Решение по делу № 2-4859/2023 от 12.12.2023 - о признании незаконными и отмене приказов о сокращении штатов, об увольнении, восстановлении на работе, признании недействительной записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

31RS0020-01-2023-006092-82 Дело №2-4859/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

12 декабря 2023 года г. Старый Оскол

Старооскольский городской суд Белгородской области в составе:

председательствующего судьи Темниковой А.А.,

при секретаре судебного заседания Плохих В.А.,

с участием помощника Старооскольского городского прокурора Чекановой Е.Н., представителя истца ФИО1 (ордер № 015255 от 07.11.2023, доверенность 31 АБ 2226367 от 03.07.2023), представителей ответчика ФИО2 (доверенность от 07.11.2023), ФИО3 (доверенность от 07.07.2023),

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к обществу с ограниченной ответственностью «Белрегионцентр» о признании незаконными и отмене приказов о сокращении штатов, об увольнении, восстановлении на работе, признании недействительной записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО4 обратился в Старооскольский городской суд с иском к ООО «Белрегионцентр», в котором с учетом увеличения исковых требований просил суд признать незаконными: приказ руководителя ООО «Белрегионцентр» № 46 от 25.07.2023 о сокращении штатов в отношении <данные изъяты>, приказ №43 от 28.09.2023 об увольнении ФИО4, признать недействительной запись об увольнении в трудовой книжке ФИО5, восстановить его в прежней должности <данные изъяты> ООО «Белрегионцентр», выплатив ему средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.09.2023 по день вынесения решения в размере 329806 рублей 45 копеек.

В обоснование заявленных требований сослался на то, что с 30.12.2010 работал в ООО «Белрегионцентр» в должности <данные изъяты>. Приказом №43 от 28.09.2023 был уволен в связи с сокращением штата работников.

Считает увольнение незаконным, полагает, что в действительности сокращения штата не имелось, а имело место увольнение неугодного работника, ему не были предложены все вакантные должности и имеющаяся работа.

В судебном заседании представитель истца поддержал заявленные требования в полном объеме с учетом их увеличения.

Представители ответчика требования не признали, ссылались на их незаконность и необоснованность, представили суду письменные возражения на иск. Пояснили, что истец был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), процедура увольнения работодателем не нарушена, в связи с чем, отсутствуют основания для удовлетворения исковых требований.

Истец ФИО4, своевременно и надлежащим образом извещенный о дате, времени и месте судебного разбирательства путем направления электронного заказного письма с почтовым идентификатором 80407791912776, в судебное заседание не явился, направил в суд своего представителя ФИО1, наделив его полномочиями, оговоренными в доверенности от 03.07.2023.

Суд, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, определил рассмотреть дело в отсутствие неявившегося истца.

Исследовав в судебном заседании обстоятельства по представленным сторонами доказательствам, заслушав заключение помощника прокурора Чекановой Е.Н., полагавшей необходимым удовлетворить исковые требования ФИО4 в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку работодателем была нарушена процедура сокращения, что привело к ущемлению прав работника, суд признает исковые требования ФИО4 законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017 № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ФИО4 с 11.01.2011 состоял в трудовых отношениях с ООО «Белрегионцентр» в должности <данные изъяты> (приказ о приеме работника на работу № 00000000532 от 30.12.2010, трудовой договор № 0000037 от 30.12.2010).

Приказом директора ООО «Белрегионцентр» № 46 от 25.07.2023 «О сокращении штата», в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, с 29.09.2023 исключены из штатного расписания штатные должности: <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>.

С указанным приказом, а также уведомлением №2 от 26.07.2023 о предстоящем увольнении ФИО4 был ознакомлен 26.07.2023, о чем свидетельствует его подпись в приказе, а также уведомлении.

Принимая во внимание, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, данное право предоставлено работодателю законом и не может рассматриваться как противоправные действия в отношении работника, в силу чего требования о признании незаконным приказа о сокращении истца не подлежат удовлетворению.

В тоже время, суд считает, что ответчиком была грубо нарушена процедура увольнения.

