ФИО2 №

№

67RS0№-42

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

<дата> <адрес>

Судебная коллегия по гражданским делам Смоленского областного суда в составе:

председательствующего Дмитриевой Г.И.,

судей: Коженовой Т.В., Шнытко С.М.,

при секретаре (помощнике судьи) Иваничкиной В.О.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к МБДОУ ЦРР детский сад № 11 д.Шаталово Починковского района Смоленской области об отмене графиков работы, признании трудового договора подложным, трудовых отношений, сложившихся на основании фактического допуска работника к работе, обязании заключить трудовой договор на определенных условиях, обязании начать коллективные переговоры по внесению изменений в локальные правовые акты, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Починковского районного суда Смоленской области от 20 июня 2023 г.,

заслушав доклад судьи Коженовой Т.В.,

установила:

ФИО1, уточнив требования, обратилась в суд с иском к МБДОУ ЦРР детский сад № 11 д. Шаталово Починковского района Смоленской области о об отмене графиков работы, признании трудового договора подложным, трудовых отношений, сложившихся на основании фактического допуска работника к работе, обязании заключить трудовой договор на определенных условиях, обязании начать коллективные переговоры по внесению изменений в локальные правовые акты, компенсации морального вреда, указав в обоснование требований, что с 1 августа 2019 г. по настоящее время она работает в МБДОУ ЦРР детский сад № 11 д. Шаталово Починковского района Смоленской области в должности сторожа. При приеме на работу трудовой договор с нею не заключался, она фактически была допущена к работе с ведома работодателя. Режим ее работы был следующим: рабочая смена всегда начиналась в 21 час 00 минут и заканчивалась в 07 часов 30 минут, продолжительность смены была одинаковая, выходные дни предоставлялись по скользящему графику. Междусменный отдых был больше в два раза, чем продолжительность рабочей смены. Предоставлялся перерыв для отдыха и приема пищи на рабочем месте и составлял 30 минут. В январе 2022 года она обратилась к ответчику с заявлением о выдачи трудового договора. После этого 30 января 2022 г. работодатель предложил ей его подписать задним числом, а именно, 1 августа 2019 г., что и было сделано. Текст трудового договора заполнялся заведующей на тот момент ФИО2, а она (истец) только в нем расписалась. Ознакомившись с трудовым договором, она поняла, что он не соответствует фактическому режиму ее работы. Так, согласно трудовому договору ей установлена 40-часовая рабочая неделя, регулируемая индивидуальным рабочим графиком. Данное место работы является постоянным, трудовой договор заключен на неопределенный срок. Полагала, что трудовой договор является подложным, поскольку не подтверждает фактически сложившиеся трудовые отношения, подписан не 1 августа 2019 г., а только 30 января 2022 г., составлялся ФИО2, которая на 1 августа 2019 г. являлась логопедом и находилась в отпуске по уходу за ребенком.

Кроме того, при трудоустройстве работодатель не предоставил ей всю достоверную информацию об условиях работы, а именно, не ознакомил с Правилами внутреннего трудового распорядка, Уставом и другими локальными правовыми актами, действующими в организации. С данными актами истец ознакомилась только в феврале – марте 2022 года. До этого ей не было известно, что ей установлен сменный режим работы и ведется суммированный учет рабочего времени. Полагала, что коллективный договор противоречит ее трудовому договору по режиму работы: в трудовом договоре он указан, как в режиме индивидуального графика работы, а по коллективному договору – сменный режим работы.

Также полагала, что локальные правовые акты: Коллективный договор и Правила внутреннего распорядка, утвержденные 10 января 2022 г., были приняты с нарушением процедуры, а именно процедура коллективных переговоров не проводилась, на общем собрании коллектива детского сада данные акты не обсуждались, председатель первичной профсоюзной организации не имела законных оснований по заключению коллективного договора, поскольку финансируется работодателем. Истец членом профсоюза не являлась, ее интересы при заключении коллективного договора никто не представлял. Данные локальные правовые акты нарушают права истца, ухудшают ее положение по сравнению с трудовым законодательством, не отражают фактический режим работы сторожа, рабочее время и время отдыха, продолжительность рабочей смены, недели работников по должности сторож, длительность отпуска сторожа, не предусмотрено право на перерыв для приема пищи и отдых, отсутствуют гарантии при переводе работников по должности сторож на другую нижеоплачиваемую работу, не предусматривают компенсацию при несчастном случае на производстве, гарантии при прохождении медицинских осмотров, диспансеризации, в случае сдачи крови и ее компонентов, возмещение расходов при использовании личного имущества работников по должности сторож.

