Решение по делу № 2-1277/2023 от 24.05.2023 - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда.

УИД 47RS0009-01-2023-000449-25

Дело 2-1277/2023 24 мая 2023 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Кировск Ленинградской области

Кировский городской суд Ленинградской области

в составе председательствующего судьи Пупыкиной Е.Б.,

при секретарях судебного заседания Воробьевой О.Д.,

с участием помощника Кировского городского прокурора Ленинградской области Лариной П.А.,

а также истицы, ее представителя ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к государственному бюджетному учреждению здравоохранения Ленинградской области «Кировская клиническая межрайонная больница» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда,

установил:

ФИО3 обратилась в суд с иском к государственному бюджетному учреждению здравоохранения Ленинградской области «Кировская клиническая межрайонная больница», ссылаясь на то, что работала в учреждении на должности начальника отдела кадров. Приказом от 30.01.2023 № 11/1 была привлечена к дисциплинарной ответственности и уволена на основании п.5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Полагая увольнение незаконным, поскольку из приказа неясно, какие нарушения она допустила, на момент увольнения не имела неснятых дисциплинарных взысканий. Кроме того, ответчиком нарушен прядок применения дисциплинарного взыскания, не учтена тяжесть нарушения, ее предыдущая работа, наличие благодарностей. Просит признать приказ об увольнении незаконным и отменить его, восстановить ее на работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула (том 1 л.д. 1-5).

В ходе судебного разбирательства истица уточнила требования в части утраченного заработка, окончательно просила взыскать с ответчика заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГ пот ДД.ММ.ГГ включительно в сумме 124194 руб. 78 коп.

Судом к участию в деле привлечено Отделение социального Фонда России по Санкт-Петербургу и Ленинградской области, представитель которого в судебное заседание не явился, о месте и времени судебного разбирательства извещён.

Представитель ответчика ФИО2 исковые требования не признал, полагал, что оснований для восстановления истицы на работе не имеется, также не согласился с расчетом вынужденного прогула, полагал, что его размер составит 116050 руб. 86 коп. с учетом оплаты больничного листа.

Суд, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение помощника Кировского городского прокурора Лариной П.А., полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Согласно п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Данная норма закона допускает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 34 Постановления Пленума, работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

В силу п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности, приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 5 ст. 81 ТК РФ.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Как разъяснено в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года N 2, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

В ходе судебного разбирательства установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО3 на основании трудового договора работала в ГБУЗ Ленинградской области «Кировская межрайонная больница» в должности начальника отдела кадров с ДД.ММ.ГГ.

ДД.ММ.ГГг. истице было дано поручение о проведении анализа, а в случае необходимости – утилизации документов, находящихся в кабинете начальника отдела управления персоналом в соответствии с действующим законодательством. Документы находились в коробках формата А4, были сфотографированы, фотографии приложены к поручению.

ДД.ММ.ГГ ФИО3 передала заместителю главного врача по хозяйственным вопросам ФИО4 документы по акту № б/н «О выделении к уничтожению документов, не подлежащих хранению» для их утилизации.

ДД.ММ.ГГ истица вручила начальнику отдела управления персоналом отчет о выполнении поручения от ДД.ММ.ГГ.

В период с ДД.ММ.ГГ ФИО3 находилась в очередном отпуске.

ДД.ММ.ГГ документы были возвращены ФИО4 начальнику ОУП ФИО5 в связи с тем, что они содержат персональные данные сотрудников.

ДД.ММ.ГГ после выхода из отпуска и прекращении периода временной нетрудоспособности, истице предложили дать объяснения по вопросу исполнения поручения от ДД.ММ.ГГ.

ДД.ММ.ГГ истица представила объяснения, в которых указала, что в ее должностные обязанности не входит составление приказов, а в поручении от ДД.ММ.ГГ отсутствует указание на оформление приказа.

Приказом от ДД.ММ.ГГ № истица была уволена за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

В обоснование приказа от ДД.ММ.ГГ указаны также приказ о наложении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ ДД.ММ.ГГ, копия апелляционного определения от ДД.ММ.ГГ, копия решения суда по делу № от ДД.ММ.ГГ, копия апелляционного определения от ДД.ММ.ГГ по делу №, копия решения по делу №а-1316/2021 от ДД.ММ.ГГ, апелляционного и кассационного определений по делу № 2а-1316/2021.

Решением Кировского городского суда Ленинградской области от ДД.ММ.ГГ по делу № отказано истице в иске об оспаривании приказов о привлечении ее к дисциплинарной ответственности от ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, апелляционным определением от ДД.ММ.ГГ решение отменено в части отказа в признании приказа от ДД.ММ.ГГ незаконным и взыскании денежной компенсации морального вреда. Признан незаконным приказ от ДД.ММ.ГГ, взыскана денежная компенсация морального вреда 5000 руб., в остальной части решение оставлено без изменения.

