УИН 74RS0046-01-2022-002495-62
Дело № 2-2226/2022
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
09 декабря 2022 года Озерский городской суд Челябинской области в составе:
председательствующего Селиной Н.Л.
при секретарях Яниной Е.Г., Степановой Е.А.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному Государственному унитарному предприятию «Производственное объединение «Маяк» об отмене дисциплинарного взыскания,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ФГУП ПО «Маяк» об отмене дисциплинарного взыскания.
В обоснование иска указала, что работает на ФГУП ПО «Маяк». 17.08.2022г. была ознакомлена с приказом от 15.08.2022г. № о применении к ней дисциплинарного взыскания. С приказом не согласна, просит его отменить, поскольку при его вынесении нарушены ст.ст. 128 и 193 ТК РФ.
В судебное заседание истец ФИО1 не явилась, извещена, направила своего представителя ФИО2.(доверенность л.д.12, диплом л.д.13) который на иске настаивал, в обосновании доводов о несогласии с вынесенным приказом указал, что истцу был необходим один день без сохранения заработной платы для посещения врача. Соответствующие заявление с обоснованием работодателю были переданы, данные о том, что предоставление дня не согласовано известно не было, из письма работодателя определить, что в предоставлении дня отказано, было невозможно. В запрошенный день истец посетила врача. Просил иск удовлетворить.
Представитель ответчика ФГУП ПО «Маяк» ФИО3 (доверенность л.д.24, диплом л.д.25,26)против удовлетворения иска возражала, пояснила по доводам, изложенным в отзыве(л.д.27-31), указав, что от ФИО1 действительно поступило заявление о предоставлении дня 11.07.2022г. без сохранения заработной платы, в качестве основания для предоставления дня, истец указала необходимость получения консультации у врача специалиста <>. В указанный день режим работы истца был определен с 8.30час. до 15.42час. Обязанности работодателя по предоставлению дня без сохранения заработной платы для посещения врача законодательством не предусмотрено. Истцу предоставление дня без сохранения заработной платы согласовано не было, однако на работу 11.07.2022г. она не явилась, в связи с чем был составлен соответствующий акт, а так же вручено уведомление о даче письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. По истечении трех рабочих дней объяснения не поступили, о чем составлен акт. 15.08.2022г.в течении месяца, с учетом нахождения истца на больничном, к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. При применении дисциплинарного взыскания нормы Трудового кодекса не нарушены. Просила в иске отказать.
Заслушав стороны, исследовав материалы дела, суд удовлетворяет исковые требования.
Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
В судебном заседании установлено, что истец, работает в <> ФГУП «ПО «Маяк» <>, заключен трудовой договор(л.д.32,33, 34-35).
Истец 24.06.2022г. обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении одного дня 11.07.2022г. без сохранения заработной платы для посещения врача в <>(л.д.9).
28.06.2022г. истец вновь обратилась с заявлением о предоставлении одного дня 11.07.2022г. без сохранения заработной платы с подробным указанием причин по которым необходим указанный день(л.д.10).
В ответ на заявления в адрес истца работодателем направлено письмо с разъяснением содержания ст. 128 ТК РФ(л.д.11).
11.07.2022г. составлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в период времени с 8.30 час. до 15.42 часов без предупреждения о наличии уважительных причин(л.д.100).
27.07.2022г. истцу предложено дать письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 11.07.2022г. без предупреждения о наличии уважительных причин(л.д.101).
01.08.2022г. составлен акт об отказе дать объяснения(л.д.102).
15.08.2022г. издан приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, нарушение п. 3.26 инструкции, п. 6.7., 6.8. правил внутреннего трудового распорядка за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины (л.д.103).
Удовлетворяя заявленные требования, суд исходит из следующего.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной может быть проверено в судебном порядке.
При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность), оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.
При разрешении спора о применении к работнику дисциплинарного взыскания за отсутствие на рабочем месте, обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
В силу ст. 128 Трудового кодекса Российской Федерации по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Предоставление таких дней производится при наличии уважительных причин и является правом работодателя.
