Дело № 2-1484/2022
11RS0005-01-2022-001609-66
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Ухтинский городской суд Республики Коми в составе:
председательствующего судьи Берниковой Е.Г.,
при секретаре Говязовой Е.Д.,
с участием прокурора Володиной В.А.,
истца ФИО1, представителей ответчиков ФИО2, ФИО3,
рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Ухте Республики Коми 29.07.2022 гражданское дело по иску ФИО1, паспорт ...., к ООО «НГМ-Сервис», ИНН <***>, о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула,
установил:
ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «НГМ - Сервис» о признании срочного трудового договора № 72 – 030121, заключенного между сторонами, заключенным на неопределенный срок, признании периода с даты прекращения трудового договора периодом вынужденного прогула, обязании внести исправления в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 12.12.2021 в размере 69994 рубля 23 копейки, компенсации морального вреда 50000 рублей, в обоснование требований указав, что 03.01.2021 истец подписал срочный трудовой договор № 72 – 030121, был принят на работу для исполнения обязанностей по профессии "...1" для выполнения работы в рамках реализации Проекта по выполнению комплекса горноподготвительных работ в 2019 - 2023 гг., срок окончания трудового договора указан 12.12.2021, или ранее установленной даты. 27.01.2021 истец был переведен "...2", получил производственную травму и был нетрудоспособен длительное время, в связи с чем уволен 12.12.2021, однако документы, связанные с работой, ему не выдали. Полагает срочный трудовой договор заключенным необоснованно, так как фактически трудовые отношения носили бессрочный характер, увольнение в связи с истечением срока произведено незаконно, что влечет обязанность выплатить утраченный заработок и компенсацию морального вреда.
В последующем исковые требования изменил и дополнил, в окончательной редакции просил признать трудовой договор № 72 – 030121 от 03.01.2021 трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, признать увольнение в связи с окончанием срочного трудового договора незаконным, восстановить истца в занимаемой должности с 12.12.2021, взыскать утраченный заработок, произвести перерасчет и уплату страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования, взыскать компенсацию морального вреда 100000 рублей.
Протокольным определением суда от 14.07.2022 измененные исковые требования приняты к производству суда. Протокольным определением суда от 29.07.2022 исковые требования истца об обязании произвести перерасчет, уплатить страховые взносы, взыскании компенсации морального вреда выделены в отдельное производство.
В судебном заседании истец на исковых требованиях настаивал, полагал срок на обращение в суд не пропущенным, а также заявил ходатайство о его восстановлении в связи с временной нетрудоспособностью.
Представители ответчика по доверенности ФИО2, ФИО3 против удовлетворения иска возражали, доводы письменного отзыва о том, что истец с установлением срока трудового договора был согласен, умышленно не получал уведомления о прекращении срочного трудового договора, пропустил срок на обращение в суд, работодатель оказывал работнику материальную помощь, поддержали.
Выслушав стороны, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему выводу.
Как установлено материалами дела и не оспаривается сторонами, 03.01.2021 между истцом (работником) и ответчиком (работодателем) был заключен трудовой договор, по условиям которого истец принят на работу для исполнения обязанностей по профессии "...1" для выполнения заведомо определенной работы в рамках реализации проекта по выполнению комплекса горноподготовительных работ (строительство горных выработок и подземных скважин) в 2019 – 2023 гг. Срок окончания трудового договора установлен 22.12.2021, при завершении проекта досрочно по любым основаниям договор с работником прекращается ранее 22.12.2021 (п.1.4).
При этом приказ (распоряжение) директора по производству ответчика о приеме работника на работу от 03.01.2021 № 72 – лс/Я не содержит указаний на срочный характер трудовых отношений; доказательства того, что срочный трудовой договор заключен по инициативе работника (в том числе заявление о приеме на работу) ответчиком не предоставлены.
Приказом (распоряжением) директора по производству ответчика от 27.01.2021 № 108 - лс/Я истец переведен на новое место работы – "...2", с 27.01.2021, с ним заключено дополнительное соглашение от 27.01.2021, не содержащее указаний на сохранение срочного характера трудового договора.
На основании ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Предусмотрено ст.58 ТК РФ, что трудовые договоры могут заключаться 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Часть первая ст.59 ТК РФ устанавливает, что срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Часть вторая ст.59 ТК РФ предусматривает возможность заключения по соглашению сторон срочного трудового договора в случаях: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, получающими образование по очной форме обучения; с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов; с лицами, поступающими на работу по совместительству; с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Таким образом, перечень оснований для заключения срочного трудового договора установлен исчерпывающим образом.
