УИД № 77RS0033-02-2025-003419-36
Дело № 2-2881/2025
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
8 июля 2025 г. Чертановский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Астаховой Т.Ю., с участием прокурора фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГБУ адрес Дом Милосердия «Видное» о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 с учетом произведенных уточнений обратилась в суд с указанным иском к ГБУ адрес Дом Милосердия «Видное», мотивируя заявленные требования тем, что стороны с 11.06.2010 г. по 03.02.2025 г. состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором № 385 от 11.06.2010 г., ФИО1 занимала в ГБУ адрес Дом Милосердия «Видное» должность санитарки медицинской службы. Уведомлением № 01 от 29.01.2025 г. «О прекращении трудовых отношений» истец была извещена о том, что в связи с отказом от ознакомления с новой должностной инструкцией она подлежит увольнению с 03.02.2025 г. 03.02.2025 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса). Истец полагает свое увольнение незаконным. Причиной незаконного увольнения истца послужил якобы отказ истца подписать новую Должностную инструкцию с изменениями, внесенными ответчиком. Это не соответствует действительности, поскольку истец перед подписанием новой Должностной инструкции попросила ответчика дать разъяснение на предмет вносимых изменений. 09.12.2024 г. истец направила ответчику письменное обращение с просьбой разъяснить изменения, внесенные в должностную инструкцию. 10.12.2024 г. ответчик представил ответ-«отписку», не связанный по существу с задаваемыми вопросами. Ответчик считает, что должностная инструкция является неотъемлемой частью Трудового договора, и внесение в нее изменений должно оформляться дополнительным соглашением к Трудовому договору, которое ответчиком не разработано и не представлено для подписания истцу. При приеме на работу с истцом был заключен Трудовой договор, который не содержал в себе конкретные должностные обязанности работника, в нем лишь указана должность, на которую принимается работник, и имеется отметка о том, что до подписания Трудового договора работник ознакомлен с Должностной инструкцией. В свою очередь, Должностная инструкция не прилагалась к данному трудовому договору, а существовала как самостоятельный локально-нормативный акт. Трудовым законодательством не установлен порядок введения, разработки, изменения и утверждения должностных инструкций. При этом должностная инструкция может быть как приложением к трудовому договору, так и утверждаться самостоятельным локальным актом. Трудовое законодательство устанавливает, что любое изменение условий трудового договора должно производиться по соглашению сторон. Соответственно, если должностная инструкция является приложением к договору, то есть его неотъемлемой частью, то ее изменение должно быть согласовано с работником, если же должностная инструкция является самостоятельным локальным актом, то внесение нее изменений может производиться без согласия работника. Доводы ответчика об изменении трудовой функции основаны на ошибочной замене понятия «трудовая функция» понятием «трудовые обязанности». Ответчик произвольно изменил Должностную инструкцию, мотивируя это улучшением дисциплины труда и конкретизации трудовых функций, документ, на основании которого в Должностную инструкцию были внесены изменений, ответчиком не представлен. Также ответчиком была создана гнетущая психологическая атмосфера, в результате чего истец находилась в подавленном состоянии, на грани нервного срыва, морально унижал истца. 29.01.2025 г. истцу было предложено подписать уведомление «О прекращении трудовых отношений» в связи с несогласием с изменениями трудового договора в части изменений Должностной инструкции, 03.02.2025 г. истцу было предписано прибыть в отдел кадров с 20:00 до 20:30 для получения трудовой книжки и ознакомления с приказом об увольнении. 03.02.2025 г. с 20:00 до 00:00 являлось для истца последним днем работы, о чем истец узнала из Уведомления, т.к. с графиком работы на февраль 2025 г. ее не ознакомили. 03.02.2025 г. истец вышла на работу и к 20:05 прибыла в отдел кадров, но специалист по кадрам отказал в выдаче документов об увольнении, мотивируя тем, что ее пригласят позднее (до 00:00). В 21:00 истец написала в мессенджере ВотсАпп специалисту по кадрам о том, что имеет место нарушение установленных ответчиком временных рамок, на что получила ответ о том, что будет приглашена до 23:59. Данное поведение представителя ответчика следует рассматривать как негативное, оказывающее психологическое давление на истца, что повлияло не только на ее моральное состояние, но и явилось причиной физического недомогания, выразившегося в повышении артериального давления и тахикардии, истцу пришлось принимать медикаментозные препараты. После завершения рабочего дня в 00:00 истец закончила работу и пошла на выход, где встретилась с представителем ответчика, который попытался на ходу вручить истцу трудовую книжку и