Также Правила внутреннего трудового распорядка не предусматривают продолжительность рабочей смены сторожей, ее начало и окончание либо включение в приложение графиков работы сторожей на календарный год, продолжительность рабочего времени за неделю и количество часов рабочего времени за неделю для работающих на 1 ставку и на 0,3, период времени на обед, период ежедневного (междусменного) отдыха, его продолжительность, еженедельный непрерывный отдых, постоянное рабочее место сторожа, его организация и функция, отсутствует перечень работ, где ответчик обязан обеспечить возможность отдыха и принятия пищи в рабочее время, а также место для отдыха и приема пищи, не предусмотрено уменьшение рабочей смены на 1 час для работников по должности сторож в предпраздничные дни. Отсутствует перечень работников организации, где невозможно уменьшение продолжительности работы в предпраздничный день и каким образом компенсируется переработка. В перечне профессий и должностей на получение работниками специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты не указана должность сторож.

Ввиду вышеизложенного Коллективный договор и Правила внутреннего трудового распорядка не могут являться относимыми и допустимыми доказательствами по делу.

Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

Просила: отменить графики работы на календарный 2023 год, обязать ответчика утвердить новые графики работы на 2023 год, установленные ей при трудоустройстве с 1 августа 2019 г. с учетом статьи 110 ТК РФ; трудовой договор от 1 августа 2019 г., заключенный между сторонами, считать подложным; признать трудовые отношения между сторонами, начиная с 1 августа 2019 г. по настоящее время, на основании фактического допущения истца к работе с ведома ответчика; обязать ответчика заключить с ней трудовой договор на основании фактического допуска к работе по должности сторож с 1 августа 2019 г., указав фактические условия работы истца, а именно: данное место работы является постоянным, трудовой договор заключен на неопределенный срок, установлена 36-часовая рабочая неделя при работе в режиме гибкого рабочего времени, индивидуальный график работы, где начало и окончание или общая продолжительность смены определяется по соглашению сторон, работодатель обеспечивает отработку истцом суммированного количества рабочих часов в течение календарного года, предоставление выходных дней по скользящему графику; обязать ответчика начать коллективные переговоры по изменению и внесению дополнений в Коллективный договор МБДОУ ЦРР детский сад № 11 д. Шаталово Починковского района Смоленской области на 2022-2025 годы по регулированию социально-трудовых отношений между работодателем и работником по должности сторож; обязать ответчика начать коллективные переговоры по изменению и внесению дополнений в Правила внутреннего трудового распорядка МБДОУ ЦРР детский сад № 11 д. Шаталово Починковского района Смоленской области на 2022-2025 годы, утвержденные заведующим 10 января 2022 г., по регулированию социально-трудовых отношений между работодателем и работником по должности сторож; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала по обстоятельствам, изложенным в иске, дополнительно пояснила, что при принятии ее на работу с 1 августа 2019 г. трудовой договор с ней не заключался, был издан лишь приказ о приеме на работу и сделана запись в трудовую книжку.

