Мотивированное решение
составлено 17.06.2025
Дело № 2-732/2025
УИД: 66RS0010-01-2025-000839-08
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
30 мая 2025 года город Нижний Тагил
Тагилстроевский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области в составе председательствующего судьи Сологуба С.В., при секретаре Асадулиной Е.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Уральский государственный педагогический университет» о защите трудовых прав,
УСТАНОВИЛ :
ФИО1 обратился в суд с иском к ФГАОУ ВПО «Уральский государственный педагогический университет» о защите трудовых прав.
Исковые требования мотивированы тем, что ФИО1 работает у ответчика. ../../.... г. истец обратился к ответчику с просьбой сообщить о причинах неназначения и невыплаты стимулирующей надбавки. Дисциплинарные взыскания за 2024 год и январь, февраль 2025 года истцу не объявлялись. Произвольное немотивированное неназначение и невыплата истцу стимулирующей выплаты является нарушением ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ.
Истец, с учетом заявления об изменении предмета иска, просил взыскать с ответчика в свою пользу невыплаченную стимулирующую надбавку за период с марта 2024 года по февраль 2025 года в размере 36000 руб., 10000 руб. в качестве компенсации морального вреда.
Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить по изложенным в исковом заявлении основаниям.
Представители ответчика ФИО2 и ФИО3 возражали относительно удовлетворения исковых требований, дополнительно пояснили, что к ФИО1 имеются нарекания по работе истца.
В материалах дела имеется отзыв на исковое заявление, согласно которому Положением об оплату труда предусмотрено, что стимулирующие выплаты – это доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Надбавка – доплата работникам (к заработной плате) за дополнительную работу, особые условия труда, высокое качество работы, за выслугу лет, за ученую степень или особо сложные условия труда. Доплата – выплата компенсирующего характера, которая выплачивается работникам сверх тарифных ставок (тарифных окладов) с учетом интенсивности и условий их труда, за дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными трудовыми функциями. Осуществление стимулирующих доплат и надбавок является правом работодателя. Работа, выполняемая ФИО1 в спорный период времени, осуществлялась в рамках установленного рабочего времени, в рамках должностных обязанностей юрисконсульта. Общественно значимых видов деятельности на ФИО1 со стороны работодателя не возлагалось. ФИО1 были назначены премиальные выплаты по итогам работы. Выплаты за стаж непрерывной работы (более 20 лет – 500 руб.) и выслугу лет согласно п. 5.5.5 Положения ФИО1 не положены в связи с отсутствием необходимого стажа. Выплата за интенсивность и высокие результаты работы истцу не назначались по причине отсутствия таковых. Выплаты за качество выполняемых работ и эффективность труда истцу не назначались по причине отсутствия таковых. Локальными актами не установлен размер переменной части заработной платы, в том числе объем стимулирующей выплаты. Также не имеется оснований для взыскания компенсации морального вреда.
Заслушав доводы лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, суд пришел к следующему выводу.
В силу статьи 129 Трудового кодекса РФ, Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно статье 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определённые трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Виды дисциплинарных взысканий перечислены в статье 192 Трудового кодекса РФ, согласно которой за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Частью 1 статьи 191 Трудового договора РФ предусмотрено право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.
Судом установлено, что между истцом и ответчиком (ранее ФГАОУ ВО «Российский государственный профессионально-педагогический университет» ../../.... г. был заключен трудовой договор. ФИО1 был принят на должность юрисконсульта.
Трудовым договором была предусмотрена заработная плата, состоящая из оклада по дням 5869 руб., стимулирующая выплата 14131 руб., районный коэффициент 15%.
С ../../.... г. на основании дополнительного соглашения к трудовому договору № ../../.... г. был изменен пункт 1.4 трудового договора и изложен в следующей редакции:
1.4 Размер заработной платы устанавливается в соответствии с Положением об оплате труда работников РГППУ.
1.4.1 Гарантированная часть заработной платы включает:
-оклад в размере 20384 руб. в месяц пропорционально выполняемой нагрузке;
-должностной коэффициент 25%, что составляет 5096 руб. в месяц, пропорционально выполняемой нагрузке.
1.4.2 Переменная часть заработной платы может включать в себя выплаты стимулирующего характера, в том числе:
-выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
-выплаты за качество выполняемых работ и эффективность (производительность) труда;
-выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
-премиальные выплаты по итогам работы.
Дополнительное соглашение вступило в силу ../../.... г..
Суду представлено Положение об оплате труда работников ФГАОУ ВО «Российский государственный профессионально-педагогический университет» (далее – Положение).
Разделом 5 Положения предусмотрено, что в Университете предусмотрены следующие виды стимулирующих выплат:
-выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
-выплаты за качество выполняемых работ и эффективность (производительность) труда;
-выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
-премиальные выплаты по итогам работы.
Стимулирующие выплаты устанавливаются в коэффициентах к базовой ставке стимулирующей выплаты или в абсолютных размерах.
Размер базовой ставки стимулирующей выплаты ежегодно определяется приказом ректора с учетом финансовых возможностей Университета.
Распределение средств, направляемых на стимулирование работников, осуществляет ректор или лицо, уполномоченное приказом ректора.
Стимулирующие выплаты не назначаются в случаях:
-невыполнения по вине работника из числа административно-управленческого персонала возложенных на него функций в течение отчетного периода, предшествующего решению о назначении стимулирующих выплат;
-невыполнения по вине работника из числа профессорско-преподавательского состава индивидуального учебного плана в течение отчетного периода, предшествующего решению о назначении стимулирующих выплат;
-наличия неснятого дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, в том числе, но не ограничиваясь, совершение прогула и появление на работе в нетрезвом состоянии;
-нанесения Университету материального ущерба, невозмещенного в установленном порядке;
-иное невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей работником в течение отчетного периода предшествующего решению о назначении стимулирующих выплат. (Пункт 5.2.7).
В случаях, определенных Положением, стимулирующие выплаты устанавливаются на основании решения Комиссии по определению результативности труда.
Сторонами не оспаривалось, что в спорный период времени ФИО1 не относился к категории работников, которым стимулирующие выплаты не назначаются в предусмотренных п. 5.2.7 Положения случаях.
Нарекания в работе ФИО1 о которых в судебном заседании давали пояснения представители ответчика документального оформления не получили.
Документы, представленные ответчиком в подтверждение данных доводов, носят субъективный характер поскольку из их содержания не следует что ФИО1 выполнял свои должностные обязанности недобросовестно.
Анализируя приведенные нормы права и документы, регулирующие правоотношения между работником и работодателем, суд соглашается с доводами ответчика, о том, что выплата переменной части заработной платы, к которым относится спорная стимулирующая выплата, является правом работодателя.
Таким образом, премиальная выплата является по своей правовой природе стимулирующей выплатой, устанавливаемой работодателем по своему усмотрению для цели стимулирования работников, поэтому является правом, а не обязанностью работодателя. Право на получение премии возникает у работника при наступлении условий премирования, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя.
Поскольку премирование носит стимулирующий характер и является правом, а не обязанностью работодателя, с учётом положений статьи 8 Трудового кодекса РФ, работодатель вправе самостоятельно определять критерии и порядок выплаты премии на основании изданного им локального нормативного акта.
В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Кроме того, поскольку в судебном заседании не установлено нарушение трудовых прав истца, в удовлетворении требования о компенсации морального вреда необходимо отказать.
Руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ :
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Уральский государственный педагогический университет» о защите трудовых прав отказать.
Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Тагилстроевский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области.
...
...
Судья С.В. Сологуб