принуждала ее подписать некие документы без ознакомления с ними, на что истец ответила отказом. Ответчику доподлинно известно, что у истца на иждивение находится ребенок - инвалид детства (синдром Пфайффера), что истец является одинокой матерью и единственным кормильцем в семье. В целях реализации указов Президента Российской Федерации от 07.05.2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», от 01.06.2012 года «О национальной стратегии действий в интересах детей на 2012 - 2017 годы», от 28.12.2012 г. «О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» Правительство адрес в лице Департамента труда и социальной защиты население адрес письмом от 20.06.2023 г. № 01-22-3391/23 довел размеры целевых показателей средней заработной платы отдельных категорий работников в подведомственных учреждениях Департамента и обязал руководителей взять под личный контроль достижение целевых показателей указов Президента Российской Федерации среднемесячного дохода работников указанной категории. Однако, ответчик намеренно игнорирует указы Президента Российской Федерации, распоряжение Министра Москвы - руководителя Департамента, не производит перерасчет заработной платы до указанных показателей, ссылаясь на свою забывчивость. После обращения истца в Департамент в сентябре 2024 года, истцу сделали перерасчет и выплатили заработную плату в октябре 2024 года, но без компенсации за задержку выплаты заработной платы в полном объеме. Ответчиком нарушаются: Постановление Правительство Москвы от 24.10.2014 г. № 619-ПП «О новых системах оплаты труда работников государственных учреждений адрес», Приказ Департамента от 02.12.2014 г. № 1007 «О введении новой системы оплаты труда вместе с «Примерными отраслевыми рекомендациями по введению новой системы оплаты труда работников государственных учреждений Департамента», Положение об оплате труда, утвержденное ответчиком приказом от 07.06.2022 г. № 110. Согласно Положению, в учреждении должен быть разработан механизм (который на деле отсутствует) распределения показателей и критериев оценки и применение балльной системы оценки на ровне локальных нормативных актов в соответствии с положением об эффективном контракте. Размер выплаты должен рассматриваться и устанавливаться комиссией по премированию и стимулирующим выплатам на основании представлений от руководителей отделов, отделений и иных подразделений или заместителей руководителя учреждения. Результаты (протоколы) комиссии должны утверждаться приказам учреждения. На сегодняшней день данные выплаты истцу носят несистемный характер или вовсе отсутствуют, а также нет ясности в алгоритме их начисления. Ответчик продолжает грубо нарушать приказ № 1070 от 24.12.2014 года Департамента «О нормативах штатной численности организаций социального обслуживания адрес». Так, на истца в устном порядке дополнительно возложена обязанность по влажной уборке санитарных комнат и палат, а также обязанности буфетчицы, что противоречит нормативам СанПина. Сложившееся положение в учреждении привело к колоссальной загрузке истца, при этом данные обязанности не поддерживаются какими-либо стимулирующими выплатами или доплатами по внутреннему совместительству. Доплаты за совмещение профессий (должностей) и за расширение зоны обслуживания не устанавливаются в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором или поручается работнику в связи с его недостаточной загруженностью по основной работе. Взыскание с работодателя заработной платы за исполнение обязанностей временно отсутствующих сотрудников возможно в случае, если работы выполнялась по поручению работодателя и с согласия работника и при заключенном письменном соглашении о размере такой доплаты. Вместе с тем, работодателем каких-либо поручений о расширении зон обслуживания, увеличения объема работы или исполнении обязанностей отсутствующего работника не было. Несмотря на то, что не было заключено дополнительное соглашение на выполнение дополнительной работы, истец с ведома ответчика осуществляла дополнительную работу, при этом оплата данной работы ответчиком не производилась. В 2024 году истец была награждена Департаментом Благодарностью за многолетний добросовестный труд, подписанной Министром Правительства Москвы - руководителем Департамента. В нарушение приказа Департамента от 01.06.2016 г. № 813к «О благодарности и почетной грамоте Департамента труда и социальной защиты население адрес» истец не получила денежное поощрение от ответчика в размере сумма, а также не была внесена соответствующая запись в трудовую книжку. Кроме того, в соответствии с Налоговым Кодексом РФ при определении размера налоговой базы налогоплательщик имеет право на получение стандартных (детских) налоговых вычетов. Налоговый вычет производится на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося очной формы обучения, аспиранта, ординатора, интерна, студента, курсанта в возрасте до 24 лет. Налоговый вычет предоставляется в двойном размере единственному родителю (приемному