Ответчик МБДОУ ЦРР детский сад № 11 д. Шаталово Починковского района Смоленской области явку своего представителя в судебное заседание не обеспечил, просил рассмотреть дело в его отсутствие. Представитель ответчика ФИО3 предоставила письменные возражения относительно исковых требований, согласно которым исковые требования не признала и указала, что между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 28 февраля 2022 г., согласно которому истцу устанавливается 36-часовая рабочая неделя, регулируемая индивидуальным рабочим графиком. В организации ведется суммированный учет рабочего времени, учетный период 1 год, в связи с чем графики работы сторожей утверждаются на календарный год. Внесение изменений в трудовой договор не требуется, так как ни введение суммированного учета, ни установление продолжительности учетного периода не относятся к условиям трудового договора. Работодателем ежегодно составляются графики работы, которыми для работников учреждения определяются продолжительность каждого рабочего дня и его время начала и окончания. С графиками работы на 2023 год все сотрудники были ознакомлены. Работа сторожа не предполагает возможности покидать рабочее место во время перерыва для отдыха и питания. Время, затраченное работником на питание и отдых, в этом случае является рабочим. Истец вправе самостоятельно определять себе время для приема пищи и отдыха без какого-либо ограничения. Сведения о таких перерывах в графиках работы не указываются. Полагала, что минимальная продолжительность междусменного отдыха трудовым законодательством не установлена. При установлении междусменного отдыха не менее двойной продолжительности рабочего времени не будет выполняться условие о еженедельном непрерывном отдыхе не менее 42 часов. Трудовое законодательство не содержит механизма признания графиков работы недействительными, поэтому они не могут быть признаны таковыми. Требование истца о признании трудовых отношений на основании фактического допущения истца к работе с ведома ответчика не подлежит удовлетворению, поскольку между сторонами подписан трудовой договор, нарушений при его оформлении не имеется. Относительно локальных правовых актов указала, что трудовое законодательство не содержит понятия недействительности коллективного договора или иного локального акта. Также отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде данные акты. В рамках индивидуального трудового спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального правового акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника. Просила в удовлетворении исковых требований отказать (л.д.22-24; 190-192, 214-215).

Решением Починковского районного суда Смоленской области от 20 июня 2023 г. исковые требования удовлетворены частично. С МБДОУ ЦРР детский сад № 11 д. Шаталово в пользу ФИО1 взыскана компенсация морального вреда в сумме 2000 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к МБДОУ ЦРР детский сад № 11 д. Шаталово Починковского района Смоленской области об отмене графиков работы, признании трудового договора подложным, трудовых отношений, сложившихся на основании фактического допуска работника к работе, обязании заключить трудовой договор на определенных условиях, обязании начать коллективные переговоры по внесению изменений в локальные правовые акты, отказано

В апелляционной жалобе ФИО1 ставится вопрос об отмене состоявшегося решения как постановленного с нарушением норм материального и процессуального права. ФИО1 ссылается на то, что судом первой инстанции неверно сделан вывод, что составление графиков работы является прерогативой работодателя, а в графиках работы продолжительность рабочей смены, ее начало и окончание не противоречит действующему законодательству. Считала, что работодателем не выполняются обязанности по созданию благоприятных условий труда ФИО1 Также указывала, что ответчик должен дополнить трудовой договор недостающими сведениями и условиями.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в соответствие со статьей 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, возражениях на жалобу, оценив имеющиеся в деле доказательства, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права. Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного решения.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу положений статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности; соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В силу положений статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в том числе, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 1 августа 2019 г. между МБДОУ ЦРР – детский сад № 11 д. Шаталово и ФИО1 заключен трудовой договор, согласно которому ФИО1 принята на работу с 1 августа 2019 г. на должность сторожа с базовой ставкой 3187 руб., доплатой за работу в ночное время 35% и доплатой до МРОТ. Данное место работы является основным, трудовой договор заключен на неопределенный срок. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, регулируемая индивидуальным рабочим графиком (п.3.1).

28 февраля 2022 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 1 августа 2019 г., согласно которому базовая ставка установлена 3424 руб., рабочая неделя установлена продолжительностью 36 часов, регулируемая индивидуальным рабочим графиком.

Истец в обоснование заявленных требований указывала на то, что при ее трудоустройстве 1 августа 2019 г. трудовой договор с нею не заключался, она фактически была допущена работодателем к работе, сложившиеся фактические трудовые отношения не соответствуют условиям работы, указанным в трудовом договоре, подписанным ею лишь 30 января 2022 г.

Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении исковых требований о признании трудового договора подложным, трудовых отношений, сложившихся на основании фактического допуска работника к работе, обязании заключить трудовой договор на определенных условиях, суд первой инстанции, оценив представленные в материалы дела доказательства, исходил из того, что между истцом и ответчиком с 1 августа 2019 г. сложились трудовые отношения, которые были оформлены трудовым договором, ФИО1 не отрицает сам факт подписания ею трудового договора, указанный трудовой договор содержит основные условия работы ФИО1: трудовую функцию, время начала работы, что данная работа является основным местом работы для работника, что трудовой договор заключается на неопределенный срок, определены условия оплаты труда, установлена пятидневная рабочая неделя, продолжительностью 40 (в последующем -36) часов, регулируемая индивидуальным рабочим графиком, определена продолжительность отпуска, в связи с чем пришел к выводу, что трудовой договор не противоречит нормам законодательства, локальным нормативным актам и не имеется оснований для признания данного договора подложным.

При этом судом первой инстанции отмечено, что истцом требования о признании трудового договора подложным, трудовых отношений, сложившихся на основании фактического допуска работника к работе, обязании заключить трудовой договор на определенных условиях, сводятся к несогласию с изменениями, вносимыми работодателем с февраля 2022 года в графики работы по определению чередования дежурств и выходных дней.

Как следует из объяснений истца, в период с августа 2019 года по январь 2022 года режим ее работы был следующим: рабочая смена начиналась в 21 час 00 минут и заканчивалась в 07 часов 30 минут, продолжительность смены была одинакова, выходные дни предоставлялись по скользящему графику, междусменный отдых был больше в два раза, чем продолжительность рабочей смены и составлял 29 часов. Графики работы в указанный период не составлялись.

В подтверждение доводов истца суду представлены выписки из табелей учета использования рабочего времени за период с августа 2019 года по январь 2022 года (л.д.84-101), согласно которым она работала «ночь через ночь», продолжительность дежурства составляла 10,5 часов, при этом два выходных дня подряд не предоставлялись.

С февраля 2022 года режим работы истца стал определяться графиками работы, появились дежурства по две ночи подряд, при этом еженедельно предоставлялись подряд два выходных, продолжительность дежурств являлась неодинаковой (л.д.50-61).

Отказывая в удовлетворении исковых требований об отмене графиков работы истца на 2023 год суд первой инстанции исходил из того, что установленный посменный график работы прав истца не нарушает, поскольку продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю, время для приема пищи включается в рабочее время, ввиду того, что истец не может покидать место работы, его продолжительность и периодичность законодательством не предусмотрены, еженедельный непрерывный отдых составляет не менее 42 часов.

Вместе с тем суд первой инстанции установил, что работодателем в нарушение статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации истец была ознакомлена с графиком работы на январь и февраль 2023 года менее чем за 1 месяц до введения их в действие.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (статья 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Согласно части 2 статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие (часть 4 статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 102 Трудового кодекса Российской Федерации при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что обязанностью работодателя как стороны трудовых отношений является создание условий, в которых работник осуществляет свою трудовую функцию, в соответствии с локальными нормативными актами работодателя и трудовым законодательством, в частности, работодатель обязан доводить до сведения работника в порядке, определенном трудовым договором, информацию об утверждении графика его работы и об изменениях режима рабочего времени, установленного графиком сменности, с доведением до работника сведений о таких изменениях не позднее чем за один месяц до введения в действие графиков работы, графики работы должны соответствовать трудовому законодательству и локальным актам.

Из объяснений истца следует, что графики работы на 2023 год нарушают ее права, в частности не предусматривают перерыв для отдыха и питания, включают смены, где междусменный отдых составляет менее двойной продолжительности рабочего дня, предшествующего отдыху, включают смены, где продолжительность сверхурочной работы в течение двух дней подряд превышает 4 часа.

Как следует из материалов дела, в МБДОУ ЦРР детский сад №11 д. Шаталово Починковского района Смоленской области графики работы сторожей на 2023 год утверждались неоднократно.

Действующими графиками работы сторожей являются графики, утвержденные приказом заведующей от 30 января 2023 г. № 11б (л.д.9-15, 66, 201).

Установив фактические обстоятельства дела, отсутствие нарушений прав истца установленным работодателем посменным графиком работы, соответствие изменений графика сменности действующим Правилам внутреннего трудового распорядка, трудовому законодательству, применив указанные нормы материального права, оценив все представленные доказательства в совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении иска в указанной части.

