РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 апреля 2025 г. г. Самара

Ленинский районный суд г. Самары в составе председательствующего судьи Ретиной М.Н., при секретаре Крыловой Е.П., с участием помощника прокурора Ленинского района г. Самара Аникиной Е.И., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-873/2025 по иску ФИО1 к ООО «Донна» о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, убытков, признании факта трудовых отношений и взыскании судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Ленинский районный суд г. Самара с иском к ООО «Донна» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, убытков, признании факта трудовых отношений и взыскании судебных расходов. В обоснование иска указывает, что с 16.02.2022 г. она работала в должности заместителя директора в ООО «Донна». 02.12.2024 г. на основании приказа № 1/2024 она была уволена на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ (прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности). Увольнение считает незаконным, так как работодателем не были истребованы от неё объяснения, ей незаконно был изменен график работы с полной ставки на 0,5 ставки, с приказом об увольнении её не знакомили. Кроме того, указала, что фактические трудовые отношения с данным работодателем у неё начались с 31.05.2021 г., однако за указанный период заработная плата ей не выплачивалась, запись в трудовую книжку не вносилась. Помимо этого, в период трудовой деятельности за свой счет она произвела ремонт в помещении работодателя, однако денежные средства ей не компенсировали. Просит суд, с учетом уточнения исковых требований, признать увольнение незаконным и восстановить истца на работе в ООО «Донна» в должности заместителя директора, признать незаконными приказ № 7 от 09.01.2023 г. и приказ № 6 от 09.01.2024 г., взыскать с ООО «Донна» средний заработок за время вынужденного прогула с 03.12.2024 г. по день вынесения решения, задолженность по заработной платы за период с 16.02.2022 г. по 02.12.2024 г. в размере 311 129 рублей, произвести уплату необходимых взносов с указанной суммы, направить сведения в СФР, компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 146 106, 66 рублей, с 01.03.2022 г. по день вынесения судебного решения, выплату по листу временной нетрудоспособности в размере 697. 24 рублей, установить наличие фактических трудовых отношений между истцом и ООО «Донна» с 31.05.2021 г. по 15.02.2022 г., обязать ответчика внести сведения в СФР и произвести все необходимые отчисления страховых взносов и налогов, исходя из заработной платы в размере 16 000 рублей, внести запись в трудовую книжку о приеме на работу с 31.05.2021 г. на должность заместителя директора, взыскать с ООО «Донна» расходы, понесенные на ремонт офисного помещения в размере 343 132 рубля, проценты за пользование чужими денежными средствами в размере 14 016, 71 рублей по 14.01.2025 г., с 15.01.2025 г. по дату вынесения решения, взыскать с ООО «Донна» компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 10 000 рублей, почтовые расходы в размере 271 рубля.

В судебном заседании истец уточненные исковые требования поддержала, просила их удовлетворить.

Представители ответчика исковые требования не признали по основаниям, изложенным в письменном отзыве.

Помощник прокурора Ленинского района г. Самары Аникина Е.И. полагала заявленные требования подлежащими удовлетворению.

Выслушав участников процесса, допросив явившихся свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника за прогул является применением дисциплинарного взыскания.

В соответствии с частями первой, второй статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Из приведенной нормы следует, что дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснений, содержащихся в пункте 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Трудового Кодекса Российской Федерации" если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 Трудового Кодекса Российской Федерации); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79 Кодекса Российской Федерации); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

В судебном заседании установлено, что 16.02.2022 г. между ООО «Донна» в лице директора ФИО2 и ФИО1 был заключен трудовой договор № 3, согласно которому истец принята на должность заместителя директора, однако договор со стороны работника не подписан.

Кроме того, о приеме истца на работу издан приказ от 16.02.2022 г. (л.д. 206), в трудовую книжку истца АТ-IХ № 3054820 внесена запись о приеме на работу с 16.02.2022 г.

09.01.2023 г. ООО «Донна» издан приказ об изменении графика работы ФИО1 на 0,5 ставки, с заработной платой согласно штатного расписания, подпись ФИО1 об ознакомлении с приказом отсутствует.

09.01.2024 г. ООО «Донна» издан приказ об изменении графика работы ФИО1 на 0,5 ставки, с заработной платой согласно штатного расписания, подпись ФИО1 об ознакомлении с приказом отсутствует.

Приказом от 02.12.2024 г. № 1/2024 трудовой договор был расторгнут с 02.12.2024 г. по основанию, п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ – прогула. Основаниями для принятия решения об увольнении указаны акты об отсутствии на рабочем месте от 28.11.2024 г., от 29.11.2024 г., от 02.12.2024 г.

Истец с приказом не ознакомлена, он ей направлен посредством почтового отправления 13.12.2024 г.

