Решение по делу № 2-4554/2022 от 22.02.2023 - о признании приказа об увольнении незаконным, взыскании денежных средств.

УИД 78RS0001-01-2022-004273-20

№ 2-547/2023 (2-4554/2022) 22 февраля 2023 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Дерягиной Д.Г.,

при секретаре Александровой И.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ФГБПОУ «Санкт-Петербургский государственный академический художественный лицей им. Б.В. Иогансона при Российской академии художеств» о признании приказа об увольнении незаконным, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ФГБПОУ «Санкт-Петербургский государственный академический художественный лицей им. Б.В. Иогансона при Российской академии художеств», в котором, неоднократно уточнив исковые требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ, просила признать незаконным увольнение истца по основаниям <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации; изменить формулировку и дату увольнения ФИО1 на увольнение по <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации; обязать ФГБПОУ «Санкт-Петербургский государственный академический художественный лицей им. Б.В. Иогансона при Российской академии художеств» внести записи в трудовую книжку истца об изменении даты и формулировки увольнения; взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 05.05.2022 по дату вынесения судом решения, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование заявленных требования ФИО1 ссылалась на то, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком, занимала должность <данные изъяты> с <данные изъяты>

В соответствии с пунктом 1.3 трудового договора, рабочим местом истца является кабинет <данные изъяты> по адресу местонахождения ответчика в <данные изъяты>

Согласно пункту 4.2.1. трудового договора Работник выполняет свою трудовую функцию, присутствуя на рабочем месте не менее 2 раз в неделю по договоренности с работодателем, часть трудовых функций Работник выполняет удаленным способом (на дому). Во время удаленной работы в течение рабочего времени работник доступен для контактов с целью выполнения своей трудовой функции по телефону, по электронной почте работника.

Нарекания к работе истца, замечания либо иные дисциплинарные взыскания к работнику за весь период работы ни разу не применялись.

25.02.2022 ответчиком был издан приказ <данные изъяты> о назначении ответственного за охрану и безопасность труда, в соответствии с которым, на истца были возложены дополнительные трудовые функции:

- проведение вводного инструктажа по охране труда и пожарной безопасности,

- разработка проектов локальных нормативны актов, обеспечивающих создание и - акционирование систем управления охраной труда,

- организация предварительных и периодических медицинских осмотров работников и вакцинации.

Истец был ознакомлен с приказом 28.02.2022.

Условия возложения дополнительной трудовой функции с истцом не обсуждались, дополнительное соглашение к действующему трудовому договору не заключалось (и не предлагалось к заключению), увеличение размера оплаты труда не устанавливалось.

28.02.2022 истец отказался от принятия на себя дополнительных функций, о чем направил работодателю уведомление.

Ответчик, получив уведомление об отказе исполнять дополнительные трудовые обязанности, вручил истцу письмо от 28.02.2022 об изменении условий труда в связи с изменением организационных условий труда на основании ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Изменения условий труда относились к графику работы истца, который ранее осуществлял трудовую функцию частично удаленно.

Ссылаясь на изменение организационных условий труда, ответчик установил для истца график работы, предполагающий присутствие на рабочем месте 5 раз в неделю с понедельника по пятницу с 9.00 до 18.00 с обеденным перерывом для отдыха и питания с 13.00 до 14.00, исключив возможность удаленной работы.

25.04.2022 истец проинформировал работодателя о своей заинтересованности в продолжении трудовых отношений, а также предложил приемлемые варианты графиков работы, обратив внимание, что очно-заочный режим работы был для истца определяющим условием при заключении трудового договора, и работодатель с указанным условием согласился.

Однако ответчик, продолжая ссылаться на изменения условий труда, расторгнул трудовой договор с истцом 04.05.2022 на основании <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации (приказ о расторжении трудового договора <данные изъяты> от 04.05.2022).

Учитывая изложенные обстоятельства, полагая незаконным расторжение трудового договора по основанию п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в отсутствии действительного изменения условий труда, истец обратился в суд с настоящим иском.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, о причинах неявки суду не сообщила.

Представитель истца ФИО2 заявила ходатайство об отложении судебного разбирательства в связи с болезнью, однако суд полагает возможным отклонить данное ходатайство по причине того, что истцом доверенность выдана на группу представителей из пяти человек, доказательств невозможности явки иного представителя не представлено.

Представитель ответчика ФГБПОУ «Санкт-Петербургский государственный академический художественный лицей им. Б.В. Иогансона при Российской академии художеств» по доверенности Ёлкин И.С. в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения иска по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Руководствуясь положениями ст.ст. 113, 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, считает иск подлежащим удовлетворению частично по следующим основаниям.

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как усматривается из материалов дела, <данные изъяты> между истцом и ответчиком заключён трудовой договор <данные изъяты>

ФИО1 <данные изъяты> на основании приказа <данные изъяты> принята на работу в ФГБПОУ «Санкт-Петербургский государственный академический художественный лицей им. Б.В. Иогансона при Российской академии художеств» на должность <данные изъяты>.

