Дело № 2-3009/2025
УИД 50RS0036-01-2025-001622-76
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
02 апреля 2025 года г.Пушкино Московской области
Пушкинский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Овчинниковой А.А.,
при секретаре судебного заседания Майоровой А.С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 <данные изъяты> к ООО «Консультант: ИС» о взыскании невыплаченных премий, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 <данные изъяты> обратился в суд с иском к ООО «Консультант: ИС» о взыскании невыплаченных премий, компенсации морального вреда.
Требования мотивированы тем, что между истцом ФИО1 и ответчиком ООО «Консультант: ИС» заключен трудовой договор от <дата> №. С <дата> истец занимает должность руководителя отдела актуализации аналитических материалов для юристов департамента актуализации авторских материалов. По итогам работы за год истцу как руководителю отдела положена выплата годовой премии на основании локальных правовых актов ответчика: Положения об основных формах финансовой мотивации в координационном центре сети Консультант Плюс от <дата> №; внутреннего письма от <дата> № «Об уточнениях в системе финансовой мотивации в Координационном Центре Сети КонсультантПлюс»; внутреннего письма от <дата> «О назначении и выплате годовой премии в <дата>». При этом критерии выплаты годовой премии в данных локальных правовых актах отсутствуют. <дата> по итогам <дата> истцу как руководителю отдела выплачена годовая премия в размере 136,25 % от оклада. Какого-либо обоснования, почему премия выплачена в таком размере, ответчиком представлено не было. Для сопоставления: по итогам <дата> истцу выплачена годовая премия в размере 273 % от оклада. Одновременно с этим всем сотрудникам отдела в количестве девяти человек по итогам <дата> были назначены и выплачены премии в среднем размере 255 % от оклада (фактические размеры премий от 165 % до 320 %). К числу премий относятся квартальные и полугодовые, а также особые премии. Кроме того, всем сотрудникам отдела, кроме истца, были дважды выплачены дополнительные премии в размере 13 000 руб. в соответствии с внутренними письмами от <дата> № и от <дата> №. Таким образом, ответчик произвел выплату премий сотрудникам отдела в качестве вознаграждения за результаты работы в <дата>. Тем самым ответчик признал, что все подразделение показало высокие результаты в течение года. Следовательно, было соблюдено необходимое условие для выплаты соответствующего вознаграждения за <дата> руководителю как лицу, ответственному за результаты работы всего отдела в целом. Однако руководителю отдела премия была многократно снижена, каких-либо обоснований ответчик не предоставил. В вопросах выплаты премии и предоставления иных видов поощрений за труд, несмотря на установленное законом право, а не обязанность работодателя производить таковые, последний не может действовать произвольно, и, во всяком случае, связан необходимостью обеспечения соблюдения принципов и норм, составляющих конституционно-правовую основу регулирования общественных отношений, складывающихся в данной сфере, свобода усмотрения работодателя в данном случае не является абсолютной. Таким образом, выплата ответчиком премии всем сотрудникам отдела в значительно большем размере, чем истцу, являющемуся руководителем отдела, свидетельствует о дискриминации в отношении истца, поскольку истец проработал в ООО «Консультант: ИС» весь период, за который выплачена премия. При этом ответчиком не было представлено доказательств наличия оснований, позволявших выплатить истцу наиболее низкую премию по итогам работы за <дата>. На основании этого истец просит суд взыскать с ответчика невыплаченную годовую премию по результатам работы за <дата> в размере 136,75 % от оклада, дополнительную премию по внутреннему письму от <дата> № в размере 13 000 руб., дополнительную премию по внутреннему письму от <дата> № в размере 13 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.
Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, представителя в судебное заседание не направил, о причинах неявки суду не сообщил, ходатайств об отложении судебного заседания не заявил. До судебного заседания заявил ходатайство о рассмотрении дела в его отсутствие.
Дело рассмотрено в порядке ст.167 ГПК РФ в отсутствие не явившегося в судебное заседание истца.
