УИД 77RS0013-02-2025-002291-18

РЕШЕНИЕИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

18 июня 2025 года Кунцевский районный суд адрес в составе:

судьи Кругликовой А.В.,

с участием прокурора фио,

при помощнике фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3435/25 по иску ФИО1 к ООО «банк Райнд» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании незаконными приказы о дисциплинарных взысканиях, взыскании заработка за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику, в котором просит признать увольнение с должности начальника управления по работе с персоналом в ООО «банк Раунд» незаконным, восстановить на работе в ООО «банк Раунд» с 13.02.2025 в должности начальника управления по работе с персоналом, признать незаконными приказы о наложении дисциплинарных взысканий от 16.01.2025, 20.01.2025, 23.01.2025, 12.02.2025, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 13.02.2025 по дату вынесения решения судом, исходя из среднего дневного заработка сумма в размере сумма, премию за адрес 2024 в размере сумма, задолженность в связи с несвоевременной выплатой премии за адрес 2024 года в размере 28 365,сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы в размере сумма

Иск мотивирован тем обстоятельством, что 15.03.2023 между ФИО1 и ОС «Банк Раунд» заключён трудовой договор №12 с принятием на постоянную работу в должности начальника управления по работе с персоналом, по которому Истцу был установлен оклад сумма ежемесячно. 19.06.2023 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, где Истцу установлен оклад в размере сумма ежемесячно. 01.07.2024 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, где Истцу установлен оклад в размере сумма ежемесячно.

28.12.2024 Ответчик лишил премии Истца за адрес 2024 года.

16.01.2025, 20.01.2025, 23.01.2025, 12.02.2025 Ответчик безосновательно наложил дисциплинарные взыскания на истца.

12.02.2025 истец была уволена за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Истец считает свое увольнение незаконным по приведенным в иске доводам.

В судебном заседании истец, представители истца поддержали иск по основаниям, изложенным в нем.

В судебном заседании представитель ответчика иск не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск.

Представитель третьего лица в судебное заседание не явился, судом извещался о дне слушания дела.

С учетом положений ст. 2167 ГПК РФ суд рассмотрел дело при данной явке.

Суд, выслушав участвующих в деле лиц, заключение прокурора, изучив материалы дела, приходит к следующим выводам.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).

Частью 1 статьи 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быт расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любе время отозвать свое заявление (часть 4 статьи 80 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что 15.03.2023 между ФИО1, и ОС «Банк Раунд» заключён трудовой договор №12 с принятием на постоянную работу в должности начальника управления по работе с персоналом, по которому Истцу был установлен оклад сумма ежемесячно. 19.06.2023 было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, где Истцу установлен оклад в размере сумма ежемесячно. 01.07.2024 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, где Истцу установлен оклад в размере сумма ежемесячно.

16.01.2025, 20.01.2025, 23.01.2025, 12.02.2025 ответчик наложил дисциплинарные взыскания на истца.

12.02.2025 истец была уволена за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Допрошенный в судебном заседании 27 мая 2025 года свидетель фио пояснила, что работает заместителем главного бухгалтера в ООО «Банк Раунд» с ноября 2003 года, истца знает. Истец привлекался к дисциплинарной ответственности, поскольку не выполнялись поставленные перед ним задачи.

Допрошенный в судебном заседании 27 мая 2025 года свидетель фио пояснила, что работает в ООО «Банк Раунд», истца знает. Занималась заполнением системы «5+» по указанию истца, вносимые данные не проверяла, правила только явные ошибки. О выявленных ошибках уведомляла истца по телефону, а затем, по электронной почте. Уже позже, когда не получала обратной связи от истца, оповестила руководство. Ошибки носили существенный характер.

Допрошенный в судебном заседании 18 июня 2025 года свидетель фио пояснила, что истце нарушала корпоративную этику, не формально общалась с персоналом, доводя до сотрудников несуществующую информацию.

Истец ставит перед судом требование о признании незаконными приказы о наложении дисциплинарных взысканий от 16.01.2025, 20.01.2025, 23.01.2025, 12.02.2025.

16.01.2025 года в отношении Истца на основании приказа № 9 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Основанием стало совершение действий, направленных на несанкционированное разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну банка, нарушение внутренних нормативных актов банка, некорректном и неподобающем поведении в отношении коллег, распространении среди работников банка недостоверной информации.

Однако данные нарушения оспариваются истцом в объяснительной записке.

В письменных объяснениях истцом было указано, что сотрудники страхового брокера, которым предоставлялась информация, указаны в договоре с ООО «Зетта страхование жизни» от 04.12.2023. Таким образом, данное взаимодействие происходило с декабря 2023 года и никаких претензий до декабря 2024 года у Ответчика не возникало.