По условиям трудового договора сторон данный трудовой договор от <данные изъяты> являлся срочным, заключался на период отсутствия по невыясненным причинам иного сотрудника.

В дальнейшем трудовой договор был признан сторонами бессрочным, что не оспаривалось в ходе рассмотрения спора.

Рабочее время истцу установлено п. 4.2 трудового договора и представляет собой пятидневную рабочую неделю с двумя выходными (суббота и воскресенье), 8-часовой рабочий день (начало работы 9.020, окончание – 18.00).

При этом п. 4.2.1 трудового договора предусмотрено, что работник выполняет свою трудовую функцию, присутствуя на рабочем месте не менее 2 раз в неделю по договоренности с работодателем, часть трудовых функций работник выполняет удаленным способом (на дому). Во время удаленной работы в течение рабочего времени работник доступен для контактов с целью выполнения своей трудовой функции по телефону, по электронной почте работника.

В соответствии с дополнительным соглашением от <данные изъяты> к трудовому договору от <данные изъяты> ФИО1 поручалась работа, не обусловленная трудовым договором: ведение разделов «Должности», «Движение и личные дела сотрудников» в АИСУ «Параграф», истцу установлена доплата в размере <данные изъяты> руб.

В соответствии с дополнительным соглашением от <данные изъяты> к трудовому договору от <данные изъяты> ФИО1 поручалась работа, не обусловленная трудовым договором: оказание работникам консультативной помощи по вопросам, связанным с применением на практике Положения о нормах профессиональной этики педагогических работников; применение мер по выявлению и устранению причин и условий, способствующих возникновению конфликта интересов; подготовка документов и материалов для привлечения работников к дисциплинарной ответственности; организация правового проведения и антикоррупционного образования среди участников образовательного процесса; подготовка планов противодействия коррупции и отчетных материалов о реализации антикоррупционной политики Лицея; размещение и наполнение подразделов, посвященных вопросам противодействия коррупции на страницах официального сайта Лицея; взаимодействие с правоохранительными органами и органами прокуратуры. Истцу установлена доплата в размере <данные изъяты> руб.

<данные изъяты> приказом работодателя <данные изъяты> <данные изъяты> ФИО1 была назначена ответственной за проведение вводного инструктажа по охране труда и пожарной безопасности, разработку проектов локальных нормативных актов, обеспечивающих создание и функционирование систем управления охраной труда, организацию предварительных и периодических медицинских осмотров работников и вакцинации.

28.02.2022 ФИО1 сообщила работодателю о том, что не согласна принимать на себя дополнительные функции.

28.02.2022 ответчик уведомил истца об изменении условий трудового договора в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, по причинам, связанным с изменением организационных условий труда и появлением необходимости присутствия <данные изъяты> по месту нахождения работодателя в течение всей продолжительности рабочего времени (в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка).

Так, с 05.05.2022 изменяются определенные сторонами условия трудового договора от <данные изъяты> – в части графика работы, а именно: присутствие на рабочем месте 5 раз в неделю с понедельника по пятницу с 9.00 до 18.00 с обеденным перерывом для отдыха и питания с 13.00 до 14.00. Уведомление вручено истца лично 28.02.2022.

В соответствии с дополнительным соглашением от <данные изъяты> к трудовому договору от <данные изъяты> ФИО1 поручалась работа, не обусловленная трудовым договором: проведение вводного инструктажа по охране труда и пожарной безопасности всем вновь поступающим на работу независимо от профессии и должности; координация проведения первичного, периодического, внеочередного и целевого инструктажа; оказание методической помощи руководителям структурных подразделений в разработке программ обучения работников безопасным методам и приемам труда, инструкций по охране труда; осуществление проверки знаний работников требований охраны труда; информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты; осуществление сбора информации и предложений от работников, их представительных органов, структурных подразделений лицея по вопросам условий и охраны труда. Истцу установлена доплата в размере <данные изъяты> руб.

25.04.2022 ФИО1 уведомила работодателя о том, что заинтересована в сохранении трудовых отношений, но не сможет работать по предложенному графику. При этом истцом ответчику предложены варианты графика работы, приемлемые для истца.

28.04.2022 ФИО1 истцу были предложены вакантные должности, от которых истец отказалась.

Приказом ответчика от <данные изъяты> истец уволен с работы с должности <данные изъяты> на основании <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации. С приказом истец ознакомлен 04.05.2022 лично.

Возражая против иска, ответчик указал на то, что изменение условий труда истца произошло в связи с организационными и технологическими изменениями в учреждении: изменение Правил внутреннего трудового распорядка; первичная реализация программ среднего профессионального образования; внедрение новой системы оплаты труда; внедрение процесса оформления приема, перевода и увольнения работников в программе «1С: Управление персоналом».

Данные доводы суд полагает несостоятельными, исходя из следующего.

Из должностной инструкции <данные изъяты> усматривается, что данная должность предполагает работу в программе 1С-кадры, таким образом, в данной части изменения технологических условий труда не произошло, какая-либо новое программное обеспечение не вводилось.