На обстоятельства заключения срочного трудового договора по инициативе работника ответчик не сослался, и из материалов дела они не усматриваются.
В силу ч.1 ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом, и именно на ответчика возложена обязанность доказать наличие оснований для заключения с истцом срочного трудового договора. Эта обязанность была разъяснена ответчику в определении суда от 18.03.2022, копия которого получена ответчиком 23.03.2022.
Следует из доводов письменного отзыва, представленных документов, объяснений представителей ответчика в ходе судебного разбирательства, что ответчик связывает заключение срочного трудового договора с Проектом по выполнению комплекса горноподготовительных работ (строительство горных выработок и подземных скважин) в 2019 – 2023 гг., разработанным ответчиком 13.12.2019, реализация которого прекращена на основании акта выполнения работ № 17 – 11 от 17.11.2021, приказа директора по производству ответчика от 17.11.2021 № 36 – ОД.
Однако такие доводы обоснованными признаны быть не могут.
Так, с 2017 г. к дополнительным видам деятельности ответчика, согласно сведений, содержащихся в Едином государственном реестре юридических лиц, относятся: предоставление услуг в области добычи нефти и природного газа, предоставление услуг по бурению, связанному с добычей нефти, газа и газового конденсата; предоставление услуг в других областях добычи полезных ископаемых.
Из представленных ответчиком штатных расписаний с 01.01.2021, с 01.04.2021, с 01.07.2021, с 10.07.2021, с 01.11.2021, с 16.11.2021, с 24.12.2021, следует, что в них отсутствуют должности (специальности, профессии), введенные на период реализации Проекта. При этом штатная единица «"...1"» исключена из штатного расписания ответчика только на основании приказа исполнительного директора от 10.01.2022 № 02 – ОД, а штатные единицы «"...2"» имелись и в штатном расписании после указанной даты.
Каких – либо доказательств того, что реализация Проекта выходит за рамки обычной деятельности работодателя либо связана с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг, а также что именно истец (а не иные работники, являвшиеся "...1", "...2", принят для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, ответчиком не представлено. Кроме того, суд отмечает, что в последнем случае дата окончания срочного трудового договора не могла быть в нем указана.
Следовательно, при имеющихся в деле обстоятельствах, установив конкретную дату истечения срока трудового договора, ответчик заключил с истцом трудовой договор на определенный срок в отсутствие оснований, предусмотренных законом. Указание на возможность прекращения срока трудового договора ранее указанной в нем даты свидетельствует о несоответствии его положений требованиям ТК РФ, а не о том, что истец принят для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
Согласно ч.5 ст.58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Таким образом, заключенный между сторонами трудовой договор следует признать трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения. При этом, исходя из разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в Постановлении Пленума N 2 от 17.03.2004 «О практике применения судами общей юрисдикции Трудового кодекса Российской Федерации» обязанность доказать законность основания и соблюдения порядка увольнения возлагается на работодателя.
Поскольку трудовой договор признан заключенным на неопределенный срок, увольнение истца по мотивам истечения этого срока не является законным. В связи с этим увольнение истца 15.12.2021 на основании приказа (распоряжения) директора по производству о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 10.12.2021 № 280 – лс/Я является незаконным.
На основании ч.1 ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Таким образом, истец подлежит восстановлению на работе с 16.12.2021 в должности "...2" ООО «НГМ – Сервис».
Проверяя доводы ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд, суд исходит из следующего.
На основании ч.1 ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
Истец направил в суд исковое заявление, в котором оспаривает законность увольнения, 05.03.2022, при этом представил сведения от 11.02.2022 о состоянии индивидуального лицевого счета на 01.01.2022, из которого ни факт прекращения трудовых отношений, ни его дата не усматриваются.
При этом в силу ч.5 ст.66.1 ТК РФ обязанность предоставлять сведения о трудовой деятельности возложена на работодателя; на работника обязанность получать сведения о трудовой деятельности не возложена.
Поскольку согласно ч.4 ст.58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, о нарушении своего права на заключение трудового договора на неопределенный срок работник узнает только при расторжении трудового договора. Доводы ответчика о том, что истцу было известно о срочном характере трудового договора при его заключении, не имеют в связи с этим правового значения; кроме того, суд обращает внимание, что доказательства ознакомления работника с положениями трудового договора о его срочном характере, как указано выше, ответчиком не представлено.
Также не оспаривается ответчиком, что до настоящего времени истцу работодателем не вручены ни копия приказа об увольнении, ни трудовая книжка.