Так, в судебном заседании достоверно установлено, что при увольнении истцу были предложены не все вакантные должности, имеющиеся в ООО «Белрегионцентр», в частности не были предложены должности: грузчика, электромеханика, менеджера, слесаря-ремонтника, водителя.

Данный факт подтверждается представленными стороной ответчика доказательствами: штатным расписанием и штатной расстановкой, показаниями свидетеля ФИО12., осуществляющей свою трудовую деятельность в ООО «Белрегионцентр» в должности <данные изъяты>, которая пояснила, что при увольнении ФИО4 не были предложены вакантные должности водителя-погрузчика и химика.

В силу положений гражданско-процессуального законодательства, на работодателе лежит обязанность доказать законность процедуры увольнения, в данном случае – надлежащее извещение истца о наличии вакантных должностей. Поскольку в судебном заседании установлено, что истцу не были предложены все вакантные должности, имеющиеся в обществе, суд приходит к выводу, о нарушении процедуры увольнения истца.

Ввиду изложенных обстоятельств, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО4 по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, поскольку при его увольнении работодателем не были соблюдены требования ч. 3 ст. 81 и части 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, обязывающие работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что приказ №43 от 28.09.2023 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по пункту 2 статьи 81 ТК РФ не может быть признан законным и подлежит отмене, а ФИО4 подлежит восстановлению на работе в прежней должности с 29.09.2023.

Соответственно, запись в трудовой книжке ФИО4 о расторжении трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ надлежит признать недействительной.

Положения ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ предусматривают, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, а положения ст. 234 Трудового кодекса РФ устанавливают обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться и такая обязанность наступает, в том числе, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу ч. 1 и ч. 2 ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пп. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула подлежат применению положения ст. 139 Трудового Кодекса Российской Федерации и п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления вредней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», в силу которых расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Из представленной ООО «Белрегионцентр» справки № 88 от 13.11.2023 следует, что средний заработок ФИО4 составляет 6447 рублей 27 копеек.

Согласно реестру № 305 от 28.09.2023 следует, что 28.09.2023 ФИО4 выплачены денежные средства в размере 1136627 рублей 37 копеек, при этом стороной ответчика не представлено расшифровки выплаченной суммы, а также период, в связи с чем, выплаченная сумма, не может быть засчитана судом при определении размера среднего заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца за период времени вынужденного прогула.

Соответственно, за период времени вынужденного прогула с 29.09.2023 по 12.12.2023 с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 335258 рублей 40 копеек (6447,27 рублей *52 рабочих дня).

При этом, из взысканной в пользу истца денежной суммы подлежат удержания, предусмотренные законодательством Российской Федерации о налогах и сборах.

В силу ст.211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

В силу ст.103 ГПК РФ, п.п.8 п.1 ст.333.20 и п.п.1 п.1 ст.333.19 НК РФ, учитывая, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска, с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 6552 рубля 58 копеек в доход местного бюджета.

Руководствуясь ст.ст.194-199, 211 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Иск ФИО4 к обществу с ограниченной ответственностью «Белрегионцентр» о признании незаконными и отмене приказов о сокращении штатов, об увольнении, восстановлении на работе, признании недействительной записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, удовлетворить в части.

Признать незаконным и отменить приказ общества с ограниченной ответственностью «Белрегионцентр» №43 от 28.09.2023 в отношении <данные изъяты> ФИО4.

Восстановить ФИО4 (паспорт №) на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Белрегионцентр» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в должности <данные изъяты>, с 29.09.2023.

Признать недействительной запись в трудовой книжке ФИО4 о расторжении трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Белрегионцентр» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО4 (паспорт №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.09.2023 по 12.12.2023 в размере 335258 рублей 40 копеек.

В удовлетворении остальной части требования отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Белрегионцентр» в бюджет Старооскольского городского округа государственную пошлину в сумме 6552 рубля 58 копеек.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению, в остальной части решение подлежит исполнению после вступления в законную силу.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Белгородского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Старооскольский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья А.А. Темникова

Решение в окончательной форме принято 19.12.2023