В отношении изменения Правил внутреннего трудового распорядка и внедрения новой системы оплаты труда следует указать на то, что приказом ответчика от <данные изъяты> было утверждено новое расписание рабочего времени для работников лицея из числа административно-управленческого, обслуживающего и учебно-госпитального состава – пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (суббота, воскресенье), продолжительность рабочего времени с 9.00 до 18.00 (перерыв на отдых с 13.00 до 14.00).

При этом старая редакция Правил внутреннего трудового распорядка от 2016 года содержит указание на то, что в лицее устанавливается 5-дневная или 6-дневная рабочая 40-часовая неделя. График работы также с 9.00 до 18.00 (перерыв на отдых с 13.00 до 14.00).

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что в организации ответчика не произошло такого изменения Правил внутреннего трудового распорядка, которые бы привели к изменению организационных условий труда.

Доводы ответчика о том, что на <данные изъяты> возлагалась функция по подсчету рабочего стажа работников в целях реализации нового Положения об оплате труда, что требовало постоянного присутствия истца на рабочем месте, не могут быть приняты во внимание, поскольку указывают на изменение должностных обязанностей ФИО1, а не на изменение организационных и технологических условий труда.

Доводы ответчика о том, что ФИО1 допускала некачественность в выполняемой работе, часть ее трудовых функций выполняли иные работники (в том числе свидетели <данные изъяты> показавшие суду то, что периодически выполняли за истца работу), не могут быть приняты во внимание, поскольку к дисциплинарной ответственности ФИО1 за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодателем не привлекалась, сам по себе факт выполнения трудовых обязанностей с определённым качеством не дает оснований для изменения условий трудового договора в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

В отношении нововведения программ среднего профессионального образования и необходимости приема новых сотрудников-преподавателей для данного направления суд полагает необходимым отметить тот факт, что для ФИО1 трудовым договором также устанавливалась пятидневная рабочая неделя, каких-либо доказательств того, что выполнение трудовых функций по оформлению новых сотрудников удаленно не могло более осуществятся ею, ответчиком не представлено.

Удовлетворяя исковые требования о признании незаконным приказа об увольнении истца от <данные изъяты> по основаниям <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации, суд исходит из того, что в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ответчиком не представлено достоверных и допустимых доказательств свидетельствующих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в ч. 2 настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

При таком положении, поскольку увольнение истца по <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации являлось незаконным, суд полагает подлежащими удовлетворению исковые требования ФИО1 об изменении даты и формулировки увольнения на увольнение по инициативе работника по <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации с 22.02.2023.

В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" предусмотрено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п.4).

При расчете среднедневного заработка истца суд исходит из того, что в периоде, предшествующем году до увольнения (с 04.05.2021 по 03.05.2022), ФИО1 отработано 226 рабочих дней.

При этом доход составил <данные изъяты>

Таким образом, средний дневной заработок ФИО1 составляет <данные изъяты>

В периоде вынужденного прогула с 05.05.2022 по 22.02.2023 при пятидневной рабочей неделе имел место 201 рабочий день, в связи с чем заработная плата за время вынужденного прогула составит 716 111 руб. 37 коп. <данные изъяты> данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В силу положений ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в п. 46, 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Принимая во внимание доказанность факта нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика, с учетом длительности допущенного нарушения и его характера, суд приходит к выводу о том, что справедливой и разумной компенсацией морального вреда будет являться компенсация в сумме 30 000 руб. Заявленную компенсацию в размере 100 000 руб. суд полагает чрезмерно завышенной.

В силу положений ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 указанного Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками указанного Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Суд усматривает основания для обязания ответчика внести запись в трудовую книжку ФИО1 об изменении даты и формулировки увольнения.

На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика в доход федерального бюджета надлежит взыскать госпошлину в сумме 10 361 руб., поскольку иск в удовлетворен, истец при подаче иска был освобождён от оплаты госпошлины.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от <данные изъяты> об увольнении ФИО1 с должности <данные изъяты> по основаниям <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку и дату увольнения ФИО1 на увольнение по <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации с 22.02.2023.

Обязать ФГБПОУ «Санкт-Петербургский государственный академический художественный лицей им. Б.В. Иогансона при Российской академии художеств» внести записи в трудовую книжку ФИО1 об изменении даты и формулировки увольнения.

Взыскать с ФГБПОУ «Санкт-Петербургский государственный академический художественный лицей им. Б.В. Иогансона при Российской академии художеств» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 05.05.2022 по 22.02.2023 в сумме 716 111 руб. 37 коп., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

В оставшейся части иск оставить без удовлетворения.

Взыскать с ФГБПОУ «Санкт-Петербургский государственный академический художественный лицей им. Б.В. Иогансона при Российской академии художеств» в доход федерального бюджета госпошлину в сумме 10 361 руб.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья: Д.Г. Дерягина

Мотивированное решение изготовлено 10 мая 2023 года.