Иск о восстановлении на работе предъявлен 05.12.2024 г., соответственно, установленный ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд истцом соблюдён.

В качестве основания для увольнения указаны акты об отсутствии истца на рабочем месте от 28.11.2024 г., от 29.11.2024 г., от 02.12.2024 г., однако указанные акты подписаны только со стороны работодателя, ФИО1, с указанными актами не ознакомлена.

Доказательства того, перед изданием приказа об увольнении истца 02.12.2024 г., а также после составления актов об отсутствии истца на рабочем месте у ФИО1 были истребованы объяснения ответчиком не представлено. Более того, ответчиком предоставлена почтовая квитанция о том, что истцу все акты об отсутствии на рабочем месте и уведомление о необходимости дать объяснения от 30.11.2024 г. направлены только 16.12.2024 г., то есть после увольнения.

Предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий является обязательным для работодателя. Нарушение такого порядка влечет незаконность увольнения, что подтверждается разъяснениями, которые даны в пункте 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О и др.). В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Часть 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Оценивая представленные сторонами доказательства на основании ст. 67 ТК РФ, суд приходит к выводу о том, что в действиях работодателя имеется нарушение порядка увольнения истца.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 ТК РФ. В частности, в силу части первой данной нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно части третьей статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Доказательства истребования у истца объяснений за отсутствие на рабочем месте за дни, которые указаны как основания для вынесения приказа об увольнении истца в материалы дела ответчиком не представлено. Кроме того, суд учитывает, что согласно штатного расписания за ноябрь 2024 г. 30.11.2024 г. у истца был выходной день (т. 1 л.д. 189).

Таким образом, увольнение истца было произведено ответчиком при нарушении процедуры увольнения, в связи, с чем истец подлежит восстановлению на работе.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (п.2).

В пункте 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года №922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" указано, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, истец подлежит восстановлению на работе в должности и в его пользу подлежит взысканию компенсация за время вынужденного прогула за период с 03.12.2024 года по 17.04.2025 года (135 календарных дней среднедневной заработок – 683, 33 рубля) в размере 92 249, 55 рублей, исходя из того, что с 01.12.2024 г. оклад истца составляет 20 500 рублей в месяц.

Кроме того, истцом заявлены требования о признании незаконными приказов № 7 от 09.01.2023 г. и № 6 от 09.01.2024 г. об изменении графика работы истца.

Согласно ст. 57 ТК РФ к обязательным для включения в трудовой договор является условие режим рабочего времени и времени отдыха.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Однако с работником (ФИО1) изменение условия трудового договора работодателем не согласовывались, соглашения об изменении условий между ООО «Донна» и ФИО1 не заключалось.

Таким образом, приказы от 09.01.2023 г. и от 09.01.2024 г. изданы ООО «Донна» с нарушением норм Трудового Кодекса РФ и, следовательно, являются незаконными и подлежат отмене.

Согласно ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.С учетом того, что график работы был изменен незаконно, следовательно, выплата заработной платы в размере 0,5 от оклада также является незаконной, таким образом, в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за период с 02.12.2023 г. по 02.12.2024 г., то есть за один год с даты увольнения, в размере 118 600 рублей= 9000 руб. (декабрь 2023 г.)+(9800 руб.*7) (с января 2024 по июль 2024)+(10 250*4) (с августа 2024 по ноябрь 2024), с которой ответчику необходимо произвести отчисления в Фонды и ИФНС, а также оплатить средства по листу временной нетрудоспособности в размере 697 рублей 24 копейки.

В силу статьи 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

За период с 02.12.2023 г. по 02.12.2024 г. компенсация за задержку выплаты заработной платы составляет 49 495 рублей 73 копейки = 118600 руб.*365/1/150.

Требования истца об установлении факта трудовых отношений в период с 30.05.2021 г. по 15.02.2022 г., а также о взыскании заработной платы за указанный период удовлетворению не подлежат по следующим основаниям.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса РФ).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Факты обращения истца к уполномоченным сотрудникам ООО «Донна» с заявлениями о намерении заключить трудовой договор, доказательства посещения ФИО1 своего рабочего места, а также факты выполнение каких-либо должностных обязанностей ФИО1 в ООО «Донна» в материалах дела отсутствуют.

К характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Исходя из материалов дела судом не установлено, что истец подчинялась режиму рабочего времени, правилам внутреннего трудового распорядка ООО «Донна», что ей оплачивалась заработная плата за выполнение каких-либо трудовых обязанностей. Напротив, суд установил, что допуск истца до работы уполномоченным лицом ООО «Донна» не осуществлялся, данных о том, что истцу на территории ответчика было определено рабочее место, в деле не имеется.

