УИД 16RS0025-01-2025-001310-20
дело № 2-1090/2025
Заочное решение
именем Российской Федерации
17 июля 2025 года <адрес>
Пестречинский районный суд Республики Татарстан в составе председательствующего судьи Геффель О.Ф.,
с участием помощника прокурора <адрес> Республики Татарстан Бирючевской А.А.,
при секретаре Гайфуллиной А.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,
установил:
ФИО1 обратилась к индивидуальному предпринимателю ФИО2 (далее по тексту ИП ФИО2, ФИО2) с иском о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
Требования истца мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ между сторонами был заключен трудовой договор №, по условиям которого она была принята на работу в качестве менеджера отдела продаж в торговом подразделении по адресу: <адрес>, <адрес>, при этом установлен испытательный срок длительностью три месяца. ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № она была уволена с занимаемой должности на основании части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным прохождением испытательного срока. В течение указанного времени она добросовестно и в полном объеме исполняла свои должностные обязанности, при этом при увольнении ее не уведомили о причинах увольнения, что свидетельствует о нарушении ответчиком процедуры ее увольнения.
Ссылаясь на изложенные обстоятельства, и считая свои права нарушенными, ФИО1 просила признать приказ руководителя организации – ИП ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудового договора с ФИО1 по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным; восстановить ФИО1 на работе в должности менеджера отдела продаж ИП ФИО2; обязать произвести перерасчет время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ.
В представленных возражениях представитель ответчика ФИО2 – ФИО3 просила в удовлетворении заявленных требований отказать, поскольку трудовые отношения с ФИО1 прекращены правомерно.
Истец ФИО1, ответчик ИП ФИО2, представитель Государственной инспекции труда в <адрес> в судебное заседание не явились, о дне, времени и месте судебного разбирательства извещены надлежащим образом. ФИО1 в представленном заявлении просила о рассмотрении дела без ее участия.
Суд, выслушав заключение прокурора <адрес> Республики Татарстан Бирючевской А.А., полагавшей необходимым восстановить на работе истца, поскольку стороной ответчика не доказан факт неудовлетворительного результата испытания, исследовав материалы дела, приходит к следующему.
Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения определены как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно положениям статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 указанного Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В силу части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как следует из материалов дела и установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была принята на работу к ИП ФИО2 менеджером отдела продаж на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, что также подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ.
Пунктом 1.1. трудового договора предусмотрено, что работник обязуется выполнять обязанности по должности менеджера отдела продаж в торговом подразделении по адресу: <адрес>, <адрес> (пункт 1.2. договора)
Согласно пункту 2.2. трудового договора работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
Согласно пунктам 4.1., 4.2. трудового договора работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Продолжительность ежедневной работы составляет 8 (восемь) часов.
С указанными приказом и трудовым договором истец ознакомлен под роспись ДД.ММ.ГГГГ, в данных документах имеются сведения об установлении испытательного срока на 3 месяца.
Приказом руководителя организации – ИП ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с истцом расторгнут и ФИО1 уволена ДД.ММ.ГГГГ по части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
В качестве основания в приказе указаны: уведомление о не прохождении испытательного срока.
Основанием для издания данного приказа исходя из позиции стороны ответчика является акт о нарушении трудовой дисциплины от ДД.ММ.ГГГГ, составленный в присутствии комиссии в составе работодателя ФИО2, ФИО4, ФИО5 и ФИО6, согласно которому ФИО1 в течение ДД.ММ.ГГГГ саботировала процесс инвентаризации: отказывалась подписать приказ об ознакомлении и приступить к процессу инвентаризации; уведомление неисполнения законного требования работодателя от ДД.ММ.ГГГГ, подписанное комиссией в составе ФИО4, ФИО5, ФИО2, согласно которому ФИО1 указывалось на то, что она до настоящего времени не прибыла и не сообщила о дополнительном времени прибытия в точку продаж для передачи ключей от помещения.
Согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Каждое лицо, участвующее в деле, должно раскрыть доказательства, на которые оно ссылается как на основание своих требований и возражений, перед другими лицами, участвующими в деле, в пределах срока, установленного судом, если иное не установлено настоящим Кодексом.
На основании статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
При этом достоверных и бесспорных доказательств указанных нарушений стороной ответчика не представлено, в связи с нарушением должностей инструкции и правил внутреннего трудового распорядка каких-либо объяснений у истца не затребовалось, на основании чего суду убедительных доказательств нарушений истцом должностных обязанностей не установлено, вина истца в неисполнении должностных обязанностей в суде подтверждена не была.
Кроме того, представленные в материалы дела доказательства в совокупности подтверждают факт нарушения процедуры увольнения ФИО1, так как в письменном виде она об увольнении за три дня не предупреждалась, подтверждения этому отсутствуют.
В связи с чем, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований в части восстановления ФИО1 на работе.
При принятии указанного решения суд также учитывает и тот факт, что работодатель является более сильной стороной в трудовом правоотношении.
В соответствии с пунктом 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с которым в силу части 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Как следует из материалов дела, таких доказательств ответчик не представил, в связи с чем, данные обстоятельства, по мнению суда, являются дополнительным основанием для удовлетворения исковых требований в части восстановления на работе.
В соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В силу положений статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора (увольнения) во всех случаях является последний день работы работника.
В качестве способа восстановления прав истца является признание незаконным увольнения ФИО1 на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу, а также записи в трудовой книжке о расторжении трудового договора; восстановление ФИО1 на работе у ИП ФИО2 в должности отдела продаж с ДД.ММ.ГГГГ.
Также подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании с ответчика оплаты за время вынужденного прогула.
В силу положений статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника с работы.
По мнению Верховного Суда Российской Федерации, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу разъяснений, данных в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
С учетом изложенного, суд полагает необходимым возложить на ИП ФИО2 произвести перерасчет время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ.
В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой при подаче иска был освобожден истец, в размере 4 000 рублей.
Исходя из положений статей 211, 212 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда в части восстановления на работе и взыскания заработка подлежит немедленному исполнению.
На основании изложенного и руководствуясь статьями 194 – 199, 233-25 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
решил:
исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, удовлетворить.
Признать приказ руководителя организации – ИП ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудового договора с ФИО1 по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, запись в трудовой книжке о расторжении договора незаконными.
Восстановить ФИО1 (паспорт <данные изъяты>) на работе в должности менеджера отдела продаж в ИП ФИО2 с рабочим местом по адресу: <адрес>, <адрес>., с ДД.ММ.ГГГГ.
Обязать индивидуального предпринимателя ФИО2 (ИНН №) произвести перерасчет времени вынужденного прогула ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (ИНН №) в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации государственную пошлину в размере 4 000 рублей.
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения копии этого решения.
Заочное решение суда может быть обжаловано сторонами также в апелляционном порядке в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Председательствующий: подпись