Вступившим в законную силу решением суда установлено, что приказом от ДД.ММ.ГГ №-л «О сокращении численности (штата) работников», в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, из организационно-штатной структуры учреждения должность (штатная единица) начальник отдела кадров исключена из штатного расписания с ДД.ММ.ГГ. Распоряжениями от ДД.ММ.ГГ №-р, от ДД.ММ.ГГ № «О внесении изменений в структуру ГБУЗ Ленинградской области «Кировская межрайонная больница», в структуру ГБУЗ Ленинградской области «Кировская КМБ» введено подразделение «отдел управления персоналом» с ДД.ММ.ГГ.

Приказом №-л от ДД.ММ.ГГ трудовой договор с истцом расторгнут на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

На основании решения Кировского городского суда от ДД.ММ.ГГ, вступившего в законную силу, ФИО3 восстановлена на работе в ГБУЗ ЛО «Кировская КМБ» в должности начальника отдела кадров с ДД.ММ.ГГ.

Приказом по ГБУЗ ЛО «Кировская КМБ» от ДД.ММ.ГГ № л-п отменен приказ от ДД.ММ.ГГ №-л «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» и ФИО3 допущена к исполнению трудовых обязанностей по должности начальник отдела кадров.

В трудовой книжке ФИО3 сделана запись о восстановлении на работе.

ДД.ММ.ГГ между сторонами заключен трудовой договор №, на основании которого ФИО3 принята на работу на должность начальника отдела кадров, работник выполняет работу с ДД.ММ.ГГ (п.1.2, 1.3 договора).

ДД.ММ.ГГ ФИО3 получено уведомление о переходе на новое Положение об оплате труда.

ДД.ММ.ГГ ГБУЗ ЛО «Кировская КМБ» уведомило ФИО3 об изменении условий трудового договора в части ненормированного рабочего дня и дополнительном отпуске, полученное ФИО3

В соответствии с п.3 должностной инструкции начальник отдела кадров подчиняется непосредственно главному врачу. В свое работе начальник отдела кадров руководствуется распоряжениями вышестоящих должностных лиц (п.4 должностной инструкции). Таким образом, ФИО3 как начальник отдела кадров обязана выполнять указания (распоряжения, требования) главного врача.

ДД.ММ.ГГ ГБУЗ ЛО «Кировская КМБ» письменно уведомило ФИО3, что в соответствии со ст.74 ТК РФ в связи с изменением организационных условий труда изменяется объем должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией начальника отдела кадров от ДД.ММ.ГГ без изменения трудовой функции. В уведомлении также указано, что работодатель просит после получения настоящего уведомления заявить работника о своем согласии или отказе работать в новых условиях в письменной форме. К уведомлению приложена должностная новая инструкция начальника отдела кадров. Данное уведомление с приложением (инструкцией) вручено ФИО3 ДД.ММ.ГГ под подпись, хотя на тексте должностной инструкции ФИО3 подпись об ознакомлении не поставила.

ДД.ММ.ГГ ГБУЗ ЛО «Кировская КМБ» составлен акт, что на указанную дату от ФИО3 не поступило возражений против работы с измененным объемом должностных обязанностей.

Должностная инструкция ФИО3 от ДД.ММ.ГГ предусматривает следующие обязанности:

пункт 2.1:

- возглавляет работу по формированию и ведению архивного банка данных о составе кадров;

- организует своевременное оформление и выдачу архивных справок о прошлой трудовой деятельности работников, хранение личных дел уволенных работников и личных карточек;

- обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам организаций и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения;

- готовит и передает документы кадрового делопроизводства для архивного хранения;

- обеспечивает составление установленной отчетности по архивному банку данных личного состава.

Пункт 2.4:

- работник выполняет иные обязанности, предусмотренные трудовым договором и настоящей должностной инструкцией.

Таким образом, вступившим в законную силу судебным постановлением установлено, что истица, уведомленная работодателем об изменении объема ее работы ДД.ММ.ГГ, с вручением ей новой должностной инструкции, в установленные сроки не высказала свои возражения о работе в измененных условиях, продолжила работу, несогласие с инструкцией выразила только ДД.ММ.ГГ, что свидетельствует, о согласии истца с работой на основании новой инструкции.

Также указанным решением суда оспариваемые истицей приказы о привлечение к дисциплинарной ответственности признаны обоснованными за исключением приказа от ДД.ММ.ГГ.

В соответствии с частью первой статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ (часть третья статьи 192 ТК РФ).

Пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (подпункт 1 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

В силу ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Основанием для издания приказа об увольнении послужили приказы о привлечении истицы к дисциплинарной ответственности от ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, таким образом, на дату вынесения приказа об увольнении - ДД.ММ.ГГ истица не имела непогашенных дисциплинарных взысканий, следовательно, считается не имеющей дисциплинарных взысканий, что свидетельствует о незаконности увольнения истицы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, суд полагает необходимым учесть, что работодателем не представлены в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении ФИО3 решения о наложении на неё дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истицы, её отношение к труду.