родителю), усыновителю, опекуну, попечителю, однако ответчик истцу данные вычеты не производил, также ссылаясь на забывчивость. Доплата за вредные условия не зависит от проведенного на рабочем месте времени. Если по результатам спецоценки на рабочем месте установлен 3 или 4 класс, но работник не каждый день или неполный день находится на этом рабочем месте, то повышенная оплата должна производиться за сам факт того, что условия труда являются вредными или опасными. Размер повышения не может составлять менее 4 % тарифной ставки, установленной для работ нормальными условиями труда. Ответчиком данная норма также нарушается, оплата истцу производится пропорционально отработанному времени. Истец убеждена, что поводом избыточного внимания и незаконных действий со стороны ответчика послужила личная неприязнь в связи тем, что истец открыто отстаивала свои трудовые права. Невыплаты, причитающиеся истцу, носят долгосрочный характер, в связи с чем, обязанность работодателя по выплате истцу данных компенсаций сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. У Истца на иждивении находится ребенок-инвалид детства, который требует постоянного ухода и присмотра, и на основании диагноза находится на домашнем обучении, в связи с чем истцу сложно найти другую работу с подходящим графиком. Лечение, проведение реабилитационных мероприятий и посещение медицинских учреждений специального профиля также требует дополнительных затрат. В 2024 году истцу пришлось взять потребительский кредит на реабилитацию ребенка после сложного хирургического вмешательства. В связи с незаконным увольнением истец не может исполнять кредитные обязательства перед финансовой организацией. Неправомерные действия (без действие) ответчика стали причиной нравственных переживаний истца. В связи с этим, истец просила признать приказ об увольнении незаконным, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы по оплате почтовых и нотариальных услуг, связанных с изготовлением доверенности на представителя, в размере сумма, обязать ответчика сделать перерасчет и выплатить истцу недополученную заработную плату вместе с компенсацией за задержку выплат, вынести в отношении ответчика частное определение (л.д. 13-24, 75-76).
Истец ФИО1 в суд не явилась, извещалась надлежащим образом, обеспечила явку своего представителя по доверенности фио, который иск поддержал в полном объеме по изложенным в нем основаниям.
Представители ответчика ГБУ адрес Дом Милосердия «Видное» по доверенности фио, фио в суд явились, иск не признали, представили и поддержали письменный отзыв по заявленным требованиям, где указано, что согласно п. 2.1.1 Трудового договора работник обязан соблюдать требования должностной инструкции. Должностная инструкция не указана в трудовом договоре в качестве его приложения, носит характер локального акта. Составление дополнительного соглашения для внесения изменений в Должностную инструкцию не требовалось. При внесении изменений в локальный акт работодателя согласие работника не требуется. На заявление ФИО1 к директору ГБУ «Дом милосердия «Видное» от 09.12.2024 г. был предоставлен развернутый ответ от 10.12.2024 г. При получении документов истец выразила свое несогласие с Уведомлением. В Уведомлении истцом указано: «Не согласна в связи с нарушениями трудового законодательства, в моем случае, должностная инструкция не является неотъемлемой частью договора». В выданном истцу уведомлении указаны причины внесения изменений, приложена новая должностная инструкция. Кроме того, в уведомлении указывается на то, что в случае несогласия с изменениями локального акта работодателя, работнику может быть предоставлена иная должность. С графиком работы на февраль 2025 года, утв. 24.12.2024 г. истец была ознакомлена под подпись. Доводы истца об изменении новой должностной инструкцией ее должностных обязанностей и трудовой функции строятся на неверном толковании норм права. Работодатель вправе по своей инициативе изменить условия трудового договора в случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Обязанности могут быть закреплены непосредственно в тексте трудового договора с работником, либо в приложении к нему, либо в отдельном локальном нормативном акте, как правило, именуемом должностной (рабочей) инструкцией, на который сделана ссылка в трудовом договоре. Выбор одного из указанных вариантов является компетенцией работодателя. Если в результате вносимых в должностную инструкцию поправок меняется круг трудовых обязанностей, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, это является изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе, как по соглашению с работником в порядке ст. 72 ТК РФ, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением, как минимум за два месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств. В последнем случае нежелание работника трудиться по новой должностной инструкции влечет прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (при отсутствии подходящих вакансий или отказе работника