Кроме того, истцом заявлены требования о взыскании расходов за ремонт офисного помещения ООО «Донна» в сумму 343 132 рубля, а также процентов за пользование чужими денежными средствами, которые суд также считает не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Судом установлено, что 20.08.2021 г. между ООО «Фабрикант-С» и ФИО1 заключен договор об изготовлении и поставки изделий из ПВХ, стоимость договора 68 000 рублей, поставка по адресу: <адрес>, денежные средства перечислены ФИО1

01.10.2021 г. между ФИО1 и ФИО3 заключен договор на выполнение работ по установке натяжных потолков по адресу: <адрес>, стоимостью 70 000 рублей, денежные средства перечислены ФИО1

01.09.2021 г. между ФИО1 и ФИО4 заключен договор подряда по ремонту офисного помещения по адресу: <адрес>, стоимостью 73 000 рублей, денежные средства перечислены ФИО1

Допрошенные в судебном заседании свидетель <данные изъяты> подтвердил заключение договора и оплату денежных средств со стороны ФИО1

В соответствии со ст. 196, 200 ГК РФ, общий срок исковой давности устанавливается в 3 года. По обязательствам с определённым сроком исполнения течение исковой давности начинается по окончании срока исполнения.

В силу п.2 ст.199 ГК РФ исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Ответчиком заявлено о применении исковой давности.

Все договоры подряда и денежные средства были оплачены истцом в 2021 г. (август, сентябрь, октябрь), а с исковым заявлением в суд истец обратилась в декабре 2024 г., то есть спустя более трех лет.

Уважительных причин пропуска срока исковой давности истцом не представлено, следовательно, срок не подлежит восстановлению.

Статьей 22 ТК РФ на работодателя возложена обязанность возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, содержащихся в абзаце 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, следует, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац 3 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2).

Учитывая, что в действиях работодателя судом установлены нарушения трудовых прав истца, требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда является обоснованным и подлежит удовлетворению.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает установленные по делу обстоятельства нарушения трудовых прав истца, форму вины работодателя, степень нравственных страданий истца, вызванных невыплатой заработной платы, а также требования разумности, справедливости, и считает необходимым взыскать компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает возместить с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

С учётом требований разумности и справедливости, сложности дела, объема работы представителя по данному делу, а именно составление искового заявления, суд считает, что с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы по оплате представительских услуг в размере 10 000 рублей.

В силу ст. 98 ГПК РФ с ответчика пользу истца подлежат взысканию почтовые расходы в размере 271 рубля, поскольку они полностью подтверждаются квитанцией.

Поскольку на основании п.п. 4 п.2 ст.333.36 Налогового кодека РФ истец освобожден от уплаты госпошлины, согласно ч.1 ст.103 ГПК РФ с ответчика в бюджет г.о. Самара подлежит взысканию госпошлина в размере 3 000 рублей.

Исходя из изложенного, руководствуясь ст.ст.194, 196-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 к ООО «Донна» о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, убытков, признании факта трудовых отношений и взыскании судебных расходов - удовлетворить частично.

Признать незаконными приказ № 7 от 09.01.2023 г. и приказ № 6 от 09.01.2024 г. об изменении графика работы ФИО1.

Признать незаконным приказ ООО «Донна» от 02.12.2024 года № 1/2024 об увольнении ФИО1 по пункту а) части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в должности заместителя директора в ООО «Донна».

Взыскать с ООО «Донна» в пользу ФИО1 оплату за время вынужденного прогула за период с 03.12.2024 года по 17.04.2025 года включительно в размере 92 249 руб. 55 коп. и компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей.

Взыскать с ООО «Донна» в пользу ФИО1 задолженность по выплате заработной плате в размере 118 600 рублей за период с 02.12.2023 г. по 02.12.2024 г., с которой произвести все необходимые отчисления в Фонды и ИФНС, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 49 495 рублей 73 копейки за период с 02.12.2023 г. по 02.12.2024 г., с 03.12.2024 г. по дату фактической оплаты оплату по листу нетрудоспособности в размере 697 рублей 24 копейки.

Взыскать с ООО «Донна» в пользу ФИО1 расходы на оплату юридических услуг в размере 10 000 рублей, почтовые расходы – 271 рубль.

В остальной части исковое заявление ФИО1 – оставить без удовлетворения.

Взыскать с ООО «Донна» в доход бюджета г.о. Самара государственную пошлину в размере 3 000 рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе обратить к немедленному исполнению.

Настоящее решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Самарского областного суда через Ленинский районный суд г. Самары в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья подпись М.Н. Ретина

Копия верна.

Судья:

Решение в окончательной форме изготовлено 05.05.2025 г.