Вместе с тем, работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.
Как следует из буквального содержания оспариваемого приказа, истец подвергнута дисциплинарному взысканию за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.
Однако в судебном заседании бесспорно установлено и подтверждается материалами дела, что такие причины имелись, истец отсутствовал на рабочем месте 11.07.2022г. по уважительной причине, о чем работодатель был заранее уведомлен.
В судебном заседании установлено, что 11.05.2022г. ФИО1 была экстренно госпитализирована в <>, где находилась по 13.05.2022г., рекомендовано наблюдение у врача специалиста, <> (л.д.211-212).
08.07.2022г. <> ФИО1 выдано направление для консультативного осмотра <>, для уточнения диагноза и определения тактики ведения на 11.07.2022г.(л.д.217).
Установлено, что ФИО1 выдан талон в <> на 11.07.2022г. на 12.40час. к <>(л.д.216).
Установлено, что обращаясь 24.06.2022г. к работодателю с заявлением о предоставлении одного дня 11.07.2022г. без сохранения заработной платы истец указала на обстоятельства, которые обусловили необходимость предоставления указанного дня – <>(л.д.9).
28.06.2022г. повторно обращаясь с заявлением о предоставлении 11.07.2022г. дня без сохранения заработной платы истец повторно изложила необходимость предоставления указанного дня(л.д.10).
В судебном заседании установлено, что 11.07.2022г. истец находилась у вышеуказанного врача <> (л.д.209).
Таким образом, в суде установлено, что причины отсутствия истца на рабочем мести являлись уважительными. О данных причинах работодатель знал.
Доводы представителя ответчика о том, что указанный день работодателем не был согласован, и об этом истец знала, суд признает не состоятельными.
Каких либо доказательств того, что до работника было доведено решение работодателя, суду не представлено.
Копия заявления истца, на котором выполнена надпись «возражаю», таким доказательством не является.
Из указанного документа не следует, когда выполнена указанная надпись, дата отсутствует. При этом отсутствует подпись истца о том, что указанное решение доведено до работника и ей об этом известно.
Помимо изложенного, следует отметить то обстоятельство, что ранее в суде разрешался спор между теми же сторонами, где ФИО1 оспаривала приказ работодателя о предоставлении ей дня без сохранения заработной платы на 21.07.2022г., в период, когда ФИО1 с 18.07.2022г. по 26.07.2022г. находилась на листе нетрудоспособности.
В обоснование заявленных требований истец ссылалась, что работодатель не ознакомил ее с приказом о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, в то время как представитель ответчика ссылалась на то, что права работника не нарушены(л.д.239-240).
При рассмотрении настоящего дела представитель ответчика не отрицала, что ранее на предприятии не было практики знакомить работников под роспись с приказами о предоставлении дня без сохранения заработной платы, как и знакомить под роспись с решением работодателя об отказе в предоставлении такого дня.
Таким образом, решение работодателя об отказе в предоставлении дня без сохранения заработной платы до работника доведено не было.
На основании изложенного, суд приходит к выводу, что истец 11.07.2022г. отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине о которой работодателю было известно, решение работодателя об отказе в предоставлении дня без сохранения заработной платы до работника не доведено, при наличии практики не знакомить работников под роспись с приказами о предоставлении дня без сохранения заработной платы, у истца не было оснований полагать, что такой день не предоставлен.
Указанные обстоятельства в своей совокупности позволяют придти к выводу, что в действиях работника ФИО1 отсутствует состава дисциплинарного проступка – виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.
В связи с изложенным, приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, является незаконным и подлежит отмене.
Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Иск ФИО1 удовлетворить.
Признать незаконным и отменить приказ ФГУП «ПО «Маяк» от 15.08.2022г. №, о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания
Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суда через Озёрский городской суд в течение месяца с момента принятия решения в окончательной форме.
Председательствующий: - Н.Л.Селина
Мотивированное решение изготовлено 15 декабря 2022г.