Истцом также были даны объяснения о том, что некорректное и неподобающее поведение в отношении коллег не имело место быть, и данная информация является клеветой. Важно отметить, что жалобы от коллег о якобы неподобающем поведении Истца, легшие в основу дисциплинарного взыскания, поступили после того как Истец в ходе рабочей встречи 24.12.2024 с председателем правления фио отказалась увольняться, что Истец считает давлением со стороны Ответчика как на нее, так и на ее коллег составивших жалобу, с целью принудить Истца к увольнению.

При этом 26.12.2024 составлен акт об отсутствии объяснений со стороны Истца, однако объяснения были предоставлены Истцом 28.12.2024 после детального изучения ситуации.

20.01.2025 в отношении Истца на основании приказа № 10 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Основанием стало совершение действий, выразившееся во взаимодействии с куратором банка, что могло повлечь предоставление куратору недостаточно проработанной, недостоверной или избыточной информации, о деятельности банка, что в свою очередь может привести к некорректной оценке деятельности банка, применении мер надзорного реагирования к банку, невыполнения устного распоряжения И.О. председателя правления банка в присутствии куратора банка (о прекращении взаимодействия с куратором банка ввиду отсутствия полномочий), некорректном поведении в отношении И.О. председателя правления банка.

В письменных объяснениях Истцом указано, что она увидела незнакомого человека в офисе банка, которого не смогла идентифицировать как сотрудника банка. Истец попросила человека представиться и после предложила кофе, подсказала местонахождение столовой. Никаких сведений, связанных с деятельностью банка Истцом не передавалось. Касаемо якобы некорректного поведения, Истец считает некорректным лишь поведение И.О. председателя банка по отношению к ней. Истец при общении с коллегами всегда придерживалась норм и правил деловой коммуникации и к ней до встречи с фио 24.12.2024, в ходе которой он принуждал Истца к увольнению, не было никаких претензий со стороны Ответчика.

23.01.2025 в отношении Истца на основании приказа № 12 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Основанием стало предоставление некорректных данных расчета премии по системе «5+» за адрес 2024 года, не предоставление сведений для расчета за адрес 2024 года в срок до 14:00 26 декабря 2024 года.

В письменных объяснениях Истцом указано, что приказ № 2024/12/24-1 от 24.12.2024 поступил на ознакомление 24.12.2024 в 18:45, в нерабочее время, и она ознакомилась с ним лишь 25.12.2024 в 09:30. Срок перепроверки сведений за адрес 2024 года задан некорректно. Для тщательной проверки сведений необходимо гораздо большее время. Предоставление сведений за адрес 2024 года в указный период противоречило методике выплаты премии по системе «5+» и не представлялось возможным. Согласно п.5.1, методики, каждый месяц не позднее 10 (десятого) числа месяца следующего за оценочным периодом, работники осуществляют самооценку и направляют ее результаты непосредственному руководителю. Согласно п.5.5, методики после получения результатов самооценки от работников руководитель не позднее 17 (семнадцатого) числа месяца следующего за оценочным периодом определяет оценки работников, согласно п.5.6, методики калибровочные сессии проводятся ежеквартально не позднее 25 (двадцать пятого) числа месяца следующего за оценочным периодом - кварталом. Согласно п.5.12, методики итоговые квартальные оценки не позднее 27 числа месяца следующего за оценочным периодом, передаются в УРП/ОКиД. УРП/ОКиД не позднее 30 числа месяца, следующего за оценочным периодом-кварталом, направляет итоговые квартальные оценки на утверждение комиссии. Комиссия утверждает квартальные оценки в течение 7 рабочих дней с момента получения итоговых квартальных оценок. Согласно п.5.13 УРП/ОКиД в течение 3 рабочих дней с даты утвержденной комиссией и СД оценки передает в ОУВО завизированные УРП/ОКиД документы. Каким образом в столь сжатые сроки Истец должна была выполнить возложенную на нее обязанность приказом от 24.12.2024, Ответчиком пояснено не было.

12.02.2025 года приказом № 21 в отношении Истца было вынесено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Приказом № 22-к от 12.02.2025 Истец была уволена по п.5 ч,1 ст.81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей). Основанием стало ненадлежащее исполнение Истцом требований приказа № 2024/12/28-4 от 28.12.2024 и неисполнение приказа № 2024/06/04-1 от 04.06.2024.

В письменных объяснениях Истцом указано, что сплошная перепроверка расчетов и данных касаемо стимулирующих выплат за 1 и адрес 2024 года была произведена в полном объеме, результаты перепроверки оформлены надлежащим образом, результаты перепроверки расчетов направлены надлежащим образом. Важно отметить, что ранее у Ответчика не было никаких претензий к Истцу касаемо расчета премии. Это подтверждается решением комиссии о выплате стимулирующих вознаграждений, наличием необходимых сведений у бухгалтерии, приказом председателя правления о выплате премии. Проверкой Управлением внутреннего аудита от 13.12.2024 не выявлено нарушений, проверкой службой внутреннего контроля в рамках мониторинга системы оплаты труда банка от 23.12.2024, также не выявлено нарушений по предъявляемым Истцу обвинениям.