Представители ответчика ООО «Консультант: ИС» – ФИО2, ФИО3, действующие на основании доверенностей, в судебное заседание явились, против удовлетворения исковых требований возражали. Суду пояснили, что между истцом и ответчиком действительно имеются трудовые отношения, истец в настоящее время на основании дополнительного соглашения осуществляет трудовую деятельность дистанционным образом. В настоящее время у ответчика имеется всего два локальных нормативных правовых акта, которыми регулируются назначение премий работникам: Положение об оплате труда работников ООО «Консультант: ИС» и Положение о премировании работников ООО «Консультант: ИС». С данными актами истец был ознакомлен под роспись. Иные документы, в том числе об истребовании которых ходатайствовал истец, у ответчика отсутствуют. В соответствии с Положением об оплате труда и Положением о премировании премии являются дополнительное индивидуальной формой поощрения и направлены на усиление материальной заинтересованности работников в результатах труда. Основанием для назначения премии является эффективная работа и высокие результаты труда работников, повышением уровня ответственности и качества выполнения задач, особые достижения в работе и инициативное отношение к делу. Премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя и зависит, в частности, от индивидуальных результатов труда работника, финансовых возможностей работодателя и иных факторов, которые могут оказывать влияние на возможность и размер премирования. Позиция истца фактически сводится к тому, что премия является обязательной частью его заработной платы, что является нарушением как положений локальных нормативных актов ответчика, так и положениям действующего трудового законодательства. Размер премии, выплаченный истцу в <дата>, а также иным сотрудникам, правового значения для рассматриваемого спора не имеет. Премия истцу выплачена на основании действующих локальных нормативных актов ответчика, которые, как и действующее законодательство, не обязывают ответчика назначать истцу премию по итогам <дата> в размере не меньшем, чем премия за <дата>, а также не обязывают ответчика назначать истцу премию по итогам года в размере не меньше, чем размеры премий подчиненных истца. Кроме того, размер премий, которые были выплачены истцу, устанавливался на основании приказа директора в виде конкретных сумм, которые определялись в зависимости от деловых качеств самого истца и его отношения к трудовой деятельности в <дата>. При этом истец в <дата> неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины, что было учтено при назначении истцу премии. Каких-либо дискриминационных действий со стороны ответчика допущено не было. Иные доводы истца не могут иметь отношения к делу, так как основаны на домыслах и несуществующих документах. В связи с этим исковые требования истца удовлетворению не подлежат. Кроме того, просили также отказать в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, так как ответчиком не были нарушены права и законные интересы истца.
Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Из положений ч.1 ст.37 Конституции РФ следует, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Согласно ст.1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В силу ч.ч.1, 2 ст.3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
В соответствии с ч.1 ст.15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ч.1 ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В силу абз.5 ч.1 ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В соответствии с абз.7 ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Из положений ст.56 ТК РФ следует, что трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
В соответствии с абз.5 ч.2 ст.57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Согласно ч.1 ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст.132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Из положений ч.ч.1, 2, 5, 6 ст.135 ТК РФ следует, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Согласно ч.ч.1, 2, 3, 4 ст.312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой (далее – дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования. Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте). Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе – работник). На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.
В силу ст.312.5 ТК РФ выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы.
В соответствии с правовой позицией, указанной в Определении Конституционного Суда РФ от 27.02.2025 года № 510-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина ФИО4 на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 129, частями первой и второй статьи 135, частью первой статьи 138 и статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что часть первая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы является одним из видов поощрения, по своей правовой природе не является составной частью заработной платы, а ее выплата относится к исключительной дискреции работодателя. Соответственно, данная норма направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью, не затрагивает вопросов, связанных с установлением заработной платы и определением ее составляющих, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников.
Как следует из материалов дела и установлено судом, <дата> между истцом ФИО1 и ответчиком ООО «Консультант: ИС» был заключен трудовой договору №, согласно которому истец был принят на работу в должности ведущего юриста-аналитика в структурное подразделение ответчика – Департамент актуализации, управления бизнес-процессами и рецензирования аналитики. Отдел развития актуализируемых материалов для юристов. При этом положениями данного трудового договора (пункт 3.3) было предусмотрено, что истцу может быть выплачена премия в соответствии с утвержденным ответчиком Положением о премировании (л.д.17-18).
На основании трудового договора от <дата> № ответчиком ООО «Консультант: ИС» был издан приказ (распоряжение) о приеме работника на работу от <дата> №, согласно которому истец ФИО1 был принят на работу в ООО «Консультант: ИС» на условиях, определенных трудовым договором.
Ответчик ООО «Консультант: ИС» имеет локальные нормативные акты, регулирующие оплату труда работников и премирование работников, а именно: Положение об оплате труда работников ООО «Консультант: ИС», утвержденное приказом от <дата> №; Положение о премировании работников ООО «Консультант: ИС», утвержденное приказом от <дата> №.
Согласно п.п.3.1, 3.2, 3.3, 3.6, 6.4 Положения об оплате труда работников ООО «Консультант: ИС» премии являются дополнительной индивидуальной формой поощрения и направлены на усиление материальной заинтересованности работников в результатах труда. Основанием для назначения премии являются эффективная работа и высокие результаты труда работников, повышение уровня ответственности и качества выполнения задач, особые достижения в работе и инициативное отношение к делу. Премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя и зависит, в частности, от индивидуальных результатов труда работников, финансовых возможностей работодателя и иных факторов, которые могут оказывать влияние на возможность и размер премирования. Порядок назначения премий устанавливается Положением о премировании работников. Премии выплачиваются в сроки, установленные Положением о премировании работников.