от перевода). Истца не понуждали к исполнению обязанностей буфетчицы. Новая должностная инструкция не содержит обязанностей, которые бы отличались от перечня обязанностей, установленных в квалификационных справочниках профессиональных стандартов для профессии «санитарка». Истцом не предоставлено доказательств, подтверждающих создание обременительных для нее условий. Пунктом 3.1 Профстандарта «младший медицинский персонал», утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации № 2н от 12.01.2016 г. установлены квалификационные требования к санитару (санитарке). Разработанная должностная инструкция (с учетом изменений) не противоречит положениям данного нормативного документа. Ни федеральным законом, ни каким-либо иным нормативным правовым актом обязательные требования к уровню квалификации работников, выполняющих работы по должности санитарки/санитара, не установлены. Работодатель при установлении квалификационных требований к данной должности вправе, как применять соответствующий профессиональный стандарт, так и продолжить использовать ЕКС (Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, Приложение к приказу Министерства здравоохранения и социального развития от 23.07.2010 г. № 541н). В рассматриваемой ситуации в должностной инструкции по должности санитарка могут быть изложены должностные обязанности, как и у работника в должности «младшая медицинская сестра по уходу за больными», согласно которым младшая медицинская сестра: оказывает помощь по уходу за больными под руководством медицинской сестры, проводит несложные медицинские манипуляции (постановка банок, горчичников, компрессов), обеспечивает содержание в чистоте больных, помещения, обеспечивает правильное использование и хранение предметов ухода за больными, производит смену постельного и нательного белья, участвует в транспортировке тяжелобольных, следит за соблюдением больными и посетителями правил внутреннего распорядка медицинской организации, осуществляет сбор и утилизацию медицинских отходов, ссуществляет мероприятия по соблюдению правил асептики и антисептики, условий стерилизации инструментов и материалов, предупреждению постиньекционных осложнений, гепатита, ВИЧ-инфекции. В связи с отсутствием у истца профессионального обучения по должности «Младшая медицинская сестра по уходу за больными» у ответчика возникла необходимость внесения изменений в должностную инструкцию. Истец, ссылаясь на изменение функционала новой должностной инструкцией, не указывает какие именно новые функции и обязанности «не относятся к обязанностям «санитарки». В 2024 году размер целевого показателя для категории работников «младший медицинский персонал», к которой относится должность ФИО1, составлял сумма Согласно расчетным листкам за 2024 год ФИО1 ежемесячно начислялись и выплачивались выплаты стимулирующего и компенсационного характера, предусмотренные Дополнительным соглашением к трудовому договору. Расчет всех компенсационных и стимулирующих выплат производится за фактически отработанное время (часы). Стимулирующие выплаты, предусмотренные Положением об оплате труда, не установленные в Трудовом договоре и Дополнительном соглашении, являются одним из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности и устанавливаются в целях повышения мотивации работника к качественному труду и высокие результаты его труда. С целью распределения стимулирующего фонда ГБУ Дом милосердия «Видное» и решения вопроса назначения стимулирующих выплат работникам ГБУ Дом милосердия «Видное» приказом № 270 от 15.10.2024 г. создана комиссия по материальному стимулированию, которая действует на основании Положения о комиссии по материальному стимулированию, утвержденного приказом № 269 от 15.10.2024 г. В ГБУ Дом милосердия «Видное» не предусмотрен эффективный контракт, который регулирует дифференцированный подход к определению выплат стимулирующего характера за эффективный труд в зависимости от качества выполняемой работы, оценочные листы у ответчика отсутствуют. Распределение стимулирующих выплат производится на основании представлений руководителей структурных подразделений по результатам видеомониторинга и обходов социально-медицинского отделения. Причинение морального вреда и несение судебных расходов не доказаны.
Суд, заслушав участвующих в деле лиц, исследовав письменные материалы дела, заслушав мнение прокурора, полагавшей иск не подлежащим удовлетворению, приходит к следующему.
Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.
В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса)
В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что стороны с 11.06.2010 г. по 03.02.2025 г. состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором № 385 от 11.06.2010 г. и дополнительным соглашением от 17.11.2022 г. к нему, ФИО1 занимала в ГБУ адрес Дом Милосердия «Видное» должность санитарки медицинской службы (л.д. 31-35, 36-37).
Согласно п. 2.1.1 Трудового договора работник обязан соблюдать требования должностной инструкции.