При заключении трудового договора истцом было указано место жительства по адресу: ..... С 27.04.2021 истец изменил место жительства.
При принятии на работу 03.01.2021 истец, давая согласие на хранение и обработку персональных данных, взял на себя не предусмотренное законом обязательство сообщать об изменении места жительства, контактных телефонов, паспортных, документных и иных персональных данных в четырнадцатидневный срок. Однако неисполнение такого одностороннего обязательства, вопреки доводам ответчика, не освобождает последнего от принятия всех мер для надлежащего доведения до работника сведений о прекращении трудового договора.
Не оспаривается ответчиком, следует из представленного акта расследования несчастного случая на производстве от 13.05.2021 № 1 – 2021, других материалов дела, что 11.05.2021 в 04 часа 40 минут с истцом по вине работодателя произошел несчастный случай на производстве, в результате которого истцу причинен "...", то есть тяжкий вред здоровью, с указанной даты истец временно нетрудоспособен.
Из записи о причинах не ознакомления работника с приказом об увольнении усматривается, что о причинах отсутствия работника в последний день работы работодателю было известно.
Следует из доводов истца, показаний свидетелей Л.В., С.А., а также объяснений представителя ответчика, что работодателю был известен номер телефона истца, от телефонных переговоров истец не уклонялся.
При таких обстоятельствах доводы ответчика о том, что направлением заказного письма с уведомлением о вручении по последнему известному месту жительства истца уведомления о прекращении трудового договора, копии приказа об увольнении, личной карточки работника формы Т2 работодателем предприняты исчерпывающие меры по извещению работника о прекращении трудового договора, а работник уклонился от получения указанных документов, не основаны на фактических обстоятельствах дела и не принимаются судом.
Не опровергают указанных выводов и те обстоятельства, что истец имел возможность покидать место жительства для получения лечения, так как обязанности покидать его еще и для получения почтовой корреспонденции у истца не имелось.
В связи с этим доводы ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд как обстоятельстве, влекущем отказ в удовлетворении иска, не являются обоснованными.
На основании ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника. Согласно ч.2 ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В соответствии со ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее Положение), п.9 которого установлено, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. На основании п.13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
Согласно п.3.10 Трудового договора истцу установлен сменный режим работы, суммированный учет рабочего времени.
В соответствии с ч.2 ст.68 ГПК РФ признание стороной обстоятельств, на которых другая сторона основывает свои требования или возражения, освобождает последнюю от необходимости дальнейшего доказывания этих обстоятельств. Признание заносится в протокол судебного заседания. Признание, изложенное в письменном заявлении, приобщается к материалам дела.
Следует из представленной ответчиком справки от 13.07.2022 № 1, и признается сторонами, что средний часовой заработок истца составил 628 рублей 89 копеек.
Ответчиком истец в графики сменности на декабрь 2021 г., на 2022 год не включен. В отсутствие иных доводов и доказательств, с учетом установления истцу 36 – часовой рабочей недели (п.3.9 Трудового договора), суд считает возможным исходить из количества рабочих часов производственного календаря на 2021 г., на 2022 г. для 36 – часовой рабочей недели. Таким образом, на период вынужденного прогула истца приходится за декабрь 2021 г. 158,4 часов : 31 день х 16 дней = 81,75 часа, за первое полугодие 2022 г. 840,4 часа, за июль 2022 г. 151,2 часа : 31 день х 29 дней = 141, 45 часа, всего 1063,6 часа.
Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию утраченный заработок за время вынужденного прогула 1063,6 часа х 475,2 рубля = 505422 рубля 72 копейки.
На основании ст.211 ГПК РФ решение в части восстановления на работе следует обратить к немедленному исполнению.
Руководствуясь ст.194-199, ст.211 ГПК РФ, суд
решил:
Исковые требования ФИО1 удовлетворить.
Признать трудовой договор № 72 – 030121 от 03.01.2021, заключенный между ФИО1 и ООО «НГМ – Сервис», трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.
Признать увольнение ФИО1 на основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 10.12.2021 № 280 – лс/Я незаконным.
Восстановить ФИО1 в должности "...2" ООО «НГМ – Сервис» с 16.12.2021.
Взыскать с ООО «НГМ – Сервис» в пользу ФИО1 утраченный заработок за время вынужденного прогула 505422 рубля 72 копейки.
Решение в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Коми путем подачи апелляционной жалобы через Ухтинский городской суд Республики Коми в течение месяца со дня составления мотивированного решения 05.08.2022.
Судья Е.Г.Берникова