В силу п.п.1.3, 1.4, 1.5, 2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 3.1 Положения о премировании работников ООО «Консультант: ИС» премии являются дополнительной индивидуальной формой поощрения и направлены на усиление материальной заинтересованности работников в результатах труда. Основанием для назначения премии являются эффективная работа и высокие результаты труда работников, повышение уровня ответственности и качества выполнения задач, особые достижения в работе и инициативное отношение к делу. Премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя и зависит, в частности, от индивидуальных результатов труда работников, финансовых возможностей работодателя и иных факторов, которые могут оказывать влияние на возможность и размер премирования. Работодатель может выплачивать работникам следующие виды премий: ежемесячные премии; квартальные премии; полугодовые премии; годовые премии; особые премии. При назначении квартальных премий годовые премии не назначаются. При назначении полугодовых премий годовые премии не назначаются. При назначении годовых премий полугодовые и квартальные премии не назначаются. Списки премируемых работников, вид и размер премий утверждаются приказами директора.
Истец ФИО1 был ознакомлен с Положением об оплате труда работников ООО «Консультант: ИС» и Положением о премировании работников ООО «Консультант: ИС» <дата>, о чем свидетельствует лист ознакомления с локальными нормативными актами ООО «Консультант: ИС».
Иные локальные нормативные акты, регулирующие оплату труда и премирование работников ООО «Консультант: ИС», а также дополнительные информационные письма либо распоряжения сторонами в материалы дела представлены не были, обстоятельств их фактического существования судом не установлено.
<дата> между истцом ФИО1 и ответчиком ООО «Консультант: ИС» было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от <дата> №, согласно которому истец был переведен на другую работу в должности руководителя отдела в структурное подразделение ответчика – Департамент актуализации, управления бизнес-процессами и рецензирования аналитики. Отдел развития актуализируемых материалов для юристов.
Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от <дата> № следует, что <дата> истец ФИО1 и ответчик ООО «Консультант: ИС» пришли к соглашению, согласно которому истец был переведен на другую работу в должности руководителя отдела в структурное подразделение ответчика – Департамент актуализации авторских материалов. Отдела актуализации аналитических материалов для юристов (л.д.9).
<дата> между истцом ФИО1 и ответчиком ООО «Консультант: ИС» было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от <дата> №, согласно которому работа по трудовому договору выполняется работником дистанционно в период срока действия трудового договора.
На основании приказа директора ООО «Консультант: ИС» о поощрении сотрудников от <дата> № истцу ФИО1 была назначена первая часть годовой премии за <дата> в размере 251 821 руб.
Согласно выписке из реестра от <дата> №, платежному поручению от <дата> № и расчетному листку за <дата> истцу ФИО1 <дата> была выплачена первая часть годовой премии за <дата> в размере 251 821 руб.
На основании приказа директора ООО «Консультант: ИС» о поощрении сотрудников от <дата> № истцу ФИО1 была назначена вторая часть годовой премии за <дата> в размере 75 546 руб.
Согласно выписке из реестра от <дата> №, платежному поручению от <дата> № и расчетному листку за <дата> истцу ФИО1 <дата> была выплачена вторая часть годовой премии за <дата> в размере 75 546 руб.
Факт выплаты полугодовых премий в установленном ответчиком размере стороной истца не оспаривался.
Оценив в совокупности исследованные доказательства в порядке ст.67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что стороной истца не представлено надлежащих доказательств, свидетельствующих о том, что на ответчика была возложена обязанность по выплате истцу премии в соответствии с исковыми требованиями.
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
В ходе судебного разбирательства судом было достоверно установлено, что ни из положений трудового договора от <дата> №, заключенного между истцом ФИО1 и ответчиком ООО «Консультант: ИС», ни из локальных нормативных правовых актов ответчика не предполагается обязательность премирования истца по результатам календарного года. Порядок назначения и размер премии определяются исключительно по инициативе ответчика на основании индивидуальных результатов труда истца и финансовых возможностей ответчика на основании локальных нормативных правовых актов. Каких-либо нарушений в процедуре премирования истца либо в выплате ему назначенных сумм судом установлено не было. При этом сам факт того, что истцом была получена премия в меньшем размере, чем он того ожидал, не может служить надлежащим доказательством нарушения его трудовых прав со стороны ответчика.
Иные доводы сторон правового значения для рассматриваемого спора не имеют и не влияют на принятие решения.
Других обстоятельств, которые могли бы повлиять на оценку судом имеющихся в деле доказательств, не установлено.
При таком положении суд полагает, что исковые требования истца о взыскании невыплаченных премий удовлетворению не подлежат.
При разрешении исковых требований истца в части компенсации морального вреда в размере 100 000 руб. суд принимает во внимание следующее
Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Принимая во внимание вышеизложенные положения, учитывая, что в удовлетворении основных требований истцу отказано, суд также отказывает и в удовлетворении производных требований о компенсации морального вреда.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении иска ФИО1 <данные изъяты> к ООО «Консультант: ИС» (ИНН <***>) о взыскании невыплаченной годовой премии по результатам работы за <дата> в размере 136,75 % от оклада, дополнительной премии по внутреннему письму от <дата> № в размере 13 000 руб., дополнительной премии по внутреннему письму от <дата> № в размере 13 000 руб., компенсации морального вреда в размере 100 000 руб. – отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Пушкинский городской суд Московской области в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.
Судья А.А.Овчинникова
Решение изготовлено в окончательной форме 28.04.2025 года.
Судья А.А.Овчинникова