При приеме на работу истец была ознакомлена с Должностной инструкцией, согласно которой в должностные обязанности санитарки входят: 2.1. Работать по графику, утвержденному администрацией и согласованному с профсоюзным комитетом, 2.2. Неукоснительно соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (своевременно приходить на работу, сообщать о невыходе на работу, выполнять приказы и распоряжения администрации), 2.3. Качественно и в строго установленное время выполнять все возложенные на нее обязанности, 2.4. Соблюдать требования этики и деонтологии, морально-правовые нормы: 2.4.1. Быть вежливой, чуткой, внимательной с больными; 2.4.2. Соблюдать субординации, 2.5. Строго соблюдать правила личной гигиены: 2.5.1. Быть аккуратной; 2.5.2. Соблюдать формы одежды, 2.6. Выполнять требования лечебно-охранительного режима, 2.7. Поддерживать образцовый порядок на рабочем месте: 2.7.1. Проводить текущие и генеральные уборки помещений в соответствии с установленными правилами, согласно графику, 2.7.2. Приготавливать дезинфицирующие растворы, используемые для уборки помещений, дезинфекции согласно инструкции, 2.7.3. Соблюдать правила хранения, маркировки, дезинфекции уборочного инвентаря в официально отведенных для хранения местах, 2.8. Рационально использовать дезинфицирующие, моющие, чистящие средства, 2.9. Следить за сохранностью имущества, 2.10. Постоянно повышать профессиональный уровень: регулярно посещать занятия для младшего медицинского персонала, 2.11. Получать своевременно всю необходимую информацию) для выполнения своих обязанностей, 2.12. Регулярно, в установленные сроки, проходить медосмотр, 2.13. Соблюдать правила охраны труда и техники безопасности, противопожарной безопасности при выполнении возложенных на нее обязанностей, 2.14. Не допускать действий, провоцирующих больных на дачу подарков и других видов благодарностей за исполнение своих служебных обязанностей, а также предостерегать своих коллег от разного рода коррупционных действий, 2.15. Обеспечивает непрерывный пост круглосуточного наблюдения за пациентами. Отлучается с поста только с уведомления палатной медицинской сестры, 2.16. Знает и строго соблюдает правила поведения младшего персонала при возбуждении пациента, технику временно механического стеснения пациента, 2.17. Знает всех пациентов по фамилии, имени и отчеству, учитывает особенности их поведения и имеет на особом контроле пациентов, склонных к суициду, отказу от еды, прочее белья и одежды и т.. страдающих эпилептическими припадками, 2.18. Своевременно сообщает палатной медицинской сестре: 2.18.1. О внезапном ухудшении состояния пациента; 2.18.2. О случаях нарушения внутреннего трудового распорядка отделения и интерната пациентами, 2.19. Получает и сдает белье сестре-хозяйке, 2.20 Участвует в приеме, сортировке, транспортировке использованного и чистого белья, 2.21. Обеспечивает инфекционную безопасность и безопасную больничную среду пациентам в интернате - соблюдает правила санитарно-гигиенического и санитарно-противоэпидемического режимов, проводит: 2.21.1. Все виды уборок, поддерживает чистоту и порядок в закрепленных палатах, санитарной комнате и помещениях отделения, 2.21.2. Проветривание и кварцевание закрепленных палат, 2.21.3. Смену постельного и нательного белья пациентам, 2.21.4. Дезинфекцию загрязненного испражнениями и биологическими выделениями нательного и постельного белья, 2.22. Своевременно подает, убирает судна и мочеприемники, правильно их опорожняет и дезинфицирует, 2.23. Содержит вверенный мягкий, твердый инвентарь, предметы ухода в сохранности, чистоте и порядке, 2.24. Осуществляет регулярный вынос мусора и медицинских отходов, 2.25. Санитарка для наблюдения за больными и их сопровождения не вправе выпускать пациентов из отделения, только с разрешения палатной медицинской сестры, 2.26. Наблюдает за пациентами во время прогулок, 2.27. Оказывает помощь палатной медицинской сестре в переносе, перевозке лежачих пациентов, 2.28. Сопровождает больных в лечебно-диагностические кабинеты по указанию медицинской сестры, 2.29. Убирает прикроватные столики у лежачих больных после каждого приема пищи, 2.30. Сообщает руководству о неисправностях в системе отопления, водоснабжения, канализации и в электроприборах.
Приказом № 303 от 22.11.2024 г. была утверждена новая должностная инструкция.