При этом в части неисполнения приказа № 2024/06/04-1 Истцом в объяснительной записке приводятся доказательства уведомления начальника отдела поддержки пользователей об отмене действия Методики по средствам СЭД от 13.01.2025 и письмом с корпоративной почты от 15.01.2025.

Приказы от 16.01.2025, 20,01.2025, 23.01.2025, 12.02.2025 не могут быть положены в основу неоднократности неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Приказы о наложении дисциплинарных взысканий вынесены с небольшим временным интервалом за разные дисциплинарные проступки, что противоречит самому понятию неоднократности (совершения нового проступка за аналогичный дисциплинарный проступок после получения дисциплинарного взыскания).

Из правовой природы неоднократности совершения дисциплинарных проступков следует, что нарушение трудовой дисциплины признается неоднократным, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе увольнения.

Само по себе наличие у работника нескольких дисциплинарных взысканий не является основанием для увольнения за неоднократность и может свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению Истца с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

Истец был привлечен за 5 (пять) рабочих недель к четырем дисциплинарным взысканиям и был уволен, что может расцениваться как намеренные действия работодателя по увольнению Истца с занимаемой должности.

Истец привлечен к дисциплинарной ответственности за четыре разных дисциплинарных проступка.

При этом в соответствии с разъяснениями, изложенными в п.33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на к трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарно, взыскания.

У Истца отсутствовал признак неоднократности неисполнения должностных обязанностей, так как Истец привлекался к дисциплинарной ответственности за разные имевшие место нарушения трудовых обязанностей. Так, приказ от 16.01.2025 вынесен за события от 17.12.2024, 27.12.2025 и 10.01.2025; приказ от 20.01.2025 вынесен за событие от 14.01.2025; приказ от 23.01.2025 вынесен за событие от 26.12.2024; приказ от 12.02.2025 вынесен за события от 28.12.2024 и 09.01.2025.

Таким образом, все имевшие место нарушения трудовых обязанностей были известны Ответчику еще до наложения первого дисциплинарного взыскания от 16.01.2025, что является нарушением очередности наложения дисциплинарных взысканий и также свидетельствует об отсутствии признаков неоднократности неисполнения должностных обязанностей.

При вынесении дисциплинарных взысканий от 16.01.2025, 20.01.2025, 23.01.2025, 12.02.2025 и приказа об увольнении не учитывалась тяжесть совершенных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены.

В соответствии с ч.5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При этом Ответчик не принял во внимание, что Истец до 16.01.2025 не привлекался к дисциплинарной ответственности, показывал высокие результаты труда и поощрялся премиями. Несмотря на это, приказами от 16.01.2025, 20.01.2025, 23.01.2025, 12.02.2025 к Истцу были применены дисциплинарные взыскания, а также 12.02.2025 Истец был уволен.

Ответчик не выяснял юридически значимые обстоятельства - тяжесть совершенных дисциплинарных проступков, обстоятельства, при которых они были совершены, как и предшествующее поведение Истца и его отношение к труду.

При указанных обстоятельствах, оспариваемые приказы являются незаконными.

Истец ставит перед судом требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, ссылаясь на принуждение работодателем к увольнению.

В силу части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно статье 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 ТК РФ).

В пункте 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N. 2 даны разъяснения о том, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

В Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2021), утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 30 июня 2021 года указано, что расторжение трудового договора по инициативе работника может быть признано соответствующим требованиям трудового законодательства только в случае установления судом обстоятельств, свидетельствующих о наличии добровольного волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума ВС РФ по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Данная правовая позиция подтверждается многочисленной судебной практикой, в том числе Определением Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17.05.2021 № 11-КГ21-8-К6, Апелляционным определением Московского городского суда от 22.12.2017 № 33-51769/2017 и так далее.

В данном случае, как указывает истец, работодатель принуждал ее к увольнению путем создания невыносимых условий труда после того, как она отказалась увольняться по соглашению сторон.

19.12.2024 Истцу установлен запрет на отправку почты во вне Банка. При этом с Истца никто не снимал обязанности взаимодействия по почте с внешними контрагентами (Страховые компании для ДМС сотрудников, партнеры банка и пр.). Данный запрет мешал Истцу исполнить надлежащим образом п.3.5 и п.3.11 должностной инструкции.

23.12.2024 Истцу отключен удаленный доступ к рабочему месту. Истец обратилась в техническую поддержку. Техническая поддержка Банка отправила запрос на разъяснение в Отдел информационной безопасности.

27.12.2024 Председатель правления фиоА, проинформировал Истца о том, что лишает ее премии за адрес 2024 года.