Учитывая вышеизложенное, суд признает приказ и.о. главного врача от ДД.ММ.ГГ № о привлечении ФИО3 к дисциплинарной ответственности незаконным. При этом, суд не находит оснований для удовлетворения требований об отмене приказа об увольнении, поскольку такие требования не относятся к полномочиям суда, отмена приказов производится работодателем после вынесения решения суда о признании их незаконными.

Согласно ст. 393 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Из разъяснений, приведённых в п. 60 указанного выше Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В связи с этим истица подлежит восстановлению на прежней работе, то есть, в той должности, с которой она была уволена, то есть в должности начальника отдела кадров государственного бюджетного учреждения здравоохранения Ленинградской области «Кировская клиническая межрайонная больница».

На основании ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Принимая во внимание, что увольнение истицы является незаконным, у работодателя в соответствии с положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации возникла обязанность возместить работнику не полученный ими заработок за время вынужденного прогула. В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, исходя из пункта 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Учитывая, что суд пришел к выводу о незаконности увольнения, у истицы возникло право требования о выплате заработной платы за время вынужденного прогула, и в пользу истицы подлежит взысканию сумма заработной платы за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ.

Среднедневной заработок ФИО3 составляет 2035 руб. 98 коп.

Размер заработной платы истицы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ составляет 154 734 руб. 48 коп. (2035 руб. 98 коп. * 76 дн.).

При этом суд при расчете заработка за вынужденный прогул не учитывает период нахождения истицы на больничном с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ, поскольку соответствии с п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГ № при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Также суд полагает ошибочным доводы истицы о необходимости оплаты ей в день увольнения заработной платы за ДД.ММ.ГГ, а не оплаты пособия по временной нетрудоспособности, поскольку на момент увольнения за работником числилась задолженность, соответственно оснований для выплаты заработной платы за день увольнения у работодателя не имелось.

В соответствии с разъяснениями п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГ № суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что факт нарушения трудовых прав работника работодателем свидетельствует о причинении работнику морального вреда действиями работодателя, исходя из обстоятельств дела, объёма и характера причиненных истице нравственных и физических страданий, выразившихся в чувствах обиды и разочарования, вызванных противоправными действиями работодателя и его отдельных сотрудников, степени вины работодателя, допустившего грубое нарушение закона при наложении дисциплинарных взысканий на работника и при увольнении, периода нарушения прав истицы, а также требований разумности и справедливости, суд считает соразмерной причинённому истице моральному вреду сумму в размере 30 000 руб., оснований для снижения заявленного истицей размера морального вреда, суд не усматривает.

Согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе.

С учетом вышеуказанных положений законодательства, суд полагает возможным обратить к немедленному исполнению решение суда в части восстановления на работе и взыскания заработной платы в течение трех месяцев в размере 122 158 рублей 80 коп.

В силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден на основании ст. 333.36 НК РФ, взыскивается с ответчика в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации и составляет 6594 руб. 69 коп.

На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6594 руб. 69 коп. ((154734 руб. 48 коп. – 100000 руб.) х 2 %+ 3200 руб. + 300 руб. – неимущественные требования).

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО3 (ИНН №) к государственному бюджетному учреждению здравоохранения Ленинградской области «Кировская клиническая межрайонная больница» (ИНН №) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать приказ и.о. главного врача государственного бюджетного учреждения здравоохранения Ленинградской области «Кировская клиническая межрайонная больница» о прекращении трудового договора с ФИО3 от ДД.ММ.ГГ № незаконным.

Восстановить ФИО3 (ИНН №) в должности начальника отдела кадров государственного бюджетного учреждения здравоохранения Ленинградской области «Кировская клиническая межрайонная больница» с ДД.ММ.ГГ.

Взыскать с государственного бюджетного учреждения здравоохранения Ленинградской области «Кировская клиническая межрайонная больница» (ИНН №) в пользу ФИО3 (ИНН №) заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ включительно в размере 154 734 руб. 48 коп., денежную компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб. 00 коп., в остальной части иска отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение в части взыскания заработной платы в течение трех месяцев в размере 122158 рублей 80 копеек подлежит немедленному исполнению, решение в части взыскания заработной платы в сумме 32 575 руб. 68 коп. и денежной компенсации морального вреда 30 000 руб. подлежит исполнению после вступления в законную силу решения суда.

Взыскать с государственного бюджетного учреждения здравоохранения Ленинградской области «Кировская клиническая межрайонная больница» (ИНН №) в доход бюджета Кировского муниципального района Ленинградской области государственную пошлину в размере 6 594 руб. 69 коп.

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение месяца со дня его вынесения в окончательной форме посредством подачи лицами, участвующими в деле, апелляционной жалобы, прокурором – принесения апелляционного представления, через Кировский городской суд Ленинградской области.

Судья Е.Б. Пупыкина