Согласно новой Должностной инструкции в обязанности санитарки входят: 2.1. Санитарное содержание палат, специализированных кабинетов, перемещение материальных объектов и медицинских отходов класса А: 2.1.1. Перемещение и транспортировка материальных объектов и медицинских отходов класса А, 2.1.2. Санитарное содержание помещений, оборудования, инвентаря, 2.2. Размещение материальных объектов и медицинских отходов класса А на средствах транспортировки, 2.3. Ежедневная влажная и генеральная уборка комнат, помещений, кабинетов с использованием дезинфицирующих и моющих средств, 2.4. Обеззараживание воздуха и проветривание комнат, помещений, кабинетов, 2.5. Обеспечение порядка в холодильниках и санитарное содержание холодильников для хранения личных пищевых продуктов получателей социальных услуг, 2.6. Дезинфекция предметов ухода, оборудования, инвентаря и медицинских изделий, 2.7. Оказание первой помощи при угрожающих жизни состояниях, 2.8. Ведение установленной документации, предоставление необходимой отчетности руководству, 2.9. Обеспечение конфиденциальности личной информации о гражданах, обратившихся за получением социальных услуг, 2.10. Подготовка предложений по вопросам повышения эффективности деятельности Учреждения в целом, 2.11. Квалифицированное и своевременное исполнение следующих документов, в т.ч.: приказы, распоряжения, поручения главной медицинской сестры, начальника медицинской службы, в зоне деятельности которого находится организация работы Службы, а также нормативно-правовые акты по своей профессиональной деятельности; 2.12. Соблюдение требований охраны труда и правил противопожарной безопасности, 2.13. Соблюдение требований и правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, санитарно-эпидемиологического режима, 2.14. Правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты, 2.15. Прохождение обучения безопасным методам и приемам выполнения работ, оказанию первой помощи, пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда, 2.16. Немедленно докладывать главной медицинской сестре о любой сложившейся ситуации, угрожающей жизни людей, о каждом случае, происшедшем в Учреждении, а также об ухудшении состояния своего здоровья, 2.17. Проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными Федеральными законами; 2.18. Не допускать распространение коррупции в Учреждении и немедленно сообщать о выявленных фактах коррупционной составляющей, 2.19. Исполнять приказы и распоряжения по Учреждению.
Уведомлением № 65 от 02.12.2024 г. истец была извещена о том, что в целях улучшения организации дисциплины труда и конкретизации трудовых функций работника в части должностных обязанностей с 01.02.2025 г. вносятся изменения в Должностную инструкцию. В случае несогласия продолжать работу в новых условиях истцу будут предложены вакантные должности, которые она может занять с учетом своей квалификации и состояния здоровья, при отказе от них, либо при отсутствии такой работы трудовой договор с истцом будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (л.д. 29).
Истец выразила несогласие с Уведомлением № 65 от 02.12.2024 г. со ссылкой на нарушение ее трудовых прав (л.д. 29).
02.12.2024 г. был составлен акт о том, что истцу была вручена новая Должностная инструкция и о том, что она отказалась от ее подписания.
09.12.2024 г. истец обратилась к ответчику с заявлением о нарушении ее трудовых прав со ссылкой на не предоставление ей достаточного количества времени для ознакомления с новой Должностной инструкцией, на не представление ей приказа, которым была утверждена новая Должностная инструкция и в котором указано на основания вносимых изменений.
Письмом от 10.12.2024 г. истцу был предоставлен мотивированный ответ.
Уведомлением № 67 от 28.12.2024 г. ответчик проинформировал истца о наличии в Учреждении вакантных должностей (рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту, уборщик служебных помещений, уборщик территории, садовник, помощник по уходу, кастелянша, буфетчик), на которые истец может быть переведена с ее согласия.
В Уведомлении № 67 от 28.12.2024 г. истец указала: «получила, жду развернутый ответ от учреждения».
28.12.2024 г. был составлен акт об отказе истца от подписи Уведомления № 67 от 28.12.2024 г. и о повторном разъяснении Уведомления № 65 от 02.12.2024 г.
С графиком работы на февраль 2025 г. истец была ознакомлена под подпись.
Уведомлением № 01 от 29.01.2025 г. истец приглашалась в последний день работы (03.02.2025 г.) в отдел кадров для получения приказа об увольнении и трудовой книжки (л.д. 30).
02.02.2025 г. был составлен акт о том, что истцу была вручена Должностная инструкция в новой редакции и том, что истец отказалась подписать уведомление № 65 от 02.12.2024 г.
Приказом № 23-к от 03.02.2025 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).
Истец по приведенным выше основаниям полагает свои права нарушенными ответчиком.
П. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
В п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Оценивая собранные по делу доказательства, суд находит доводы истца неубедительными.
В иске указано на обстоятельства, которые заведомо не соответствовали действительности, в частности на не ознакомление ее с новой должностной инструкцией и с графиком работы на февраль 2025 г., на возложение на нее обязанностей буфетчицы.