Разрешая заявленные истцом требования о возложении на ответчика обязанности начать коллективные переговоры по внесению изменений в Коллективный договор и Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные на 2022-2025 годы и отказывая в их удовлетворении суд первой инстанции, исходя из того, что Положения коллективного договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельного работника, поскольку он не является стороной этого коллективного договора и не наделен правом представлять других работников организации, права и интересы которых урегулированы коллективным договором, пришел к выводу, что ФИО1 не представлено конкретных фактов и доказательств нарушения ее прав истца отсутствием в данных локальных правовых актов не содержат положений, регулирующих режим рабочего времени и времени отдыха работников по должности сторож

Судом установлено, что в МБДОУ ЦРР – детский сад № 11 д. Шаталово действует коллективный договор на 2022 – 2025 годы, принятый общим собранием трудового коллектива и подписанный от работников председателем профсоюзного комитета учреждения ФИО4, от работодателя – заведующей учреждения ФИО2 (л.д.114-125).

Приложением к данному коллективному договору являются Правила внутреннего трудового распорядка (л.д.27-49).

С данными локальными правовыми актами истец ознакомлена 14 февраля 2022 г. (л.д.199).

12 мая 2023 г. ФИО1 обратилась к ответчику с предложением о начале коллективных переговоров о внесении дополнений и изменений в коллективный договор 2022 – 2025 годы, однако, ответом от 18 мая 2023 г. ей в этом было отказано, ввиду отсутствия у нее полномочий по представлению интересов работников.

В силу статьи 398 Трудового кодекса Российской Федерации неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу заключения (изменения, выполнения) коллективного договора является коллективным трудовым спором, рассмотрение и разрешение которых урегулировано положениями главы 61 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом трудовое законодательство не содержит понятия недействительности коллективного договора в целом или его отдельных положений, в нем отсутствуют нормы о порядке признания коллективного договора (в целом либо его части) в качестве недействительного, а также отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Положения коллективного договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельного работника, поскольку он не является стороной этого коллективного договора и не наделен правом представлять других работников организации, права и интересы которых урегулированы коллективным договором.

Таким образом, защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями коллективного договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора, при рассмотрении которого суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника.

Суд первой инстанции вопреки доводам апелляционной жалобы, верно пришел к выводу об отсутствии оснований для начала коллективных переговоров о внесении дополнений и изменений в коллективный договор 2022 – 2025 годы, положения указанного коллективного договора прав истца не нарушают.

Установив нарушение трудовых прав ФИО1 в части не ознакомления при приеме на работу с локальными правовыми актами, нарушения сроков ознакомления с графиками работы на январь, февраль 2023 года, суд первой инстанции, учитывая период, в течение которого имели место данные нарушения, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из фактических обстоятельств дела и с учетом требований разумности и справедливости, пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу ФИО1 компенсации морального вреда в размере 2 000 руб.

Доводы апелляционной жалобы о нарушении работодателем обязанности по созданию благоприятных условий труда истца проверялись судом перовой инстанции и отклонены с приведением правового обоснования. Суд установил, что разное начало и окончание рабочей смены и ее общей продолжительности при том, что работник об этом уведомляется заранее, трудовым договором определен индивидуальный график работы, норма рабочего времени, определяемая по итогам календарного года, работником вырабатывается, не является нарушением трудового законодательства.

Доводы, изложенные в апелляционной жалобе, не содержат фактов, которые бы не были проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с этим признаются судебной коллегией несостоятельными.

Судебная коллегия полагает, что суд первой инстанции при разрешении спора правильно определил и установил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал всестороннюю, полную и объективную оценку доказательствам по делу в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, применил нормы материального права, подлежащие применению к спорным правоотношениям, нарушений норм процессуального права судом первой инстанции не допущено.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы, не имеется.

По существу доводы апелляционной жалобы истца сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Суд первой инстанции с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда первой инстанции не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права судом первой инстанции применены верно. Оснований для отмены решения суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Починковского районного суда Смоленской области от 20 июня 2023 г., оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 20 сентября 2023 г.