28.12.2024 Истцу отключен принтер. Истец обратилась в техническую поддержку. Техническая поддержка Банка направила запрос на разъяснение в Отдел информационной безопасности.

28.12.2024 Истцу заблокирован доступ к почтовому ящику подразделения HR@round.ru. Истец обратилась в техническую поддержку. Техническая поддержка Банка направила запрос на разъяснение в Отдел информационной безопасности.

09.01.2025 Истцу заблокирован доступ в интернет. Истец обратилась в техническую поддержку. Техническая поддержка Банка направила запрос на разъяснение в Отдел информационной безопасности. Ответа не последовало. Согласно п.3.5 должностной инструкции Истец руководит подбором персонала в банке, но на работные сайты (hh.ru) доступ ей также заблокировали, что не давало ей возможности контролировать своих подчиненных, осуществляющих подбор персонала, вести аналитику по подбору персонала, производить оплату услуг HH.RU, а также вести профиль компании Работодателя на работных сайтах, что закреплено в обязанностях Истца. Данный запрет Истец считает дискриминацией со стороны Ответчика по ст.З ТК РФ, нарушением ч.2 ст. 22 ТК РФ, п.4.2 трудового договора и помехой Истцу в исполнении надлежащим образом п.3.1, п.3.5 и п.3.11 должностной инструкции.

09.01.2025 Истцу полностью отключили ДМС.

Таким образом, доводы истца о принуждении к увольнению нашли свое подтверждение в процессе рассмотрения дела представленными доказательствами по делу.

К показаниям допрошенных в судебном заседании свидетелей суд относится критически, так как данные свидетели являются действующими сотрудниками ответчика, что влияет на объективность их показаний. Кроме того из показания свидетелей, также не следует какие именно дисциплинарные проступки совершены истцом.

В нарушении требований ст.56 ГПК РФ ответчиком не представлено доказательств, опровергающих доводы истца о принуждении к увольнению.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения иска о признании увольнения незаконным и восстановлении истца на работе в прежней должности.

Как следует из пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника.

Средний заработок для расчета оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии со статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922.

Расчет среднего заработка, независимо от режима работы, производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

На основании изложенного истец имеет право на оплату заработной платы за период вынужденного прогула с 13.02.2025 по 18.06.2025 в размере сумма (83 дня х среднедневной 15 126, 40 = 1 255 491,20).

Требование истца о взыскании квартальной премии, равно как и производного от него требования о взыскании компенсации (процентов) за задержку выплаты, подлежат отклонению, в связи с нижеследующим.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, осуществляются в соответствии с условиями, порядком и размерами, установленными трудовым договором и локальными нормативными актами Работодателя. При этом учитываются условия, которые позволяют работодателю возможность самостоятельно оценивать выполнение работником своих трудовых обязанностей, объем выполненных задач, личный вклад работника в результаты работы учреждения, а также анализ финансового состояния и возможность создания премиального фонда.

Таким образом, премиальные выплаты не входят в состав обязательной части заработной платы в рамках условий трудового договора и не отнесены к гарантированным выплатам обязательного характера.

Следовательно, отсутствие квартальных премий не указывает на нарушение трудовых прав Работника, а именно прав Истца.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст. 1101 ГК ПФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме.

Руководствуясь ст. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 г. N 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействиями), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.д.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.

В связи с тем, что судом установлено нарушение трудовых прав истца, то с ответчика в пользу истца подлежит взысканию моральный вред, который суд определяет в разумных пределах, с учетом характера нравственных страданий в размере сумма

В порядке ст.100 ГПК РФ с учетом категории дела, периода его рассмотрения, объема оказанных юридических услуг, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы на представителя в размере сумма

В порядке ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина, размер которой в соответствии со ст.ст.333.19, 333.20 НК РФ составляет сумма

Исходя из положений ст.61.2 ч.2 Бюджетного кодекса РФ, госпошлина подлежит зачислению в бюджет адрес.

Принимая во внимание изложенное, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 (паспортные данные) с должности управления по работе с персоналом в ООО «банк Раунд» незаконным.

Восстановить на работе фио (паспортные данные) в ООО «банк Раунд» (ИНН <***>) с 13.02.2025 в должности начальника управления по работе с персоналом.

Признать незаконными приказав о дисциплинарных взысканиях от 16.01.2025, 20.01.2025, 23.01.2025, 12.02.2025.

Взыскать с ООО «банк Раунд» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) средний заработок за время вынужденного прогула с 13.02.2025 по 18 июня 2025 года в размере сумма, моральный вред сумма, судебные расходы в размере сумма

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «банк Раунд» (ИНН <***>) государственную пошлину в бюджет адрес в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кунцевский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления.

Мотивированное решение изготовлено 14 июля 2025 года.

Судья