Согласно абзацу 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным для включения в трудовой договор условием.
Очевидно, что согласование сторонами условия о трудовой функции подразумевает достижение договоренности не только о ее наименовании, но и о содержании, то есть о круге трудовых обязанностей работника, составляющих работу по конкретной должности (профессии, специальности), либо работу конкретного вида. Эти обязанности могут быть закреплены непосредственно в тексте трудового договора с работником, либо в приложении к нему, либо в отдельном локальном нормативном акте, как правило, именуемом должностной (рабочей) инструкцией, на который сделана ссылка в трудовом договоре. Выбор одного из указанных вариантов является компетенцией работодателя (письма Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, от 31.10.2007 N 4412-6).
В рассматриваемом случае Должностная инструкция является не приложением к Трудовому договору, а локальным нормативным актом.
Как разъяснил Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли, в связи с этим, согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25.09.2014 г. № 1853-О и от 23.09.2010 г. № 1188-О-О).
Если в результате вносимых в должностную инструкцию поправок меняется круг трудовых обязанностей, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, это является изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником в порядке ст. 72 ТК РФ, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за два месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств.
Трудовая функция истца не претерпела изменений, новая Должностная инструкция конкретизировала перечень должностных обязанностей истца.
Пунктом 3.1 Профстандарта «младший медицинский персонал», утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации № 2н от 12.01.2016 г. установлены квалификационные требования к санитару (санитарке). Разработанная должностная инструкция (с учетом изменений) не противоречит положениям данного нормативного документа.
Новая должностная инструкция не нарушает каких бы то ни было нормативных актов.
Составление Дополнительного соглашения и получение согласия работника для внесения изменений в Должностную инструкцию не требовалось.
Истец игнорировала возможность ознакомления с новой должностной инструкцией, предложенные ей вакантные должности.
Ссылка истца на ч. 4 ст. 261 ТК РФ о невозможности ее увольнения по инициативе работодателя, поскольку она является одинокой матерью, имеет ребенка-инвалида, суд не может принято во внимание, поскольку увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодателя.
Процедура увольнения была соблюдена.
Фактические и правовые основания для увольнения истца имели место.
Требования о признании увольнения незаконным и восстановлении ее на работе, акцессорное требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежат отклонению.
В соответствии со ст. ст. 21-22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Согласно статье 216 Трудового кодекса Российской Федерации каждый работник имеет право на гарантии и компенсации в связи с работой с вредными и (или) опасными условиями труда в порядке и размерах не ниже установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо коллективным договором, трудовым договором.
Согласно ст. 147 ТК РФ работникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда (подклассы 3.1, 3.2, 3.3, 3.4 и класс 4), устанавливается повышенный размер оплаты труда, минимальный размер которого составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Согласно Дополнительному соглашению от 17.11.2022 г. к Трудовому договору работнику установлены следующие составные части заработной платы: 1) должностной оклад в размере сумма, 2) компенсационные выплаты: за особые условия труда с тяжелым контингентом в размере 30 % от должностного оклада сумма, за вредные условия труда (4 %) по результатам СОУТ в размере 4 % от должностного оклада сумма, 3) стимулирующие выплаты: за стаж работы в размере 30 % от должностного оклада сумма
Согласно Трудовому договору работнику установлена 36-часовая рабочая неделя.
Условия труда, в которых работает ФИО1, приравнены к вредным.
В соответствии с Положением об оплате труда работников ГБУ Дом милосердия «Видное» ФИО1 установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом - квартал.
За 2024 год фактически отработанное время ФИО1 составляет 68.9 % от количества рабочих дней по графику работы, равным 235 дней.
Расчет всех компенсационных и стимулирующих выплат производится за фактически отработанное время (часы).
Стимулирующие выплаты, предусмотренные Положением об оплате труда, не установленные в Трудовом договоре и Дополнительном соглашении, являются одним из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности и устанавливаются в целях повышения мотивации работника к качественному труду и высокие результаты его труда.
С целью распределения стимулирующего фонда ГБУ Дом милосердия «Видное» и решения вопроса назначения стимулирующих выплат работникам ГБУ Дом милосердия «Видное» приказом от 15.10.2024 г. № 270 создана комиссия по материальному стимулированию, которая действует на основании Положения по материальному стимулированию, утвержденного приказом от 15.10.2024 г. № 269.
