаивала на их удовлетворении в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении и уточнениям к нему.

Представитель ответчика ФИО6 в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражал. В ходе судебного разбирательства пояснял, что трудовой договор с работником прекращен по инициативе работодателя по причине прогулов работника, в материалы дела акты предоставлены. Работнику направлялся запрос о предоставлении объяснений, который вернулся за истечением сроков хранения. Далее истец к работодателю явилась, с приказом об увольнении ознакомилась, получила окончательный расчет, о беременности не сообщила. Заявление о предоставлении отпуска работодателю не поступало, соответствующий приказ не издавался.

В ходе судебного разбирательствам допрошены свидетели:

ФИО1, которая показала, что работает бухгалтером в организации, которая обслуживает в части бухгалтерской деятельности ИП ФИО4 По обстоятельствам увольнения ФИО3 ей известно, что она не вышла на работу, не отвечала на телефонные звонки, не поясняла причин отсутствия, объяснительную не представила, в связи с чем было принято решение об увольнении. С момента невыхода работника на работу работодатель обязан выяснять причину его отсутствия, на это отводится три дня. Но в данном случае гораздо дольше пытались выяснить и, соответственно, приказ оформили в тот день, когда стало ясно, что человек подлежит увольнению. Уволили её последним днем, предшествующим дню неявки на работу. Трудовой кодекс позволяет так сделать. При подготовке приказа об увольнении в её распоряжение поступил акт об отсутствии на работе сотрудника без объяснений. Пока человек не уволен, даже в выходные дни считается, что он является сотрудником организации. ДД.ММ.ГГГГ. не был рабочим днем для ФИО3, но это её последний день как сотрудника организации.

ФИО2, которая показала, что работает у ИП ФИО4 администратором в пекарне, по адресу: <адрес>. ФИО3 ей знакома, она работала лепщицей. Последний рабочий день е неё был ДД.ММ.ГГГГ, потом два дня выходных. Согласно графику 5/2. На работу она не вышла ДД.ММ.ГГГГ. Графики работы составляет она. ФИО3 выходила на подработки по её же просьбе. О том, что она беременна её не известно. В последнее время у неё понизилась работоспособность. Ей задавали вопросы о том не беременна ли она, она отвечала, что нет. После невыхода истца на работу она составила соответствующий акт. На связь по телефону истец не выходила. После увольнения она пришла в ДД.ММ.ГГГГ за расчетом, это было при ней. На вопрос о том где она была, ответила, что сидела с детьми. Был ли запланирован у ФИО3 отпуск ей не известно. Она сама (свидетель) устроилась на работу в ДД.ММ.ГГГГ. ФИО3 в это время уже работала. Как работник она была трудолюбива. Когда ФИО3 приходила за расчетом, признаков беременности она не заметила.

Помощник прокурора Рогова О.В., давшая заключение по делу в порядке ч. 3 ст. 45 ГПК РФ, полагала, что заявленные исковые требования подлежат удовлетворению, поскольку в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений согласно ст. 2 ТК РФ – равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и право работников требовать от работодателя соблюдение его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. С учетом исследованных материалов дела, данных пояснений со стороны истца и ответчика, полагала, что необходимо признать незаконным приказ об увольнении и восстановить истца на работе, поскольку незаконное увольнение привело к лишению ее гарантий, установленных для беременных женщин при расторжении трудового договора и ограничению конституционного принципа свободы труда, поскольку прекращение трудового договора в период беременности безусловно влечет для нее такой материальный ущерб, который в значительной степени лишает ее и ее ребенка того, на что она могла бы рассчитывать при сохранении трудовых отношений с ответчиком. Руководствуясь положениями ст. 139, 234 ТК РФ с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработный платы Правительства РФ необходимо взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, т.к. были нарушены права истца с учетом объема, причиненных работнику нравственных страданий, степень виновности, а так же учитывая принцип разумности и справедливости, считаю необходимым взыскать моральный вред в размере 20000 рублей.

Суд, выслушав доводы представителя истца, возражения представителя ответчика, заключение прокурора, исследовав имеющиеся в материалах дела письменные доказательства, считает заявленные исковые требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полом размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Статьей 22 ТК РФ работодателю предоставлено право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной ответственности.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ДД.ММ.ГГГГ. между ФИО3 и ИП ФИО4 заключен трудовой договор, согласно условий которого она принята на должность «лепщица» в <адрес>, расположенную по адресу: <адрес>. Согласно условий трудового договора ей установлена пятидневная рабочая неделя и оклад в размере 15300 рублей. Приказом о переводе на другую работу с ДД.ММ.ГГГГ. № ей установлена тарифная ставка (оклад) в размере 16300 рублей.

Согласно ч.1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Пунктом «а» части 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно материалов дела и доводов стороны ответчика, основанием для увольнения истца является отсутствие на работе (прогулы), при этом отпуск ей не предоставлялся, а о её беременности работодателю не было известно.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен на основании пп «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом также установлено, что ДД.ММ.ГГГГ., ДД.ММ.ГГГГ. составлены акты об отсутствии на рабочем месте ФИО3 (л.д.18-19).

Согласно табеля учета рабочего времени ДД.ММ.ГГГГг. для ФИО3 являлись выходными днями, с ДД.ММ.ГГГГ. – рабочие дни.

ДД.ММ.ГГГГ. в адрес ФИО3 направлено требование о предоставлении письменного объяснения о причинах отсутствия на работе ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.23-24).

ДД.ММ.ГГГГ. вынесен приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), согласно которого ФИО3 уволена с ДД.ММ.ГГГГ. на основании п.п. а п.6 ст.81 ТК РФ, а также актов отсутствия на рабочем месте (л.д.16).

Между тем, согласно представленного в материалы дела табеля учета рабочего времени за ДД.ММ.ГГГГ. истец работала с ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ; ДД.ММ.ГГГГ – выходные.

Согласно положений ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Как указано выше, истец уволена с ДД.ММ.ГГГГ., однако согласно табеля учета рабочего времени указанный день являлся для неё выходным. Соответственно, ввиду прямого указания закона, с указанной даты она уволена быть не могла.

Также из представленного табеля следует, что установленный график работы (5 дней рабочих/2дня выходных) в ДД.ММ.ГГГГ не соблюдался, поскольку истец работала 10 дней подряд, без выходных.

Согласно доводов истца, имелась договоренность между нею и работодателем, о том, что она отработает большее, чем установлено графиком, количество дней и ей будет предоставлен отпуск.

Данные доводы стороной ответчика в ходе судебного разбирательства не опровергнуты. График отпусков суду не представлен. Свидетель ФИО2, которая в судебном заседании пояснила, что работает администратором у ИП ФИО4, составляет графики работы сотрудников, также пояснила, что ей не известно – имеется ли утвержденный график отпусков, а также в каком месяце должен быть предоставлен отпуск ФИО3

Как следует из руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, изложенных в Постановлении от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием работников, работающих у работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, осуществляется Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ), иными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами (статьи 5, 6, 8 - 10 ТК РФ).

Регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, влекущее снижение уровня гарантий, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, осуществляется исключительно Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности, главой 48 ТК РФ "Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц" и главой 48.1 ТК РФ "Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям") либо в случаях и порядке, им предусмотренных (статья 252 ТК РФ).

В соответствии с частью пятой статьи 20 ТК РФ работодателями, на которых распространяются положения главы 48 ТК РФ, являются, в том числе, индивидуальные предприниматели без образования юридического лица, зарегистрированные в установленном порядке.

По общему правилу, трудовые отношения работников, работающих у работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, возникают на основании трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 и часть третья статьи 303 ТК РФ).

По смыслу взаимосвязанных положений части первой статьи 74 и статьи 306 ТК РФ работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять в одностороннем порядке определенные сторонами условия трудового договора, как то: систему и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, за исключением изменения трудовой функции работника, - только при наличии причин, связанных с изменением организационных и технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

В данном случае трудовой договор между работником ФИО3 и работодателем ФИО4 был заключен 22.11.2022г. и предусматривает предоставление работнику оплачиваемого отпуска продолжительностью не менее 28 календарных дней, а также график работы – пятидневная рабочая неделя. Каких-либо дополнительных соглашений, заключенных между сторонами трудового договора, вносящих изменения в указанные условия трудового договора, суду не представлено. Равно как и не предоставлено оснований, позволяющих работодателю изменять условия трудового договора в указанной части. Проверить доводы о наличии устной договоренности о предоставлении отпуска не представляется возможным.

При таких обстоятельствах, суд полагает необходимым неустранимые сомнения толковать в пользу работника.

Далее, ч.1 ст.261 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Согласно представленной в материалы дела истцом справки, выданной ДД.ММ.ГГГГ., ФИО3 состоит на учете по беременности в <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ., срок беременности – 6 недель.

В соответствии с ответом от ДД.ММ.ГГГГ. на запрос суда, <адрес> ФИО3 встала на учет по беременности в женскую консультацию <адрес> ДД.ММ.ГГГГ. на сроке 6 недель. На ДД.ММ.ГГГГ. срок беременности составляет 17,5 недель.

Таким образом, судом установлено, что на дату увольнения ФИО3 находилась в состоянии беременности.

Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась. (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1"О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", п.25).

В соответствии с ч.1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При таких обстоятельствах, увольнение ФИО3 является незаконным и она подлежит восстановлению на работе.

Согласно ч.2 ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Принимая решение о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула, суд полагает возможным руководствоваться расчетом истца, который не опровергнут ответчиком, и является следующим:

- с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ.: № рабочих дня х 530,83 руб. = 12209,09 рублей;

- с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ.: № рабочих дня х 530,83 = 11648,26 рублей;

- с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ.: № рабочих дней х 530,83 = 7962,45 рублей;

- с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ.: № рабочих дней ъ 530,83 = 10085,77 рублей.

А всего, размер компенсации за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. составляет 41935 рублей 57 копеек.

Также истцом произведен расчет отпускных за период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ.: № дней х 530,83 = 7431.

Данный расчет ответчиком также не опровергнут, однако, суд соглашается с ним частично, с учетом того, что ДД.ММ.ГГГГ являлись для ФИО3 выходными, расчет должен быть произведен за ДД.ММ.ГГГГ и размер оплаты составит6369 рублей 96 копеек.

При определении размера компенсации суд руководствуется размером среднего заработка истца, представленного ответчиком, поскольку данный расчет составлен на основании системы оплаты труда, действующей у данного работодателя, исходя из заработной платы, фактически получаемой истцом за период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ., который составляет 530 рублей 83 копейки в день. Также суд учитывает, что получая заработную плату, её размер истец не оспаривала.

Согласно положений ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (п.9) при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Истцом также заявлено требование о компенсации морального вреда в размере 20000 рублей.

Согласно ст.237, 394 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающие его трудовые права, закрепленные законодательством.

При этом ТК РФ не содержит ограничений для компенсации морального вреда, поэтому суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, вытекающими из трудовых правоотношений. Нравственные страдания работника при этом предполагаются.

Суд, исходя из конкретных обстоятельств настоящего дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, отсутствия возражений ответчика в данной части, а также руководствуясь требованиями разумности и справедливости, считает возможным удовлетворить требования истца в полном объеме.

В соответствии со ст. 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход бюджета г.о. Тольятти в размере 1949 рублей исходя из размера удовлетворенных судом требований имущественного характера (1649 рублей), и требования о компенсации морального вреда (300 рублей).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 81, 192, 193, 261, 237, 394 ТК РФ, ст. 56, 103, 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 (№) к ИП ФИО4 (№) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО3 незаконным.

Восстановить ФИО3 на работе в ИП ФИО4 в <адрес> в должности лепщицы с даты увольнения.

Взыскать с ИП ФИО4 в пользу ФИО3:

- заработную плату за время вынужденного прогула - 41935 рублей 57 копеек;

- отпускные – 6369 рублей 96 копеек;

- компенсацию морального вреда – 20000 рублей.

Взыскать с ИП ФИО4 госпошлину в доход бюджета г.о.Тольятти в размере 1949 рублей.

В части восстановления на работе решение подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд через Автозаводский районный суд г. Тольятти в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено – 24.11.2023г.

Судья О.В. Никулкина