В ГБУ Дом милосердия «Видное» не предусмотрен эффективный контракт, который регулирует дифференцированный подход к определению выплат стимулирующего характера за эффективный труд в зависимости от качества выполняемой работы, оценочные листы в ГБУ Дом милосердия «Видное» отсутствуют.
Распределение стимулирующих выплат производится на основании представлений руководителей структурных подразделений по результатам видеомониторинга и обходов социально-медицинского отделения.
В связи с острой нехваткой основного персонала, в первую очередь помощников по уходу, и тем самым увеличением объема работ сотрудникам ежемесячно выплачивается выплата стимулирующего характера в процентном соотношении к должностному окладу за фактически отработанное время, утвержденная приказами директора.
Согласно расчетным листкам за 2024 год ФИО1 ежемесячно начислялись и выплачивались выплаты стимулирующего и компенсационного характера, ежемесячно начислялась и выплачивалась разовая премия.
В ходе проведения анализа начисления выплат по заработной плате сотрудника ГБУ Дом милосердия «Видное» ФИО1 было выявлено, что компенсационные выплаты за работу в ночное время не доплачены за январь, май, июнь 2024 года, а также не доплачены компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни за январь и июнь 2024 года. В сентябре 2024 года был проведен перерасчет компенсационных выплат ФИО1
26.09.2024 г. ФИО1 был выплачен перерасчет заработной платы (за вычетом НДФЛ) в размере сумма и компенсация за задержку заработной платы в размере сумма
В октябре 2024 г. ФИО1 была выплачена премия за период с января 2024 года по сентябрь 2024 года в размере сумма Данная премия была рассчитана таким образом, чтобы средняя заработная плата за 9 месяцев работников, относящихся к категории «младший медицинский персонал», была сопоставима с размерами целевых показателей средней заработной платы указных категорий, согласно письму ДТСЗН от 01.08.2024 г. № 01-22-12524/24.
В случаях, предусмотренных гл. 23 Налогового кодекса Российской Федерации, при определении размера налоговых баз налогоплательщик имеет право на получение стандартного вычета на ребенка (детей).
При определении размера налоговой базы в соответствии с п. 3 или п. 6 ст. 210 Налогового кодекса Российской Федерации стандартный вычет на ребенка (детей) предоставляется до месяца, в котором доход налогоплательщика, облагаемый по ставке 13 % и исчисленный нарастающим итогом с начала года, превысил сумма Начиная с месяца, в котором доход превысил сумма, налоговый вычет не применяется.
В 2024 году у ФИО1 применялся стандартный налоговый вычет на детей, который составил сумма (код вычета 134, 148), стандартный налоговый вычет прекратил применяться в отношении ФИО1 с июля 2024 года. В июле и в ноябре 2024 г. ФИО1 произведен перерасчет вычетов в связи с корректировкой начислений ФИО1
Повышенный размер оплаты труда для работников, занятых на работах с вредными (опасными) условиями труда, является составной частью заработной платы, причитающейся им за соответствующий период. При повременной системе заработная плата работника напрямую зависит от отработанного времени, начисляется по окладу или тарифной ставке за фактически отработанное время.
На основании письма Департамента труда и социальной защиты населений адрес от 01.08.2024 № 01-22-12524/24 Учреждение обязано выдерживать размеры целевых показателей средней заработной платы отдельных категорий работников в учреждениях труда и социальной защиты населения адрес. В 2024 году размер целевого показателя для категории работников «младший медицинский персонал», к которой относится должность ФИО1 составлял сумма В ГБУ Дом милосердия «Видное» к категории «младший медицинский персонал» относится должность «санитарка», штатная и фактическая численность которой составляет 2 человека: ФИО1, фио Согласно расчетным листам ФИО1 и фио целевой показатель средней заработной платы по категории «младший медицинский персонал» достигнут в полном объеме и составляет сумма
Произведенные ответчиком расчеты соответствуют требованиям действующего законодательства, договорным условиям и фактическим обстоятельствам дела.
Наличие задолженности по заработной плате не установлено.
Компенсация за задержку выплат была выплачена в полном объеме.
Из материалов дела не следует, что ответчик нарушил трудовые права истца.
Прочие требования истца (о взыскании компенсации морального вреда, вынесении частного определения) носят акцессорный характер и также подлежат отклонению.
В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ при отказе в иске понесенные истцом судебные расходы взысканию не подлежат.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 (ИНН <***>) к ГБУ адрес Дом Милосердия «Видное» (ИНН <***>) о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.
Решение принято в окончательной форме 29.07.2025 г.
Судья: